Una breve guía para desarrollar las habilidades de pensamiento crítico de su equipo

Resumen La mayoría de los empleadores carecen de una manera efectiva de evaluar objetivamente las habilidades de pensamiento crítico y la mayoría de los gerentes no saben cómo proporcionar instrucción específica a los miembros del equipo que necesitan convertirse en mejores pensadores. En cambio, la mayoría de los gerentes emplean un enfoque de hundimiento o natación, creando soluciones alternativas para evitar que aquellos que no saben cómo «nadar» tomen decisiones importantes. Pero no tiene que ser así. Para desmitificar qué es el pensamiento crítico y cómo se desarrolla, el equipo del autor recurrió a tres modelos respaldados por la investigación: la Evaluación del Pensamiento Crítico Halpern, el Modelo de Pensamiento Crítico RED de Pearson y la Taxonomía de Bloom. Utilizando estos modelos, desarrollaron la Hoja de Ruta del Pensamiento Crítico, un marco que divide el pensamiento crítico en cuatro fases mensurables: la capacidad de ejecutar, sintetizar, recomendar y generar.

Con el pensamiento crítico ranking entre los más habilidades en demanda para los candidatos a un puesto de trabajo, se podría pensar que las instituciones educativas prepararían bien a los candidatos para ser pensadores excepcionales, y los empleadores serían expertos en desarrollar esas aptitudes en los empleados existentes. Desafortunadamente, ambos son en gran medida falsos. Según una encuesta de 2016 realizada por 63.924 directivos y 14.167 graduados recientes, el pensamiento crítico es el Los gerentes de habilidades suaves número uno sienten que carecen de nuevos graduados, con un 60% de sensación de esta manera. Esto confirma lo que un Análisis de Wall Street Journal de las puntuaciones estandarizadas dadas a estudiantes de primer año y de último año en 200 colegios se encontró: el graduado promedio de algunas de las universidades más prestigiosas muestra poca o ninguna mejora en el pensamiento crítico a lo largo de cuatro años. A los empleadores no les va mejor. La mitad de la tasa de su habilidades de pensamiento crítico de los empleados como promedio o peor. ¿Por qué es tan difícil enseñar a la gente a pensar críticamente? Comienza con el hecho de que hay poco acuerdo en torno a lo que es el pensamiento crítico. A partir de ahí, se vuelve aún menos claro. La mayoría de los empleadores carecen de una manera efectiva de evaluar objetivamente las habilidades de pensamiento crítico y la mayoría de los gerentes no saben cómo proporcionar instrucción específica a los miembros del equipo que necesitan convertirse en mejores pensadores. En cambio, la mayoría de los gerentes emplean un enfoque de hundimiento o natación, creando soluciones alternativas para evitar que aquellos que no saben cómo «nadar» tomen decisiones importantes. Pero no tiene que ser así. Para desmitificar qué es el pensamiento crítico y cómo se desarrolla, nuestro equipo de Zarvana recurrió a tres modelos respaldados por la investigación: Evaluación del pensamiento crítico de Halpern, Modelo de Pensamiento Crítico RED de Pearson, y Taxonomía de Bloom. Utilizando estos modelos, desarrollamos el Hoja de ruta para el pensamiento crítico, un marco que divide el pensamiento crítico en cuatro fases mensurables: la capacidad de ejecutar, sintetizar, recomendar y generar. A continuación se explica cómo evaluar las habilidades de pensamiento crítico de cada uno de los miembros de su equipo, cómo ayudar a aquellos que están luchando y cómo saber cuándo un miembro del equipo ha dominado una fase y está listo para la siguiente. Fase 1: Ejecutar Si los miembros del equipo están empezando un nuevo rol o nunca han sido empujados a pensar por sí mismos, es probable que estén en la fase de ejecución. En esta fase, los miembros del equipo simplemente hacen lo que se les pide que hagan. Esto puede parecer un pensamiento básico e incluso precrítico, pero convertir las instrucciones en acción requiere varias de las habilidades que Halpern describe como pensamiento crítico: razonamiento verbal, toma de decisiones y resolución de problemas. Sabes que tu empleado lo recibe cuando puedes responder «sí» a estas 3 preguntas:

• ¿Completan? todos partes de sus tareas?
• ¿Los completan a tiempo?
• ¿Los completan a su nivel de calidad o cerca de él?

Si un miembro del equipo está luchando aquí, asegúrate de que entiende tus instrucciones pidiéndoles que rearticulen cada tarea antes de que comience. Comience dándoles asignaciones más pequeñas con plazos más inmediatos. Una vez que hayan comenzado el trabajo, pídales que expliquen lo que hicieron, cómo lo hicieron y por qué lo hicieron de esa manera. Una vez que los miembros del equipo están haciendo sugerencias sobre cómo mejorar su trabajo, sabes que están listos para la siguiente fase. Fase 2: Sintetizar En esta fase, los miembros del equipo aprenden a ordenar una variedad de información y a averiguar qué es importante. Por ejemplo, pueden resumir las conclusiones clave después de una reunión importante. Aquí, usted quiere ser capaz de responder «sí» a estas preguntas:

• ¿Pueden identificar todos las ideas importantes?
• ¿Excluyen? todos ¿Percepciones sin importancia?
• ¿Evalúan con precisión la importancia relativa de las ideas importantes?
• ¿Pueden comunicar los puntos de vista importantes clara y sucintamente?

La síntesis es una habilidad que, como cualquier otra, crece con la práctica. Trate de dar a los miembros del equipo que están atrapados aquí tantas oportunidades para sintetizar como sea posible. Puede pedirles que compartan comida para llevar después de una llamada con un cliente, por ejemplo, o después de una reunión importante. Cuando te registras con ellos, haz que compartan los conocimientos primero y de manera sucinta. Si todavía están luchando para identificar lo que es importante, intente guiarlos a través de experimentos de pensamiento limitados por recursos que los obliguen a aislar la información más importante (por ejemplo, ¿qué pasaría si solo pudieras compartir una visión, y si solo tuvieras 5 minutos, y si solo tuviéramos mil dólares). Usted sabe que los miembros del equipo están listos para la Fase 3 cuando pueden proporcionar un resumen de las ideas e implicaciones importantes para el trabajo futuro in situ sin preparación. Fase 3: Recomendar En esta fase, los miembros del equipo pasan de identificar lo que es importante a determinar lo que debe hacerse. El objetivo principal es que los miembros del equipo formulen recomendaciones consistentemente fundadas, incluso si sus recomendaciones no se ajustan a su opinión. Así es como puedes evaluar su progreso:

• ¿Siempre proporcionan una recomendación cuando le hacen preguntas en lugar de confiar en usted para obtener respuestas?
• ¿Demuestran reconocimiento por las posibles desventajas de su recomendación?
• ¿Consideran alternativas antes de aterrizar en una recomendación?
• ¿Sus recomendaciones están respaldadas por un razonamiento fuerte y sensato?

Cuando los miembros del equipo entren en esta fase, comience exigiéndoles que hagan recomendaciones antes de compartir su opinión. Una vez que lo estén, pídales que compartan su razonamiento, las alternativas que consideraron y las desventajas de sus recomendaciones. Esto los empuja a hacer más que compartir la primera idea que les viene a la mente. Los miembros del equipo están listos para pasar a la Fase 4 cuando hacen recomendaciones razonables que reflejen un juicio empresarial sólido sobre un trabajo que no es propio. Fase 4: Generar Para operar en esta fase de pensamiento, los miembros del equipo deben ser capaces de crear algo de la nada. Por ejemplo, se les dice que es necesario mejorar el programa de capacitación para los nuevos empleados y desarrollar un proyecto para hacerlo. En esta fase, se convierten en expertos en traducir la visión en las cabezas de los demás (y las suyas) en proyectos que se pueden ejecutar. Evaluar su progreso con estas preguntas:

• ¿Proponen trabajos de alto valor que no se ajustan lógicamente al trabajo que ya están realizando?
• ¿Pueden convertir sus visiones y las de los demás en planes factibles para realizar esas visiones?
• ¿Pueden averiguar cómo responder a las preguntas que tienes pero no saben cómo responder?

Para ayudar a los miembros del equipo a pasar a esta fase, a menudo tendrá que modelar este pensamiento para ellos. Invítelos a observar y participar en su propio proceso generativo. Muchas personas no llegan a esta fase porque no se dan permiso para hacer el tipo de pensamiento abierto requerido. Invitándolos a asistir a su sesión de lluvia de ideas, les demuestra que no solo está bien pasar tiempo pensando, sino que es necesario. También puede pedirles que mantengan una lista de sus ideas para mejorar el proyecto, departamento u organización. Invítelos a compartir esas ideas con usted regularmente. Luego, investigar seriamente las ideas con ellos para mostrarles que el ejercicio era más que una actividad práctica. Es hora de rechazar la noción de que el pensamiento crítico es un don innato que no se puede desarrollar o una habilidad aprendida sólo a través de la experiencia. Comience a utilizar este enfoque sistemático para guiar a los miembros del equipo a través de las cuatro fases del pensamiento crítico. Al hacerlo, puedes ayudar a los miembros de tu equipo a desarrollar una de las habilidades más demandadas de hoy en día. — Matt Plummer Via HBR.org