Una mejor manera de desarrollar y retener a los mejores talentos
Resumen.
Al igual que una empresa debe entender lo que sus clientes necesitan para producir los productos más impactantes, los gerentes deben entender qué necesitan los miembros de su equipo para crear las oportunidades de aprendizaje más valiosas. Piense en este enfoque del desarrollo de los empleados como «centrado en el usuario», teniendo en cuenta al «usuario» o al «empleado». Para empezar, organiza reuniones individuales con tus informes directos y haz preguntas que te ayuden a entender en qué áreas quieren crecer más. Luego, busca oportunidades de aprendizaje en el trabajo para ayudar a las personas a desarrollarse considerando qué experiencias se adaptarán mejor a sus necesidades personales. Las oportunidades más pequeñas son mejores cuando un empleado no está familiarizado con una habilidad necesaria. Las mayores oportunidades que requieren que los empleados asuman riesgos y se extiendan más allá de sus zonas de confort son más adecuadas para las personas que tienen experiencia previa en la realización de una determinada tarea; en estos momentos, pueden poner a prueba sus habilidades de forma más independiente y desempeñar un papel más importante.
Estamos en medio de una revolución laboral. La globalización y el auge de la inteligencia artificial, junto con una nueva generación de consumidores que desean experiencias de marca más personales e intuitivas, están obligando a las empresas a replantearse su enfoque de la gestión y adquisición de talento. Trabajadores con capacidades que les permitan mantenerse al día con este ritmo de cambio, como adaptabilidad, alfabetización tecnológica y gestión de personas — tienen ahora una gran demanda. Pero los empleadores de hoy están luchando por mantenerlos a bordo.
Las promesas de beneficios y sueldos cómidos se utilizan a menudo para competir por los mejores talentos. Sin embargo, si se tiene en cuenta el costo de la rotación de empleados, 600 000 millones de dólares en 2018 y 680 millones de dólares para 2020 — esta extravagancia parece contraria a la intuición. UNA Informe del Instituto de Trabajo predijo que uno de cada cuatro trabajadores dejaría su trabajo en 2018. Casi un tercio de ese rotación se atribuyó a una gestión poco favorable y a la falta de oportunidades de desarrollo.
Por lo tanto, la solución más obvia para aumentar la retención de los empleados es crear programas de formación y desarrollo más eficaces. Sin embargo, todos los días escucho a líderes empresariales que luchan por alcanzar sus objetivos a pesar de contar con programas elaborados. El principal problema aquí es que muchos de estos programas no están diseñados pensando en el usuario ni en el empleado.
Una gran parte de mi carrera profesional se ha centrado en los principios de diseño centrados en el usuario, poniendo al usuario en primer lugar para garantizar el éxito y la comprensión. La misma mentalidad se aplica al desarrollo efectivo de los empleados.
Si bien la formación suele ser necesaria para enseñar nuevas habilidades a las personas, es solo el primer paso hacia un final más distante. Según mi experiencia, el desarrollo más impactante no ocurre a través de programas formales, sino de momentos más pequeños que ocurren en el lugar de trabajo: oportunidades de aprendizaje en el trabajo que se atienden de todo corazón a las necesidades y desafíos únicos del trabajador.
Puede parecer imposible ofrecer a cada empleado este tipo de formación personalizada, pero cualquier empresa puede hacerlo a gran escala cuando los gerentes crean un entorno de aprendizaje. He aquí cómo:
1) Comience por hacer más preguntas para obtener información sobre los empleados. La empatía y la comprensión son principios fundamentales del diseño centrado en el usuario. Al igual que una empresa debe entender lo que sus clientes necesitan para producir los productos más útiles, los gerentes deben entender lo que necesitan sus empleados para ofrecerles oportunidades de aprendizaje ideales. Hacer preguntas es la mejor manera de hacerlo.
Comience por programar reuniones individuales periódicas con cada miembro del equipo. Además de aprovechar este tiempo para comprobar sus proyectos actuales, pregúnteles qué habilidades les resultan más cómodas y cuáles les gustaría desarrollar. Infórmese sobre las áreas que se sienten especialmente desafiantes.
Estos son algunos ejemplos que puedes usar para poner en marcha ese proceso:
• ¿Qué partes de tu trabajo son más interesantes y gratificantes?
• ¿Qué áreas le resultan más desafiantes en este momento?
• ¿Qué estás haciendo para alcanzar tus objetivos profesionales a corto y largo plazo?
• ¿Hay otros proyectos, comités o responsabilidades adicionales de los que te gustaría formar parte?
• ¿Hay algo más sobre lo que sientas curiosidad y que aún no hayas podido explorar?
En estas reuniones, practica la escucha activa y trata de venir de un lugar de curiosidad genuina en lugar de juicio. Esto significa dejar el portátil cerrado y tomar notas a la antigua usanza. También es útil repetir con tus propias palabras lo que dicen los empleados durante las reuniones para asegurarte de que entiendes completamente sus ideas.
2) Crear más oportunidades en el trabajo. Una vez que hayas identificado las habilidades que los miembros de tu equipo quieren aprender, busca oportunidades para ayudar a las personas a desarrollarlas. El entrenamiento en clase es una base estelar, pero puede perder su eficacia si no se aplica fácilmente. Los «momentos de aprendizaje» son una forma más fácil y rápida de mover la aguja. Estos momentos pueden ser significativos o pequeños, pero involucrar a los empleados de esta manera es clave para ayudarlos a salir de sus zonas de confort, practicar y generar confianza.
Por ejemplo, imagina que uno de tus empleados se siente incómodo teniendo conversaciones difíciles pero necesarias. En una reunión individual, podría expresar su frustración por un par con el que está luchando por colaborar. Podrías aprovechar esta oportunidad para crear un «momento de aprendizaje». Esto podría parecer un juego de rol en una conversación complicada o escribir un plan de acción paso a paso. De esta manera, estás ayudando a tu miembro de equipo a practicar y mejorar sus habilidades de comunicación en un entorno seguro (en lugar de simplemente compartir consejos teóricos). La próxima vez que se encuentre con una situación similar, tendrá herramientas para ayudarlo a superarla.
Tratar todos los desafíos a los que se enfrentan sus empleados como una oportunidad de práctica y crecimiento, ya sea algo personal, como mejorar las habilidades de comunicación o práctico, como aprender una nueva tecnología, es fundamental para establecer un entorno en el que las personas crean que se les valora lo suficiente como individuos. para que se le dé el tiempo y el espacio para florecer. También ofrece a los gerentes la oportunidad de ayudar a sus empleados a mejorar sus habilidades y volver a cualificarlas caso por caso a medida que surjan nuevos obstáculos fuera de la formación formal y en las experiencias laborales cotidianas.
3) Varíe las experiencias de aprendizaje. Parte de mantener al «usuario» en mente es considerar qué experiencia se adaptará mejor a sus necesidades personales. Factores como la permanencia del empleado, el nivel de experiencia y la adaptabilidad son variables que podrían afectar esa decisión. Las oportunidades más pequeñas (por ejemplo, la participación en proyectos en los que el empleado puede confiar en el apoyo de compañeros más experimentados) son mejores cuando un miembro del equipo no está familiarizado con una habilidad necesaria o no está familiarizado con ella. Las mayores oportunidades que requieren que los empleados asuman riesgos y se extiendan más allá de sus zonas de confort son más adecuadas para las personas que tienen experiencia previa en la realización de una determinada tarea; en estos momentos, pueden poner a prueba sus habilidades de forma más independiente y desempeñar un papel más importante.
Imagina, por ejemplo, que tienes dos empleados que expresan interés en hablar en público y hacer presentaciones. Ambos reconocen que es una habilidad valiosa que desarrollar mientras trabajan para convertirse en líderes. De las reuniones anteriores, sabes que una de ellas tiene menos experiencia que la otra y, por lo tanto, está más nervioso por hablar en público. Este empleado podría beneficiarse más de un grupo pequeño, como un almuerzo y aprender durante el cual hace una breve presentación. Debido a que la otra empleada ha tenido más práctica en esta área, un almuerzo y aprendizaje no sería tan valioso para ella. En su lugar, puede que vuele sola y presente sobre un tema en la próxima reunión de toda la empresa o en una conferencia frente a un público más amplio.
Es importante guardar las oportunidades más significativas para aquellos que están preparados. Estos tienen mayores riesgos: para el empleado, el proyecto y la empresa en general.
El nivel de control que tienen los empleados sobre su crecimiento también debería variar. Puedes animar a un empleado con más experiencia a diseñar o buscar sus propias oportunidades de crecimiento, pero un empleado con menos experiencia suele requerir más estructura en áreas clave de aprendizaje. De cualquier manera, es fundamental permitir a los empleados un nivel de autonomía. Cuando se deja sola, las personas encontrarán naturalmente formas innovadoras de lograr cosas nuevas. Experimentar con la autonomía también permite cometer errores, tanto como permite tener éxito. Esto te ayudará a identificar las carencias de habilidades y a hacer una lluvia de ideas sobre cómo las personas pueden llenarlas.
Recuerde que la seguridad es necesaria cuando la confianza es baja, pero empujar a los empleados al borde de la incomodidad resulta en un desarrollo real.
4) Proporcionar comentarios regulares. La retroalimentación es quizás el aspecto más valioso de este proceso y comienza con establecer expectativas claras. A medida que tu equipo continúa desarrollando oportunidades en el trabajo, trabaja con los empleados para establecer metas por las que esforzarte. Proporciona comentarios periódicos sobre lo que están haciendo bien y dónde ves oportunidades de mejora.
Durante este tiempo, ten paciencia. Reflexiona sobre el trabajo que tu empleado ha realizado hasta este momento, asegurándote de discutir tanto los éxitos como los fracasos sin juzgarlo. Si un empleado probó algo nuevo y no le salió bien, reconozca el esfuerzo. Es más probable que las personas crezcan a partir de sus experiencias cuando no se les castiga por fracasar. (De hecho, es probable que ya se estén pateando).
Del mismo modo, puedes asegurarte de que los empleados apliquen activamente lo que han aprendido elaborando un plan de mejora, ya sea creando plazos más claros, ayudándoles a administrar mejor su tiempo o pensar en problemas difíciles cuando surjan. El seguimiento de las métricas personales también es una forma útil para que los empleados midan el rendimiento y el crecimiento en su propio tiempo.
5) Administra tu tiempo. Vale la pena señalar que el desarrollo de los empleados puede ser abrumador, especialmente cuando tienes un mayor número de informes directos. Tome medidas proactivas para evitar acabar con una carga de trabajo inmanejable. Antes de dar forma a las oportunidades, determina cuánto ancho de banda tienes. ¿Qué nivel de implicación y apoyo eres capaz de dar como gerente considerando todo lo demás en tu plato? Establecer expectativas realistas para ti mismo es fundamental.
Ten en cuenta que no todo el coaching tiene que venir de ti. En algunos casos, es posible que puedas distribuir tareas de apoyo a los empleados a mentores informales, otros gerentes, altos directivos o compañeros.
Cuando los líderes se esfuerzan por implementar estos principios centrados en el usuario en sus interacciones, experimentan con ellos y perfeccionan continuamente su entrenamiento basándose en esos hallazgos, no solo verán un crecimiento asombroso, sino que podrán involucrar y retener eficazmente a los mejores talentos. Cualquier empresa puede empezar por hacer algunos cambios en sus prácticas gerenciales. Es hora de que los líderes abran canales de comunicación y se dirigen personalmente a cada empleado. Ayude a sus trabajadores a mejorar su aprendizaje y sus contribuciones a largo plazo.
— Escrito por Margaret Rogers
