Un enfoque más ético en la contratación de contratistas

Para las empresas, la práctica de subcontratar mano de obra a terceros se ha vuelto atractiva: cuentan con una fuerza laboral flexible y preseleccionada y la posibilidad de delegar las responsabilidades del empleo legal a otra persona. Esa atractiva oportunidad se ha extendido mucho más allá de la tecnología a sectores como la sanidad y la logística. Lamentablemente, este modelo de fuerza laboral tiene un coste, tanto para los trabajadores como para las empresas. Los empleadores pueden subcontratar la responsabilidad sin exponer a los trabajadores a daños (y a sí mismos a una mayor responsabilidad) mediante la adopción de seis pilares: 1) todos los trabajadores deben recibir salarios y prestaciones que sustenten a la familia, 2) igual salario por igual trabajo, 3) proporcionar protocolos de seguridad en el lugar de trabajo y dar voz a los trabajadores, 4) exigir un aprovisionamiento equitativo, 5) ofrecer vías hacia un empleo a tiempo completo y 6) ser transparentes.

••• El jueves 3 de noviembre de 2022, miles de trabajadores de Twitter no sabían si tendrían trabajo por la mañana. Los que fueron contratados directamente en Twitter recibieron un correo electrónico con una nueva misión o una indemnización por despido. Pero los trabajadores subcontratados como Melissa Ingle no tienen nada. Contrataron a Ingle para trabajar en la desinformación política en Twitter, con el objetivo de garantizar que las elecciones de mitad de período no se vieran influenciadas por bots y engaños. Ella y sus compañeros de trabajo subcontratados se apresuraron a revisar sus bandejas de entrada para ver los correos electrónicos de decisiones, pero nunca los recibieron. Melissa intentó entonces centrarse en su trabajo de la semana siguiente, abordando la desinformación en los días previos a las elecciones de mitad de período de 2022, sin dejar de preguntarse si ese día sería su último día en la empresa. El sábado 12 de noviembre, mientras Ingle estaba en el centro comercial con su hija y una amiga, recibió una notificación que decía: «Se han revocado uno o más de sus tokens de acceso». Intentó abrir el correo del trabajo y Slack, solo para recibir un aviso que decía: «No existe ese usuario». Esa fue la forma en que despidieron a Melissa. No hubo reunión para discutirlo, ni siquiera un correo electrónico, simplemente la borraron. [La experiencia de Melissa no es única](https://www.washingtonpost.com/technology/2023/07/05/tech-layoffs-contract-temp-workers/). Solo en California, las estimaciones sugieren [casi 2 millones de págs.](https://americanstaffing.net/research/fact-sheets-analysis-staffing-industry-trends/staffing-statistics-by-state/)[personas](https://americanstaffing.net/research/fact-sheets-analysis-staffing-industry-trends/staffing-statistics-by-state/) trabajan como trabajadores por contrato, a menudo hacen el mismo trabajo que sus homólogos contratados directamente, con menos salarios, peores prestaciones y menos protecciones. Para las empresas, la práctica de subcontratar mano de obra a terceros se ha vuelto atractiva: cuentan con una fuerza laboral flexible y preseleccionada y la posibilidad de delegar las responsabilidades del empleo legal a otra persona. Esa atractiva oportunidad se ha extendido mucho más allá de la tecnología a sectores como la sanidad y la logística. Gusto, una empresa de servicios de recursos humanos, ha descubierto que el número de empleadores en su plataforma que utilizan trabajadores contratados[ha aumentado un 28% desde el inicio de la pandemia](https://gusto.com/company-news/us-contract-work-2022-survey), con una proporción de trabajadores subcontratados y empleados en una empresa media de casi 1 a 5. Lamentablemente, este modelo de fuerza laboral tiene un coste, tanto para los trabajadores como para las empresas. Nuestra investigación muestra que los trabajadores subcontratados, que[tienen más probabilidades de ser negros, indígenas, latinos, mujeres y no binarios](https://contractwork.techequitycollaborative.org/) — suelen hacer el mismo trabajo que sus compañeros que trabajan directamente, a la vez que ganan menos dinero, reciben menos prestaciones y sufren una importante precariedad laboral. Esta dinámica no solo expone a los trabajadores subcontratados a sufrir daños, sino que también expone a las empresas a grandes riesgos. Lo que originalmente se consideraba un sistema para reducir las responsabilidades financieras continuas de la empresa, la subcontratación se ha convertido en una responsabilidad legal, financiera y de reputación. Cada vez más, los tribunales y los organismos reguladores están descubriendo que cuando se produce un daño a los trabajadores, los empleadores son responsables de ese daño, ya sea que sean el empleador directo o no. Hay una manera de que los empleadores subcontraten la responsabilidad sin exponer a los trabajadores a daños y a sí mismos a una mayor responsabilidad. Al implementar normas de contratación responsable que garanticen que los trabajadores tengan protecciones básicas y vías hacia las oportunidades, los empleadores pueden mitigar su riesgo. La implementación de estos estándares también puede contribuir a cumplir los compromisos de diversidad, equidad e inclusión, al desbloquear esta reserva de talentos diversos y cualificados. Como parte de nuestra investigación en[Colaboración entre TechEquity](https://techequitycollaborative.org/), creamos la Norma de Contratación Responsable como modelo para que las empresas implementen prácticas de contratación claras y rigurosas que beneficien tanto a los trabajadores como a las empresas. ## Los daños y los riesgos del trabajo por contrato En 1996, trabajadores con contrato «temporal» desde hace mucho tiempo demandaron a Microsoft por las prestaciones que habrían recibido si se les hubiera clasificado como empleados directos. Los trabajadores argumentaron que desempeñar las mismas funciones laborales y trabajar para los mismos directivos que los empleados directos les daba derecho a la misma compensación.[Microsoft resolvió la demanda en 2000](https://www.washingtonpost.com/archive/business/2000/12/13/microsoft-to-settle-with-temp-workers/6f59576a-0725-4bea-93cc-3e2d759bda45/), y el caso ha influido en la forma en que las empresas de tecnología gestionan la separación entre el empleo por contrato y el empleo directo desde entonces. Las empresas han establecido firewalls y procesos (a menudo endebles) para evitar clasificar a los trabajadores subcontratados como empleados, ya que les obligan a utilizar una insignia de otro color para entrar al edificio, les prohíbe utilizar sistemas internos, los excluye de los eventos de todo el personal, como las fiestas navideñas anuales, y más. Mientras tanto, la empresa de tecnología controla directamente la gestión del desempeño y las responsabilidades diarias de muchos trabajadores contratados. Al mismo tiempo, tras la demanda de Microsoft, muchas empresas estructuraron sus contratos como puertas giratorias: los trabajadores comienzan con un contrato inicial, a menudo por un período de seis meses, y sus gerentes amplían sus puestos de trabajo en incrementos repetidos y más cortos. Estos contratos se pueden cancelar o no renovar en cualquier momento, lo que deja a los trabajadores en un estado de precariedad constante. Muchos de estos trabajadores siguen este patrón de extensiones de contrato a corto plazo no garantizadas hasta dos años, cuando se les obliga a tomarse un descanso para que las empresas no infrinjan las normas establecidas en el acuerdo de Microsoft para poder ser empleados directos. Una vez que llevan seis meses fuera de la empresa, a muchos de ellos se les contrata de nuevo para empezar el proceso de nuevo, lo que pone de manifiesto la farsa de que son empleados «temporales». No solo los contratos en sí mismos están desarticulados, sino que también lo son los trabajos que desempeñan. Los trabajadores por contrato suelen estar atrapados en medio de una estructura de gestión dual: su trabajo diario lo supervisa un gerente de la compañía madre, mientras que los aspectos operativos de su empleo (procesar los salarios, gestionar las prestaciones y tramitar las quejas laborales) son competencia de la agencia de personal que los contrató. Mantener a los trabajadores subcontratados a distancia, ya sea por falta de acceso a los recursos humanos de la empresa, a las herramientas y la información internas o al desarrollo profesional, crea fugas en las vías de comunicación, desequilibrios de poder y la posibilidad de que los trabajadores sufran daños. Lamentablemente, la precariedad del trabajo por contrato (y el riesgo que crea para las empresas) se ve agravada por las desigualdades raciales y de género. En la industria de la tecnología, descubrimos que[los trabajadores por contrato y temporales tienen más probabilidades de ser negros, indígenas, latinos, mujeres y no binarios](https://contractwork.techequitycollaborative.org/) que los de la fuerza laboral empleada directamente. Una investigación que examinó el trabajo temporal en los empleos obreros en Illinois reveló que[Los trabajadores negros y latinos representan el 85% de los trabajos temporales obreros en Chicago](https://www.chicagotribune.com/business/ct-biz-temporary-staffing-agencies-racial-discrimination-20210223-34sof3i56rhjxhzu42xtcshx44-story.html) pero solo representan el 40% de la población. Todos estos posibles daños, agravados por las desigualdades raciales y de género, crean una posible responsabilidad legal. Si un trabajador sufre un daño (ya sea por infracciones salariales y horarias, acoso, discriminación o un entorno laboral hostil) y decide solicitar una reparación por ese daño, las empresas no están necesariamente exentas de culpa, incluso cuando sostienen que no son el empleador legal del trabajador. Los tribunales y las agencias reguladoras consideran cada vez más que las empresas son empleadores conjuntos junto con las agencias de personal y, por lo tanto, son responsables de cualquier infracción o daño que se inflija al trabajador contratado. Ha habido varios casos destacados de esta dinámica en el sector de la tecnología en los últimos cinco años. - En 2021, Meta accedió a[pagar 52 millones de dólares a los moderadores de contenido](https://www.saverilawfirm.com/our-cases/facebook-content-moderators-safe-workplace-litigation/#:~:text=viewing%20objectionable%20conduct.-,The%20award%20also%20establishes%20a%20%2452%20million%20fund%20for%20ongoing,financial%20compensation%20for%20content%20moderators.) que fueron contratados a través de una agencia de personal externa para revisar contenido inquietante, desde pornografía infantil hasta suicidios y bestialidad, sin las medidas de salud y seguridad adecuadas. - En una demanda colectiva contra Riot Games, un juez dictaminó que los trabajadores subcontratados deberían incluirse en un 2021[Acuerdo de 100 millones de dólares](https://www.washingtonpost.com/video-games/2021/12/27/riot-discrimination-100-million-settlement/) por sufrir discriminación y acoso de género en el lugar de trabajo. - Activision Blizzard[pagó un acuerdo de 18 millones de dólares](https://www.npr.org/2022/03/29/1089577389/judge-activision-blizzard-settlement-sexual-harassment) por someter a las trabajadoras, incluidas las empleadas directas y las trabajadoras contratadas, a acoso sexual y discriminación por embarazo. Las empresas que no adoptan prácticas de contratación exigentes crean una carrera hacia el fondo, lo que degrada la calidad laboral y la movilidad profesional. Promulgar prácticas estrictas y exigirlas a cualquier proveedor con el que trabaje su empresa ayuda a mitigar las posibles lesiones a los trabajadores en primer lugar, lo que ayuda a reducir la responsabilidad y el riesgo futuros. ## El camino a seguir: normas de contratación responsable En pocas palabras, la mejor manera de evitar la responsabilidad por los daños a los trabajadores es reducir los posibles daños en primer lugar. El[Norma de contratación responsable](https://techequitycollaborative.org/download-responsible-contracting-standard/) ofrece seis vías claras que las empresas pueden seguir para reducir los daños a los trabajadores, mitigar el riesgo corporativo y cerrar la brecha de capital de los trabajadores subcontratados en su lugar de trabajo. ### Salario para mantener a la familia Esto es bastante sencillo: a todos los trabajadores se les deberían pagar salarios y prestaciones que sustenten a la familia. Al ser explícito en cuanto a cuánto espera que paguen las agencias de contratación a los trabajadores subcontratados, puede asegurarse de que los trabajadores subcontratados reciban un salario que sustente a la familia, a menudo sin necesidad de aumentar en absoluto el presupuesto de su contrato. Otras mejores prácticas incluyen exigir a las agencias de personal que ofrezcan prestaciones para el sustento de la familia, horarios predecibles, una comunicación clara en las renovaciones de los contratos y más. ### Igualdad de salario por igual trabajo Todas las investigaciones disponibles muestran que a los trabajadores subcontratados se les suele pagar menos por hacer el mismo trabajo que a los empleados a tiempo completo. Puede garantizar igual salario por igual trabajo proporcionando sistemas transparentes y adaptables para los aumentos y ascensos, exigiendo a las agencias de personal que informen sobre los datos salariales, comparando las tasas salariales con su fuerza laboral a tiempo completo e implementando prácticas de contratación equitativas. ### Protocolos de seguridad laboral y voz de los trabajadores Los trabajadores por contrato se enfrentan habitualmente a elegir entre hablar sobre los problemas en el lugar de trabajo o que se les cancele el contrato. Crear canales claros para denunciar problemas e incluir a los trabajadores subcontratados en las vías de comunicación de toda la empresa puede contribuir positivamente a la moral laboral tanto de sus empleados directos como de los trabajadores contratados. ### Adquisiciones equitativas Una de las razones por las que los trabajadores subcontratados pueden sufrir disparidades salariales en comparación con la fuerza laboral a tiempo completo es que las agencias de personal se quedan con una parte mayor del contrato de lo que esperaba. A menudo, las empresas piensan que están contratando trabajadores subcontratados al mismo ritmo que el resto de los empleados de su equipo, sin darse cuenta de que las agencias de personal reciben una reducción significativa de los salarios. Exigir a las agencias de personal que divulguen sus comisiones de «aumento» o tasas salariales para los trabajadores puede ayudar a aportar transparencia al proceso y ayudar a su empresa a evitar estructuras salariales inequitativas, sin tener que aumentar sus costes totales. ### Caminos hacia el empleo directo Los trabajadores contratados de color, especialmente los trabajadores negros, tienen más probabilidades de tener experiencia[barreras estructurales para crear riqueza](https://www.americanprogress.org/article/eliminating-black-white-wealth-gap-generational-challenge/). Una forma de abordar la segregación ocupacional es ofrecer vías significativas para pasar de puestos por contrato a puestos a tiempo completo en la empresa. Algunas de las mejores prácticas incluyen permitir a los trabajadores compartir su experiencia trabajando para la empresa en su currículum, conceder acceso a bolsas de trabajo internas, poner fin a los acuerdos de no competencia para los trabajadores con contrato e impartir formación de desarrollo profesional. Al crear oportunidades reales de movilidad profesional, su empresa puede aprovechar una reserva diversa y precualificada de talentos que no solo aumenta la equidad, sino que también reduce los costes de contratación. ### Transparencia Demuestre los valores y los compromisos de su empresa con los accionistas, los trabajadores y el público siendo transparente en la contratación responsable. Medir la adopción de estas prácticas entre los proveedores, auditar la implementación de la norma y ponerse en contacto directamente con los trabajadores para obtener más información sobre su experiencia ayudan a garantizar que las agencias de personal que emplea apliquen correctamente sus políticas escritas. • • • La contratación responsable no tiene que ver únicamente con la mitigación del riesgo. Más allá de «hacer lo correcto» como valor empresarial inherente, la contratación responsable es una inversión que atrae y cultiva el talento, eleva la moral de los empleados, genera beneficios y refuerza su marca. Una inversión inicial ayudará a su empresa a cumplir sus compromisos con la inclusión y a cosechar los beneficios.