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Las investigaciones muestran que los hombres sobreestiman enormemente su eficacia como aliados en comparación con la forma en que los perciben las mujeres de sus organizaciones. En este momento en particular, cuando las tasas de retención de las mujeres jóvenes son significativamente bajas, es importante que los hombres se esfuercen intencionalmente para cerrar esa brecha. Los hombres de cualquier parte de la jerarquía pueden tomar medidas pequeñas e intencionales para crear un entorno en el que las mujeres se sientan incluidas, valoradas y alentadas.

• Obtenga información sobre los temas que son importantes para las mujeres en el lugar de trabajo. Un primer paso fundamental para una alianza activa es entender claramente las necesidades, los desafíos y los puntos fuertes de las mujeres. Asista a cualquier evento patrocinado por los grupos de recursos empresariales y para mujeres de su organización. Lea con regularidad contenido escrito por mujeres líderes de opinión, así como investigaciones sobre las experiencias de las mujeres en el lugar de trabajo. En los espacios en los que se presenta para aprender, priorice escuchar antes que hablar.
• Amplifique las voces de las mujeres. Si interrumpen a una colega, puede decir: «Me gustaría escuchar lo que dice Shalonda». Si se da cuenta de que alguien más se atribuye el mérito de la idea de una mujer, coméntela: «Sí, la idea que Reema propuso anteriormente es buena». En las redes sociales y en sus redes profesionales, comparta y amplifique la escritura, las ideas y el liderazgo intelectual de las mujeres.
• Asuma una parte proporcional de las «tareas del hogar de la oficina». Numerosos estudios muestran que, en comparación con los hombres, es mucho más probable que a las mujeres se les asignen tareas no promocionables. Mantenga conversaciones proactivas con sus directores y líderes de proyecto cuando vea cómo estas tareas se distribuyen injustamente entre las mujeres. No se limite a ofrecerse a aceptar parte del trabajo de parto, diga lo que está sucediendo para que el patrón se interrumpa.
• Proporcione comentarios constructivos y prácticos a las mujeres. Las mujeres reciben comentarios menos constructivos y prácticos que los hombres, lo que ralentiza su progreso profesional y su ascenso a puestos de liderazgo. En lugar de darles comentarios vagos como: «Lo está haciendo muy bien», centre los comentarios en lo que funciona (puntos fuertes) y en las habilidades que necesitan desarrollar para seguir adelante (mejoras). Hágalo detallado e incluya ejemplos específicos en ambas áreas.

••• A pesar del despertar social que coincidió con la pandemia, las mujeres, especialmente[aquellos con identidades marginadas](/2022/06/stop-telling-young-women-of-color-to-accept-a-broken-system) — siguen enfrentándose a sesgos laborales que se manifiestan en forma de microagresiones y barreras para el avance profesional. En respuesta, las nuevas generaciones exigen que a los empleadores les vaya mejor y son [cambiar de trabajo en cifras récord](https://wiw-report.s3.amazonaws.com/Women_in_the_Workplace_2022.pdf) para disfrutar de las experiencias que se merecen. Las investigaciones muestran que los hombres[sobreestimar enormemente](/2022/10/research-men-are-worse-allies-than-they-think) su eficacia como aliadas en comparación con la forma en que las perciben las mujeres de sus organizaciones. En este momento en particular, cuando las tasas de retención de las mujeres jóvenes son[significativamente bajo](https://www.nytimes.com/2021/04/08/us/young-women-unemployment-economy.html), es importante que los hombres trabajen intencionalmente para cerrar esa brecha. Como aliados, los hombres pueden tomar medidas que ayuden a los lugares de trabajo a convertirse en lugares en los que todos tengan una oportunidad justa de avanzar y prosperar. No necesita ser ejecutivo ni tener un poder formal para hacer esto. De hecho, cuanto antes comience su carrera, mejor. Desarrollarse como un aliado y aprender a ser un colega inclusivo y solidario le servirá de mucho a lo largo de su trayectoria profesional. Esto es aún más cierto para los hombres que quieren convertirse ellos mismos en líderes. Aquí le explicamos cómo empezar. ### Obtenga información sobre los temas que son importantes para las mujeres en el lugar de trabajo. Un primer paso fundamental para una alianza activa es entender claramente las necesidades, los desafíos y los puntos fuertes de las mujeres. Recuerde que las mujeres (o cualquier grupo infrarrepresentado) no son responsables de educarlo. Tiene que hacer ese esfuerzo. Hay muchas maneras de aprender. Puede asistir a los eventos patrocinados por los grupos de recursos empresariales y para mujeres de su organización. Preséntese como una seguidora diciendo algo como: «Soy Miguel y me comprometo a ser un aliado más eficaz de las mujeres y estoy aquí para escuchar y aprender». En los espacios en los que se presenta para aprender, priorice escuchar antes que hablar. Recuerde que es un huésped en esas habitaciones, su función no es ocupar espacio. Se trata de absorber información, desaprender sus prejuicios, entender las experiencias de personas diferentes a usted y adquirir los conocimientos que necesita para utilizar su privilegio de crear espacios más seguros para esas mujeres una vez que se vaya. Otra forma de educarse es leer con regularidad el contenido escrito por mujeres líderes de opinión, así como[investigación sobre las experiencias de las mujeres en el lugar de trabajo](/2022/03/research-roundup-how-women-experience-the-workplace-today). Incluir a mujeres de diversos orígenes en su red profesional le ayudará a acceder a esta información. Muchos líderes e innovadores del sector publican este tipo de contenido en plataformas como LinkedIn. La lectura y la investigación le permitirán comprender mejor los desafíos y las oportunidades a los que se enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo y en [puntos fuertes que las mujeres aportan a las organizaciones y al liderazgo](/2020/04/7-leadership-lessons-men-can-learn-from-women). A medida que vaya asimilando toda esta información, es importante reconocer que las mujeres no son un monolito. Sus experiencias, necesidades y desafíos son únicos y están moldeados de manera significativa por las intersecciones de sus identidades, incluidas la raza/etnia, la orientación sexual, la edad, el estado de discapacidad/discapacidad, la situación parental y la condición de inmigrante, entre muchos otros. Por ejemplo, las mujeres de diferentes orígenes raciales se enfrentan a diferentes microagresiones en el trabajo. Las mujeres negras suelen enfrentarse a estereotipos sobre[ser demasiado agresivo](https://www.jstor.org/stable/10.5406/blacwomegendfami.3.2.0068) mientras que las mujeres asiático-americanas deben navegar con frecuencia por los estereotipos sobre[ser demasiado pasivo](https://www.apa.org/pubs/highlights/spotlight/issue-119) o ser[incapaz de convertirse en líder](https://www.apa.org/pubs/highlights/spotlight/issue-119). ### Amplifique las voces de las mujeres. Las mujeres tienen más probabilidades que los hombres[ser interrumpido](https://www.advisory.com/daily-briefing/2017/07/07/men-interrupting-women) y tener sus ideas[ignorado inicialmente](https://www.forbes.com/sites/juliawuench/2021/08/02/give-your-female-colleagues-credit-for-their-ideas/?sh=629c50b14ef0) pero se toma cuando un hombre repite una idea posteriormente. Intervenga cuando vea que suceden estas cosas en el trabajo. Si interrumpen a una colega, puede decir: «Me gustaría escuchar lo que dice Shalonda». Si se da cuenta de que alguien más se atribuye el mérito de la idea de una mujer, coméntela: «Sí, la idea que Reema propuso anteriormente es buena». También puede trabajar para aumentar la visibilidad de las mujeres en el trabajo asegurándose de que tienen igualdad de acceso a las oportunidades. Por ejemplo, cuando lo inviten a formar parte de un nuevo proyecto, pregunte cuál es la composición del equipo y si se han incluido mujeres. O cuando lo inviten a hablar en un acto de exalumnos y vea que no hay mujeres en el panel, indíquelo: «Gracias por la invitación a actuar como panelista sobre el tema de cómo pasar de una pasantía a una oferta de trabajo. Estaré encantado de participar, siempre que se trate de un panel sobre diversidad de género. ¿Puede confirmar si el panel incluirá a mujeres y/o personas de otras identidades de género?» En las redes sociales y en sus redes profesionales, comparta y amplifique la escritura, las ideas y el liderazgo intelectual de las mujeres. ### Asuma una parte proporcional de las «tareas del hogar de la oficina». Numerosos estudios muestran que, en comparación con los hombres, las mujeres son mucho[más probabilidades de que se le asignen tareas no promocionables](https://gap.hks.harvard.edu/breaking-glass-ceiling-%E2%80%9Cno%E2%80%9D-gender-differences-declining-requests-non%E2%80%90promotable-tasks). También llamado «tareas del hogar de oficina», este tipo de trabajo suele ser administrativo y fundamental para hacer avanzar los proyectos o crear un entorno de equipo colegiado, pero no tiene relación con las principales responsabilidades laborales de la persona que lo realiza. Las tareas domésticas de la oficina pueden incluir pedir comida al equipo, planificar salidas o eventos o tomar notas en cada reunión. Cuando estas tareas no se dividen en partes iguales entre los miembros del equipo, impiden que las mujeres prioricen el trabajo promocionable con la misma frecuencia que los hombres. Los hombres pueden hacer más si se ofrecen como voluntarios para preparar actas de las reuniones, levantan la mano para organizar eventos sociales y lideran los aspectos administrativos de los proyectos para garantizar que contribuyen de manera equitativa a la labor del equipo. Los hombres también pueden mantener conversaciones de forma proactiva con sus directores y líderes de proyectos cuando ven cómo estas tareas se distribuyen injustamente entre las mujeres. Puede decir: «Quiero asegurarme de que hago mi parte del trabajo que me corresponde para ayudar a nuestro equipo a funcionar bien. ¿Qué puedo hacer? Parece que las mujeres de nuestro equipo están haciendo gran parte del trabajo organizando eventos en los que nos conozcamos y celebremos juntas. ¿Podemos trabajar juntos como un equipo para asegurarnos de que todos hacemos nuestra parte justa en este trabajo?» No se limite a ofrecerse a aceptar parte del trabajo de parto, diga lo que está sucediendo para que el patrón se interrumpa. ### Proporcione comentarios constructivos y prácticos a las mujeres. Este consejo es fundamental para los hombres que ocupan puestos de poder o para los hombres que algún día deseen ser directores de personas. Las mujeres reciben[comentarios menos constructivos y procesables](/2021/02/research-men-get-more-actionable-feedback-than-women) en comparación con los hombres, lo que ralentiza su progreso profesional y su ascenso a puestos de liderazgo. Las mujeres también tienen menos probabilidades que los hombres de[recibir comentarios relacionados con resultados empresariales específicos.](/2016/04/research-vague-feedback-is-holding-women-back) Si es gerente o quiere serlo, tiene que ofrecer a todos los miembros de su equipo el mismo nivel de comentarios constructivos para que aprendan, den un buen desempeño y suban de nivel. Para superar el sesgo que afecta a muchos hombres en puestos directivos, asegúrese de que sus comentarios a sus empleadas sean tan sólidos y útiles como los comentarios a sus empleados de otros géneros. Por ejemplo, no diga algo vago como: «Está haciendo un gran trabajo en el análisis de datos, pero no ha demostrado del todo que tiene lo que se necesita para ser ascendido a gerente». En su lugar, proporcione comentarios prácticos que puedan ayudar a la persona a desarrollar las habilidades que necesita para avanzar. Centra los comentarios en lo que funciona (puntos fuertes) y en las habilidades que necesitan desarrollar para seguir adelante (mejoras). Hágalo detallado e incluya ejemplos específicos en ambas áreas. En el escenario anterior, un enfoque mejor sería el siguiente: > Su trabajo de análisis de datos ha sido siempre ejemplar. Realiza un trabajo de alta calidad y puntual de forma constante y ha demostrado que es un miembro del equipo de confianza. (Dé un ejemplo de una tarea o proyecto exitoso en el que haya demostrado esas habilidades.) > > Para pasar de su puesto actual de colaborador individual al puesto de director que ha expresado su interés, tendrá que demostrar que también tiene la capacidad de dirigir un equipo de forma eficaz. En los próximos proyectos, debería buscar oportunidades para asesorar a los miembros más jóvenes del equipo, darles reconocimiento y comentarios periódicos en las reuniones de nuestro equipo y centrarse en establecer relaciones más sólidas con los directores de los departamentos de producto y marketing. Pueden ayudar a aumentar el perfil de su trabajo y el impacto que tiene en la velocidad del desarrollo de los productos, lo cual es clave para los ingresos de nuestra unidad. En el primer ejemplo, básicamente no le dio a su miembro del equipo información sobre cómo conseguir un ascenso. En el segundo ejemplo, dio a su miembro del equipo comentarios claros y prácticos sobre lo que hace bien y en lo que tiene que trabajar para pasar al siguiente nivel. ### . . . Cada año, un estudio tras otro muestra cómo la igualdad de género en el trabajo afecta a los resultados empresariales para mejor. Las mujeres líderes tienen más[comprometer a los empleados e impulsar un mayor rendimiento](/2022/03/when-women-leaders-leave-the-losses-multiply) entre sus equipos. Las empresas con más mujeres en puestos de responsabilidad también son[más rentable e innovador](/2021/04/research-adding-women-to-the-c-suite-changes-how-companies-think) que los que no los tienen. Sin embargo, las mujeres siguen siendo[dramáticamente infrarrepresentada](https://leanin.org/women-in-the-workplace) en funciones de liderazgo. Solo uno de cada cuatro altos ejecutivos es mujer y solo una de cada 20 es mujer de color. Los hombres de cualquier parte de la jerarquía pueden tomar medidas pequeñas e intencionales para crear un entorno en el que las mujeres se sientan incluidas, valoradas y alentadas. Recuerde que la alianza puede manifestarse de diferentes formas y comienza con reconocer su privilegio y usarlo para influir en el cambio. Con el tiempo, lo que ayude a las mujeres ayudará a todos, y desarrollar esta habilidad ahora lo convertirá en el tipo de líder para el que las generaciones futuras quieren trabajar.