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' ••• Al principio de mi carrera, pensé[reseñas de rendimiento](/2021/04/do-the-words-performance-review-scare-you) eran requisitos anticuados destinados a atormentar tanto a los empleados como a los gerentes. Las conversaciones parecieron unilaterales. Mis jefes parecían ansiosos por verlos terminar. Los comentarios eran vagos, nunca estuve muy seguro[qué hacer con eso](/2022/06/the-right-way-to-process-feedback). - «Sus habilidades de edición tienen margen de mejora». - «Tiene que centrarse en hacer mejores presentaciones». - «No ha sido tan productivo como me hubiera gustado». Me preguntaba: ¿Qué aspecto tiene la mejora? ¿Qué significa «mejor»? ¿Qué tan productivo pensó mi gerente que tenía que ser? ¿Qué hay de mis puntos fuertes y logros? ¿Había hecho algo bien? Nunca lo descubrí porque había poco tiempo para hacer preguntas, se citaron aún menos ejemplos y no se reconocieron mis triunfos. En la siguiente valoración, el ciclo continúa. Recibí los mismos comentarios y me fui con la misma confusión, frustración y estrés. Mirando hacia atrás, veo esas conversaciones con más claridad. Reconozco que fueron oportunidades perdidas tanto para mí como para mi entrenador. A lo largo de los años, a medida que he adquirido más experiencia y he trabajado con más personas, he aprendido que las evaluaciones de rendimiento deben ser debates de ida y vuelta. Eso requiere más esfuerzos por parte de todos los involucrados. Ahora sé que aprender cómo mi trabajo añade valor y cómo encaja en la misión más amplia de la empresa me da un[sentido de propósito](/2019/05/what-good-feedback-really-looks-like). También lo sé para sentir [motivado](/2015/08/how-to-give-tough-feedback-that-helps-people-grow) para mejorar, necesito ejemplos específicos para entender los aspectos en los que me he quedado corto y el impacto de esos errores. A veces, he tenido la suerte de tener un gerente que me entrega esta información. Otras veces, tengo que ser proactivo y solicitar la opinión de mi gerente para sacar el máximo provecho de mi reseña. Con la práctica, me siento más cómodo[pedir comentarios durante todo el año](/2014/12/how-to-ask-for-feedback-that-will-actually-help-you). Esto me ayuda a aprovechar mis puntos fuertes, a hacer mejoras a lo largo del camino y a prepararme para el éxito una vez que llegue la revisión formal. De esta manera, he podido recuperar el control de la narrativa de mi carrera y ser proactivo en cuanto a mi propio crecimiento. Si se ha estado escondiendo en las sombras (tiene demasiado miedo para pedir comentarios críticos) o se acerca a la temporada de reseñas de rendimiento (y lo teme), aquí tiene algunos consejos de nuestros expertos que le ayudarán a pedir lo que necesita para crecer. ## **Lecturas recomendadas** [**Hacer su autoevaluación (aunque sea la primera)**](/2023/03/acing-your-self-appraisal-even-if-its-your-first) _de Liz Wizeman_ Considérelo una oportunidad para aumentar su credibilidad y su impacto. [**La forma correcta de procesar los comentarios**](/2022/06/the-right-way-to-process-feedback) _de Cameron Conaway_ Aprovechar al máximo los comentarios va mucho más allá de la escucha activa. [**¿Le asustan las palabras «evaluación de rendimiento»?**](/2021/04/do-the-words-performance-review-scare-you?) _de Bret Sanner y Karoline Evans_ Si supone que sus jefes recordarán todo lo que ha hecho, se equivoca. [Cómo solicitar comentarios que realmente lo ayuden](/2014/12/how-to-ask-for-feedback-that-will-actually-help-you) _de Peter Bregman_ Puede resultar difícil sacar la verdad de las personas que lo rodean. [**Su valoración de rendimiento salió muy mal**](/2021/05/your-performance-review-went-really-wrong) _de Shyamli Rathore_ En este caso, ¿qué debe hacer? _¿Me gusta lo que ve? Este artículo es una adaptación de [nuestro boletín semanal](/email-newsletters?movetile_hbpascendnl&hideIntromercial=true)_.
