¿Un antídoto contra las microagresiones? Microvalidaciones.

Las personas de grupos marginados suelen sufrir acciones negativas sutiles llamadas microagresiones que, en conjunto, pueden afectar negativamente tanto al rendimiento como al bienestar. Basándose en un amplio conjunto de investigaciones en psicología positiva y gestión, los autores proponen una contraestrategia: las microvalidaciones. Se trata de acciones o lenguaje igualmente sutiles pero poderosos que demuestran afirmación, aliento y fe en el potencial de una persona. Incluyen: reconocer la presencia, validar la identidad, expresar su aprecio, hacer que las personas cumplan con altos estándares y afirmar el potencial y el estatus de liderazgo.

••• Es probable que haya participado en una formación laboral que describa cómo reconocer y evitar las microagresiones. Se trata de actos sutiles de exclusión que afectan negativamente al aprendizaje, la resolución de problemas y el bienestar emocional general de los trabajadores que pertenecen a un grupo históricamente subrepresentado o devaluado, ya sea por motivos de raza, género, orientación sexual u otra identidad. En nuestro trabajo como académicos, profesionales y asesores de liderazgo y DEI, hemos descubierto que evitar cometer microagresiones no basta; para remediar el daño que causan, tenemos que contrarrestarlas. Para ello, le proponemos una herramienta adicional: _Microvalidaciones_. Son acciones pequeñas y positivas que fomentan o afirman. ## **Por qué necesitamos microvalidaciones** Además de las microagresiones y otras formas de discriminación que sufren, las personas de grupos marginados suelen experimentar un déficit de interacciones positivas en comparación con sus homólogos de los grupos mayoritarios. Empezar en preescolar, por ejemplo, niños negros y morenos[recibir](https://marylandfamiliesengage.org/wp-content/uploads/2019/07/Preschool-Implicit-Bias-Policy-Brief.pdf) muchos menos cumplidos y más medidas disciplinarias que sus compañeros blancos y, a lo largo de sus años escolares de formación, los profesores mantienen[expectativas más bajas](http://psp.sagepub.com/cgi/content/abstract/25/10/1302) de ellos y es menos probable que proporcionen comentarios sobre el desarrollo de sus tareas. Esto también se traslada al lugar de trabajo.[Investigación](https://www.researchgate.net/publication/271529571_Double_Jeopardy_Gender_Bias_Against_Women_of_Color_in_Science) muestra que, si bien los líderes están dispuestos a afirmar el potencial de los trabajadores que inician su carrera y que pertenecen a un grupo mayoritario (racial o no), los trabajadores de grupos históricamente subrepresentados suelen ser objeto de más escrutinio y menos reconocimiento del éxito demostrado y, a menudo, se les da[menos](https://textio.com/blog/personality-feedback-is-holding-certain-groups-back/81649376003)–[útil](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0003122420962080) comentarios sobre el rendimiento. Como resultado, los miembros de los grupos marginados deben[espere](https://www.amazon.com/Breaking-Through-Minority-Executives-Corporate/dp/0875848664) [más tiempo](https://www.amazon.com/Race-Work-Leadership-Perspectives-Experience-ebook/dp/B07MWCK64V/) para llegar a los niveles gerencial y ejecutivo (si es que lo ascienden), tener[relaciones de baja calidad](https://www.amazon.com/Race-Work-Leadership-Perspectives-Experience-ebook/dp/B07MWCK64V/) con los gerentes y supervisores, y[experiencia](https://www.catalyst.org/research/emotional-tax-how-black-women-and-men-pay-more-at-work-and-how-leaders-can-take-action/) niveles más altos de estrés relacionado con el trabajo y resultados de salud adversos como consecuencia de la discriminación basada en la identidad. ## **Los actos pequeños y positivos marcan una gran diferencia** Para abordar este desequilibrio y construir relaciones positivas en el lugar de trabajo, no basta con eliminar las interacciones negativas, sino que también necesitamos fomentar las positivas. Las microagresiones y microvalidaciones existen en los extremos opuestos de un[espectro de comportamientos pequeños](https://www.taylorfrancis.com/chapters/edit/10.4324/9780429449673-7/inclusive-leadership-practices-doyin-atewologun-charlotte-harman) eso puede hacer que las personas se sientan ajenas o personas con información privilegiada de un grupo en particular. Su poder reside en su sutileza. Tanto los autores como los testigos suelen desestimar o ignorar las microagresiones, lo que lleva a los receptores a[a menudo siento](https://doi.org/10.1177/1745691619827499) alienado, retraído y enfrentándose a un estrés crónico. [Investigación](https://mitmgmtfaculty.mit.edu/mrowe/micro-inequities/) sugiere que hay una otra cara de la moneda: _Microvalidaciones_. Se trata de acciones o lenguaje igualmente sutiles pero poderosos que demuestran afirmación, aliento y fe en el potencial de una persona. Pueden incluir gestos tan simples como reconocer y afirmar la experiencia de una microagresión de una persona, o dar comentarios alentadores y elogios sinceros. Veinte años de investigación del[Centro de Organizaciones Positivas](https://reflectedbestselfexercise.com/about#about-research), [Instituto Gallup](https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/344669/learned-million-cliftonstrengths-assessments.aspx), y [otros](https://doi.org/10.5465/amj.2018.0790) [muestra](https://greatergood.berkeley.edu/video/item/how_love_and_connection_exist_in_micro_moments) que destacar los puntos fuertes y las contribuciones de los empleados les ayuda a crecer, desempeñarse mejor y participar más, y a ser más felices, sanos y conectados. Y una de nosotras (Laura) ha visto de primera mano que cuando sus clientes de coaching ejecutivo sienten que no están a la altura de su potencial,[reflexiones breves y positivas de otros sobre su trabajo y sus acciones](/2019/05/to-become-your-best-self-study-your-successes) puede ayudarlos a corregir el rumbo. Por ejemplo, su cliente Marcus*, un académico negro a mitad de carrera, tuvo problemas para ganar influencia en el trabajo. Le apasionaba el impacto en el mundo real, pero le dijeron que debería dedicar menos tiempo a las conferencias de profesionales que a las académicas de alto nivel. Sus oportunidades de asumir más responsabilidades de liderazgo en la educación superior disminuyeron. Pero durante sus charlas dentro y fuera del campus, el público de Marcus lo saludó con entusiasmo y compartió las formas en que su perspectiva les cambió la comprensión de los conceptos. Los presentadores lo presentaron citando sus contribuciones únicas a la investigación. Estas reflexiones sobre los puntos fuertes de Marcus le ayudaron a darse cuenta de que era un buen orador público, que se destacaba a la hora de conectar con su comunidad y que tenía un don para llevar la investigación a la práctica. Estos conocimientos y la validación que proporcionaron llevaron a Marcus a hacer un cambio de carrera; ahora es un consultor muy solicitado en algunas de las organizaciones más grandes del mundo. Las microvalidaciones pueden tener la misma influencia para los empleados nuevos o más subalternos. Valerie*, que participó en uno de los cursos de formación ejecutiva de Laura, comenzó un nuevo trabajo y se encontró luchando contra las dudas sobre sí misma mientras tenía problemas con los procedimientos y el software de la empresa. Valerie era una de las pocas mujeres de su equipo de proyectos de ingeniería y le preocupaba confirmar los estereotipos de género negativos sobre estar mal preparada para realizar un trabajo técnico. Pero cuando finalmente compartió sus preocupaciones con su gerente, este afirmó su esfuerzo y capacidad para tener éxito en las nuevas tareas, le hicieron sentir que era normal que aprender nuevas tecnologías llevara tiempo y la animaron a mantener su compromiso y centrarse en el aprendizaje. Estas microvalidaciones ayudaron a Valerie a confiar en que pertenecía a la empresa y que estaba haciendo un buen trabajo. Como resultado, pasó a ser más proactiva a la hora de solicitar información, orientación y comentarios de otros compañeros de equipo y directivos, lo que aceleró aún más su desempeño. ## **Cinco microvalidaciones que cualquiera puede utilizar** A partir de nuestro trabajo, hemos identificado cinco microvalidaciones que puede utilizar para confirmar a sus colegas. Para los miembros de los grupos dominantes, muchas de estas cosas pueden parecer simple cortesía. Pero, como hemos visto, se extienden más raramente a las personas de grupos históricamente marginados. Cuando lo estén, creemos que pueden ayudar a contrarrestar el déficit de elogios de larga data. ### **Reconocer** **Presencia** A menudo se supone que las mujeres de todos los orígenes raciales o étnicos y los hombres negros y morenos tienen un estatus inferior en una variedad de entornos y se les trata en consecuencia: cuando entran en una habitación o hablan, suelen ser recibidos en silencio, no se les presta toda la atención o las interrumpen. En cambio, demuestre su interés y respeto cuando alguien entre en la habitación. Haga un gesto con la cabeza, una sonrisa cálida o un saludo. En muchas culturas, simplemente saludar a alguien por su nombre y[hacer contacto visual](https://www.weforum.org/agenda/2015/02/the-impact-of-making-eye-contact-around-the-world/#:~:text=Eye%20contact%20can%20also%20signal,visual%20attention%20during%20a%20conversation.) con ellos muestran una consideración positiva. Cuando alguien hable, preste toda su atención: guarde el teléfono, cierre el portátil o, si se trata de una reunión virtual, evite otras distracciones del ordenador. Incluso si piensa que por lo general hace estas cosas, sea más consciente de la equidad con la que despliega estos gestos. Esto hará que los demás se sientan valorados. ### **Validar** **Identidad** Las personas suelen navegar por el mundo en la intersección de múltiples identidades (persona blanca, mujer, padre, gay, CEO), todas las cuales son partes importantes de la forma en que se ven a sí mismas y les gustaría que las vieran los demás. Pero otras personas suelen ignorar o minimizar o reinterpretar por la fuerza las identidades marginadas: alguien puede dar por sentado que el cónyuge de una mujer es un hombre, ignorando el hecho de que es gay, por ejemplo; o alguien puede ponerle un apodo a un colega si le resulta difícil pronunciar su nombre. Refiérase a las personas de una manera que esté en línea con su forma de pensar de sí mismas. Llame a las personas por sus nombres preferidos; no utilice apodos no solicitados ni ponga en inglés nombres que le resulten menos familiares o difíciles de pronunciar. Respete la identidad de género de las personas asegurándose de conocer y utilizar sus pronombres preferidos. Esté abierto a aprender sobre los orígenes y las historias de identidad de las personas y reconozca sus experiencias en lugar de tratar de corregirlas si no parecen coincidir con las suyas. Estas microvalidaciones ayudan a las personas a sentirse vistas, conocidas y comprendidas. ### **Exprese su aprecio por las contribuciones de todos** Comparta directamente con sus colegas cómo han hecho importantes contribuciones a las tareas laborales, han influido favorablemente en los procesos de toma de decisiones o han ayudado a fomentar la continuidad dentro de un equipo. Hágalo en tiempo real, incluso —especialmente— cuando una persona exprese su desacuerdo. Esto indica que la perspectiva de todos es bienvenida y valorada. Del mismo modo, destaque estos logros y logros ante los demás miembros de la organización, estén presentes o no. La profesora de políticas públicas de Harvard, Iris Bohnet, se refiere a esto como»[micropatrocinio](https://www.youtube.com/watch?v=m8fb8tTwe1c).». (Pero cuidado: no felicite a la persona por los rasgos que deberían estar en juego. ¡Más información sobre esto en la siguiente sección!) Y si cree que ya lo ha hecho, compruébelo de nuevo. Solemos reconocer y patrocinar a los colegas que nos recuerdan a nosotros mismos. Eso significa que las contribuciones de las personas marginadas e infrarrepresentadas en el trabajo suelen pasarse por alto, infravalorarse e infraacreditarse. Esto puede provocar una sensación de aislamiento y un aumento de la presión sobre el desempeño, junto con un miedo a las represalias si expresan su desacuerdo, todo ello es un anatema para el compromiso auténtico, la satisfacción laboral y el desempeño. ### **Haga que las personas cumplan con altos estándares** A las personas de los grupos no dominantes se les suele obligar a cumplir estándares más bajos de maneras sutiles: se les dirige hacia tareas de nivel inferior; su trabajo está microgestionado y reciben comentarios basados en estereotipos grupales negativos. Estas microagresiones pueden sembrar dudas sobre sus habilidades y potencial. Elogiar a alguien por las bajas expectativas asociadas a un estereotipo también entra en esta categoría. Por ejemplo, supongamos que un gerente elogia a un empleado asiático-americano por hablar bien inglés o le dice a un empleado negro que es «muy elocuente», revelando la suposición de que nació en el extranjero o que no es inteligente o inelocuente, respectivamente. O pensemos en una mujer que recibe elogios por un atributo de liderazgo feminizado, como el cuidado, más que por sus habilidades técnicas, jugando con el estereotipo de que tiene más de lo primero que de lo segundo. Tanto los empleados como el líder reciben elogios de una manera que indica que alguien no esperaba mucho de ellos profesionalmente. En vez de eso, exija a su equipo altos estándares y deje claro que espera que puedan cumplirlos. Elogie a los empleados por sus logros reales. Y no dude en dar a sus colegas de grupos tradicionalmente marginados tareas desafiantes y, al mismo tiempo, proporcione los recursos necesarios y los comentarios sobre el desarrollo para que tengan éxito.[Investigación](https://psycnet.apa.org/record/2011-06361-000) muestra que los estudiantes de grupos minoritarios raciales obtienen mejores resultados cuando los mentores dejan claro que se les exige altos estándares y se les asegura su capacidad para cumplirlos, en lugar de cuando se les exige estándares más bajos. ### **Afirmar** **Potencial de liderazgo y estatus** Los líderes no prototípicos (en otras palabras, líderes no blancos ni hombres) suelen ser objeto de impugnación de autoridad, lo que significa que las personas rechazan y desafían su capacidad de liderazgo, sus decisiones y su potencial. Por lo tanto, a los líderes emergentes de los grupos marginados no se les dan las oportunidades que necesitan para desarrollarse y a los líderes establecidos no se les concede el respeto que se merecen. Exprese que confía en la capacidad de los nuevos líderes para estar a la altura de los desafíos de liderazgo; si ese líder emergente pertenece a un grupo infrarrepresentado, esto es aún más importante. Reconozca explícitamente los desafíos a los que se puede haber enfrentado como miembro marginado de su organización. Presente a los contactos clave y bríndeles orientación, ánimo y apoyo tangible para que tengan éxito en las tareas de liderazgo. Sea proactivo a la hora de incluir a líderes de diversos orígenes en las discusiones que entren dentro de su ámbito de responsabilidad y experiencia, e intervenga cuando se les excluya. Por último, utilice los títulos formales de los líderes en los entornos públicos, según proceda. Por ejemplo, muchos profesionales negros y morenos prefieren que se les dirija por sus títulos (Dr., profesor, reverendo) como un acto de respeto que muchos en los Estados Unidos no les hacían hasta hace 50 años. Estos esfuerzos pueden ayudar a contrarrestar las continuas invalidaciones a las que se enfrentan los líderes marginados en el trabajo. ### . . . Las microvalidaciones no ofrecen una solución fácil y talle único. Las diferentes microvalidaciones son afirmativas para diferentes personas y en diferentes circunstancias, por lo que es importante conocer el público y el contexto. Además,[tendemos](https://journals.sagepub.com/doi/10.1037/1089-2680.5.4.323) para favorecer los recuerdos de palabras, encuentros y emociones negativas, de modo que una microvalidación ocasional no mitigue los efectos acumulados de las microagresiones a las que se enfrentan muchos trabajadores de forma continua. Y, como dice el refrán, ¡hablar es barato! Es fácil decir cosas bonitas, pero las afirmaciones poco sinceras, si no están respaldadas por acciones de apoyo, contrarrestarán los beneficios de cualquier microvalidación y, en cambio, añadirán un insulto a la lesión. Sin embargo, las microvalidaciones siguen siendo una herramienta poderosa, especialmente en manos de los líderes de las organizaciones, cuya influencia da legitimidad a sus declaraciones y acciones. Al modelar las microvalidaciones para otras personas en todos los niveles de la organización, los líderes pueden dar grandes pasos hacia el desmantelamiento de las dinámicas de poder establecidas desde hace mucho tiempo e inspirar a otros a hacer lo mismo, al tiempo que proporcionan una afirmación positiva en sus comunidades. _Nota del editor: Se han cambiado los nombres para proteger la privacidad._