Comprender el meollo del cambio

Adaptado de» El corazón del cambio“

Las personas cambian menos lo que hacen porque se les dan análisis que cambian su forma de pensar que porque se les muestra una verdad que influye en sus sentimientos.

Esto es especialmente cierto en el cambio organizacional a gran escala, en el que se enfrentan las nuevas tecnologías, las fusiones y adquisiciones, las reestructuraciones, las nuevas estrategias, la transformación cultural, la globalización y el negocio electrónico, ya sea en toda una organización, una oficina, un departamento o un grupo de trabajo. En una era de turbulencias, cuando maneja bien la realidad, gana. Si lo maneja mal, puede volverlo loco, costar mucho dinero y causar mucho dolor.

Las lecciones aquí provienen de entrevistas con unas 400 personas de 130 organizaciones. Descubrimos, en resumen, que:

• Las organizaciones de gran éxito saben cómo superar los anticuerpos que rechazan cualquier cosa nueva. Saben cómo aprovechar las oportunidades y evitar los peligros. Se dan cuenta de que los saltos más grandes se asocian cada vez más con ganar a lo grande. Se dan cuenta de que la mejora continua y gradual, por sí sola, ya no es suficiente.

• Un cambio exitoso a gran escala es un asunto complejo que se produce en ocho etapas. El flujo es el siguiente: aumentar la urgencia, formar un equipo guía, crear la visión y las estrategias, comunicar la visión y las estrategias de manera eficaz, eliminar las barreras a la acción, lograr éxitos a corto plazo, seguir esforzándose por lograr una ola tras otra de cambios hasta que el trabajo esté hecho y, por último, crear una nueva cultura para que los nuevos comportamientos se mantengan.

• El desafío principal en las ocho etapas es cambiar el comportamiento de las personas. El desafío central no es la estrategia, ni los sistemas, ni la cultura. Estos elementos y muchos otros pueden ser muy importantes, pero el problema principal sin duda es el comportamiento, lo que hacen las personas y la necesidad de cambios significativos en lo que hacen las personas.

• Cambiar el comportamiento no es cuestión de dar a las personas análisis para influir en sus pensamientos que de ayudarlas a ver una verdad que influya en sus sentimientos. Tanto pensar como sentir son esenciales, y ambos se encuentran en las organizaciones de éxito, pero el meollo del cambio está en las emociones. El flujo de ver, sentir y cambiar es más poderoso que el del análisis, pensar y cambiar. Estas distinciones entre ver y analizar, entre sentir y pensar, son fundamentales porque, en su mayor parte, utilizamos este último con mucha más frecuencia, competencia y comodidad que el primero.

Cuando nos sentimos frustrados, a veces tratamos de convencernos de que cada vez hay más necesidad de cambios a gran escala. Pero fuerzas poderosas e incesantes están impulsando la turbulencia. Cuando nos frustramos, a veces pensamos que los problemas son inevitables y están fuera de nuestro control. Sin embargo, algunas personas gestionan los cambios a gran escala notablemente bien. Todos podemos aprender de estas personas. Los directores ejecutivos pueden aprender. Los supervisores de primera línea pueden aprender. Casi cualquier persona atrapada en un gran cambio puede aprender.