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Un nuevo estudio que analizaba las mejores prácticas para los directivos en la era híbrida descubrió un callejón sin salida: por un lado, las organizaciones obtienen mejores resultados cuando los directivos muestran más confianza en los miembros de su equipo y evitan la microgestión. Pero, por otro lado, escuchar con más frecuencia a sus gerentes, incluso todos los días, también llevó a los participantes del estudio a obtener mejores resultados. Entonces, ¿cómo pueden los directivos satisfacer esta necesidad sin microgestionar y, al mismo tiempo, demostrar confianza?

• Céntrese en lo que el empleado necesita. El objetivo de cada registro es garantizar que su empleado tiene lo que necesita de usted y de la organización para hacer bien su trabajo, hoy.
• Limite sus registros a conversaciones breves. Pueden durar solo unos minutos, ya sea por vídeo para los empleados remotos o en persona si tanto usted como su empleado están en la oficina. Estas conversaciones pueden ser incluso mensajes cortos de Slack o Teams, a los que los empleados pueden responder cuando tengan tiempo.
• Dé su opinión. Utilice su reunión mensual más formal para hablar de los problemas de rendimiento actuales. En sus registros diarios, pregunte a su empleado cómo está progresando. Esto les demostrará que confía en ellos lo suficiente como para darles la autonomía necesaria para mejorar por sí mismos.
• Haga un seguimiento de sus resultados. Ofrezca a sus empleados encuestas periódicas en las que puedan valorar la calidad de estas conversaciones. Esto le ayudará a mejorar la calidad de sus reuniones y le permitirá evaluar si la frecuencia de las reuniones funciona bien para su equipo.

••• A medida que las empresas se adentran en el nuevo mundo del trabajo híbrido, los directivos tienen un papel más importante que nunca. Los empleados esperan que sus jefes se fijen metas y expectativas claras, que les den información sobre el desempeño, que respalden sus necesidades de salud mental y más. Todo esto, con poco o ningún tiempo en persona y sin supervisión[cada una de sus pulsaciones](https://www.nytimes.com/wirecutter/blog/how-your-boss-can-spy-on-you/). Es un conjunto de desafíos abrumadores para la próxima generación de directivos. En una nueva[estudio](https://redthreadresearch.com/performance-management-hybrid-work/), mi coautora Priyanka Mehrotra y yo exploramos las mejores prácticas para los directivos en la era híbrida. Nuestra investigación incluyó una revisión de la literatura de más de 60 artículos, una mesa redonda con más de 25 líderes empresariales y una encuesta cuantitativa a 621 líderes y empleados de recursos humanos de numerosos sectores, con sede principalmente en Norteamérica y Europa. El estudio descubrió lo que parece ser un callejón sin salida. Por un lado, a las organizaciones les va mejor cuando los directivos muestran más confianza en los miembros de su equipo y evitan la microgestión. Cuando los directivos mostraron altos niveles de confianza en sus informes, esos empleados tenían un 88% más de probabilidades de experimentar niveles altos de compromiso. Pero, por otro lado, escuchar con más frecuencia a sus gerentes, incluso todos los días, llevó a los empleados de nuestro estudio a obtener un mejor desempeño. Siete de cada 10 participantes dijeron que querían más visitas diarias o semanales de las que reciben actualmente. Entonces, ¿cómo pueden los directivos satisfacer esta necesidad sin microgestionar y, al mismo tiempo, demostrar confianza? La respuesta está en en qué consisten esos registros y en qué evitan. ## **El poder de las conexiones profundas** Nuestra investigación descubrió que los empleados desean tener conexiones genuinas no solo con sus colegas, sino también con todos los jerarquías de la organización. Más específicamente, cuando alguien siente que su relación con su gerente es auténtica y que su gerente quiere darle las herramientas que necesita para hacer su trabajo con éxito, esa persona se siente menos estresada, más satisfecha y tiene más probabilidades de quedarse en la empresa. Aunque parezca demasiado, los datos de nuestras encuestas y conversaciones mostraron que los empleados participan más cuando los gerentes realizan los controles diarios. Para evitar la microgestión y generar confianza, estos registros deben contener cuatro elementos. ### **1) Centra la conversación en el miembro de tu equipo y sus necesidades.** El objetivo de cada registro es garantizar que su empleado tiene lo que necesita de usted y de la organización para hacer bien su trabajo, hoy. Utilice las siguientes preguntas para estructurar sus debates: - ¿Qué funciona bien hoy y qué no funciona bien? - ¿Qué barreras se interponen en su camino y cómo puedo ayudar a eliminarlas? - ¿Necesita información o dato que no esté recibiendo ahora mismo? Cuando llega todos los días, puede que descubra que algunos problemas tardan más en resolverse que otros. Por ejemplo, a veces su empleado puede necesitar aclaraciones sobre un proceso o una tarea que pueda abordar sobre el terreno. Otras veces, es posible que necesiten recursos o herramientas que no estén disponibles de forma inmediata. Para problemas actuales, dígale a su empleado que está al tanto y deje claro el tiempo que tardará en responderle. Puede utilizar las visitas diarias para proporcionarles cualquier actualización, pero trate de centrarse sobre todo en el aquí y el ahora. ### **2)** **Sea breve.** Sus registros no tienen por qué ser demasiado formales ni llevar mucho tiempo. De hecho, es mejor si no lo hacen. Los gerentes y los trabajadores se enfrentan a cargas de trabajo muy pesadas, en parte porque la «gran renuncia» ha hecho que los empleados asuman la[trabajar](https://fortune.com/2022/03/17/could-the-great-resignation-lead-to-the-great-burnout/) de colegas fallecidos. Limite sus registros a conversaciones breves, de solo unos minutos, ya sea por vídeo para los empleados remotos o en persona si tanto usted como su empleado están en la oficina. Estas conversaciones pueden ser incluso mensajes cortos de Slack o Teams, a los que los empleados pueden responder cuando tengan tiempo. Usted y los miembros de su equipo pueden determinar qué es lo que mejor les funciona. Las diferentes personas pueden tener diferentes preferencias de comunicación, así que esté abierto a sus necesidades únicas. ### **3) Dé comentarios honestos.** A veces, puede que tenga que abordar un problema con el trabajo de un empleado. En nuestra investigación, analizamos la mejor manera de gestionar esto en las visitas con los empleados. Hemos descubierto que los problemas de rendimiento graves y continuos que implican conversaciones difíciles se adaptan mejor a reuniones mensuales más formales. Estos debates detallados le darán una mayor visibilidad del trabajo de sus empleados, les darán la oportunidad de reflexionar sobre la causa de los problemas y le recordarán a su empleado que usted se preocupa por sus objetivos a largo plazo y su progreso profesional. Al mismo tiempo, esto no significa que deba evitar por completo hablar de los problemas en sus registros diarios. En su lugar, utilice su reunión mensual como punto de referencia en sus reuniones diarias y pregunte a su empleado cómo está progresando a la hora de abordar los problemas de los que ha hablado anteriormente. Esto demostrará a su empleado que confía en él lo suficiente como para darle la autonomía necesaria para mejorar por sí mismo, y también le ofrecerá observaciones instantáneas sobre cómo una tarea específica refleja que avanza en la dirección correcta o incorrecta. En ambos casos (reuniones mensuales y controles diarios), los gerentes deben ser honestos. Nuestro estudio descubrió que cuando los directivos son transparentes con los empleados en cuanto a su desempeño, la probabilidad de que el empleado desempeñe mejor una tarea se triplica. Esta es también la razón[escucha activa](/2021/12/how-to-become-a-better-listener) es muy importante para los directivos. Si los miembros de su equipo sienten que los escucha, tiene en cuenta lo que tienen que decir y lo incluye en la evaluación de su trabajo, se desarrollará un mayor nivel de confianza (y una conexión más profunda). ### **4) Haga un seguimiento de sus resultados.** Ofrezca a sus empleados encuestas periódicas en las que puedan valorar la calidad de estas conversaciones. Incluya espacio para algo más que números. Permita respuestas anónimas en las que los empleados compartan preocupaciones sin restricciones sobre el desarrollo del proceso de registro. Necesita estos comentarios para mejorar la calidad de sus reuniones y evaluar si la frecuencia de las reuniones funciona bien para su equipo. Con el tiempo, puede que descubra que las visitas diarias se convierten en algo natural, solo una parte más del flujo de trabajo diario. Y si los comentarios de su equipo son positivos, la organización en su conjunto se quedará con las recompensas.