Un enfoque basado en datos para identificar y retener a los principales empleados

Resumen.

El auge de las plataformas de colaboración digital y los nuevos métodos de recolección de datos, junto con las nuevas tecnologías y los nuevos enfoques para encontrar y gestionar el talento, están redefiniendo la forma en que las empresas construirán sus fuerzas de trabajo en el futuro. El trabajo remoto ha aumentado el volumen de comunicaciones digitales y productos de trabajo generados por los empleados, impulsado por la adopción masiva de plataformas de colaboración como Microsoft Teams y Slack. Este tipo de datos de empleados representa las claves del lado humano del reino corporativo, y a partir de él, prácticamente todos los aspectos del rendimiento pueden ser analizados utilizando la tecnología disponible hoy en día, renovando la adquisición y gestión de talentos. Los posibles casos de uso están limitados solo por la imaginación.

La llamada «guerra por el talento», se desató en los medios de comunicación ya que acuñado por McKinsey & Company en 1997, está tomando un nuevo significado post-Covid. La competencia para encontrar y retener talento sólo se ha agravado a medida que los lugares de trabajo han pasado a configuraciones virtuales e híbridas, mantenidas tenumente unidas mediante la colaboración remota. La expansión más allá de las operaciones de ladrillo y mortero esencialmente anula muchas prácticas anteriores para identificar y nutrir talento, y la «gestión caminando por ahí» simplemente ya no funciona.

Al mismo tiempo, de repente se dispone de montones de nuevos datos para ayudar a las empresas a responder a preguntas clave sobre su plantilla y sus necesidades. El auge de las plataformas de colaboración digital y los nuevos métodos de recolección de datos, junto con las nuevas tecnologías y los nuevos enfoques para encontrar y gestionar el talento, están redefiniendo la forma en que las empresas construirán sus fuerzas de trabajo en el futuro.

Como empresa de gestión de información con experiencia en big data, a menudo nos encontramos implementando nuevos enfoques para identificar talentos para organizaciones más innovadoras. Y como CEO en constante búsqueda de talento, he visto de primera mano cómo los datos pueden elevar las prácticas de contratación de una empresa más allá del típico «enfoque basado en la intuición» a una decisión basada en evidencia utilizando indicadores significativos pero fáciles de perder. Con el espíritu de iluminar el camino por delante, he recopilado algunas de nuestras ideas clave en este nuevo paradigma.

Antes de buscar en otro lugar, busque dentro de

Mientras que «construir» en lugar de «comprar» no es un concepto nuevo en la adquisición de talentos, la dificultad inherente radica en recortar las filas actuales de su plantilla para encontrar el mejor ajuste para el nuevo puesto. Las contrataciones internas, por término medio, recibir revisiones de mayor rendimiento y cuesta menos que sus contrapartes externas, pero 60% de los gerentes de contratación sugieren que la contratación interna podría mejorarse identificando mejor las aptitudes de los empleados existentes. Afortunadamente, dos tendencias digitales se han fusionado en el último año para facilitar mucho la tarea de identificar talentos internos.

En primer lugar, el trabajo remoto ha aumentado el volumen de comunicaciones digitales y productos de trabajo generados por los empleados, impulsado por la adopción masiva de plataformas de colaboración como Microsoft Teams y Slack. En segundo lugar, dado que las organizaciones suelen estar obligadas a administrar estos «datos no estructurados» para litigios, cumplimiento de normas, mantenimiento de registros y privacidad, algunos han dado el siguiente paso de aprovecharlos para obtener información detallada, o» análisis de personas.» Los datos de los empleados representan las claves del lado humano del reino corporativo, y a partir de él, prácticamente todos los aspectos del rendimiento pueden ser analizados utilizando la tecnología disponible en la actualidad.

Recuerde que la tecnología es su amigo

La utilidad del análisis de personas ha aparecido recientemente, pero las organizaciones ya han comenzado a analizar el correo electrónico y otros mensajes para impulsar mejores decisiones internas de contratación y promoción. Por ejemplo, los empleados de alto rendimiento a menudo dejan caminos de comunicación electrónica que cruzan fronteras departamentales y los colocan en el centro de redes informales , que se pueden identificar a través de análisis de personas. Del mismo modo, los expertos en la materia se pueden encontrar normalmente a través de análisis léxicos y examinando criterios tales como quién recibe la mayoría de las preguntas de otros empleados. Las organizaciones que aprovechan estos conocimientos pueden reducir significativamente el nivel de dificultad que implica encontrar talentos internos y adaptarlos con oportunidades de promoción.

Las organizaciones abundan tanto con nuevos puestos sin llenar como puestos antiguos que pueden haber perdido importancia en un entorno virtual. Considere el representante de ventas de campo cuyo conjunto de habilidades se ha infrautilizado o el departamento encargado de administrar la tecnología local y la infraestructura que está siendo desplazada por la adopción de la nube. Al examinar los cambios en el volumen, la dirección y el sentimiento de comunicación, las organizaciones pueden identificar a los empleados cuyos roles se han visto más afectados. Un programa de reposicionamiento y promoción de empleados probados a puestos de mayor impacto puede mejorar la agilidad corporativa y debe ser un primer paso necesario para buscar y redefinir talentos.

Modificar el rompecabezas organizacional

Más allá de la evaluación del rendimiento, las preguntas fundamentales ahora se pueden abordar a través de análisis de personas. El flujo de comunicación puede decirnos mucho sobre cómo funciona realmente una organización, pero a menudo está oscurecido por un organigrama rígido y obsoleto. Pero al mirar todo el rompecabezas, las empresas pueden empezar a entender las piezas que tienen, las piezas que necesitan y cómo encajan. ¿Qué redes informales están en juego que contribuyen al desempeño individual, departamental y en toda la empresa? ¿Cómo puede la empresa identificar y nutrir a los «mudadores y agitadores» y asegurarse de que no se pasan por alto, o peor aún, se pierden inadvertidamente? Este tipo de análisis de recursos humanos puede tener un impacto significativo e inmediato en el desempeño empresarial.

El alcance de la adquisición de talentos también puede redefinirse mediante la tecnología a través de la preservación del conocimiento y la memoria corporativas. Por ejemplo, la capacidad de analizar «¿Quién sabe qué?» puede aliviar la pérdida constante de conocimientos institucionales mediante la partida de empleados clave, incluidos los baby boomers jubilados. Para citar una instancia, una aplicación de software fechada que se ejecuta en un banco comenzó a actuar, y un rápido análisis de datos identificó al experto que se había jubilado recientemente. Era una simple cuestión de ofrecerle un contrato para resolver el problema.

Los posibles casos de uso están limitados solo por la imaginación. Por ejemplo, las políticas de reclutamiento de ventas de recursos humanos pueden cambiar drásticamente cuando la dirección es capaz de rastrear y analizar la calidad y cantidad de actividad de los nuevos vendedores, prediciendo así la probabilidad de éxito o fracaso en un solo mes o dos. En pocas palabras, los riesgos y costos de los errores de contratación se reducen drásticamente cuando una empresa puede medir el rendimiento de forma rápida y segura.

Una nota de advertencia: la privacidad de los empleados siempre debe ser parte superior de la mente. Si bien la tecnología puede plantear oportunidades y desafíos, vale la pena señalar que se puede utilizar un fuerte control de la tecnología de datos para marcar el grado de privacidad hacia la zona de confort de uno.

El camino (virtual) por delante en la gestión del talento

La tecnología está modernizando la adquisición y gestión de talentos. Debemos ser conscientes de las ramificaciones y abrazar o prepararnos para el impacto. Por el lado positivo, hay una nueva transparencia en la dinámica humana que puede posibilitar el siguiente nivel de gestión, especialmente en nuestros nuevos entornos virtuales impactados en Covid, donde la tecnología ahora hace girar la red invisible que mantiene unida la red humana. Otros beneficios incluyen la esperanza de que los análisis sean más neutralmente equilibrados hacia la equidad y diversidad de la fuerza de trabajo que muchos de los métodos subjetivos utilizados hoy en día. Por un lado más cauteloso, es importante tener en cuenta que el poder de dicha tecnología puede ser fácilmente abusado sin una supervisión diligente.

Se están diseñando soluciones para muchas áreas de gestión de talento de RRHH todavía atrapadas en las sombras. La tecnología puede ser la vela, pero tienes que golpear el fósforo para iluminar tus opciones y encender el resplandor que nutre tu grupo de talentos.

— Escrito por Kon Leong