Dos tipos de formación sobre diversidad que realmente funcionan

Una de las formas más comunes en que las empresas intentan abordar la diversidad organizacional es mediante la formación formal. Sin embargo, las investigaciones sobre la eficacia de estos programas han arrojado resultados dispares: Algunos estudios muestran que la formación sobre la diversidad es eficaz, otros muestran que es ineficaz, y otros muestran que en realidad puede llevar a reacción violenta. Esto ha llevado al pesimismo con respecto a la formación sobre diversidad, y algunos afirman que simplemente no funciona.

Creemos que el pesimismo es prematuro. Por un lado, un metaanálisis reciente de más de 40 años de evaluaciones de la formación sobre diversidad mostró ese entrenamiento sobre diversidad puede trabajo, especialmente cuando se centra en el desarrollo de la conciencia y las habilidades y se produce durante un período de tiempo significativo. Pero esto no significa que haya una solución única y perfecta para crear organizaciones diversas e inclusivas. La eficacia del entrenamiento sobre diversidad depende del método de entrenamiento específico utilizado, de las características de personalidad de las personas que se forman y de los resultados específicos que se miden una vez finalizado el entrenamiento.

Nuestra investigación destaca cómo cambiar algunos aspectos de la formación sobre diversidad podría marcar la diferencia, según la forma en que se apliquen en las organizaciones. Si bien nuestro trabajo adopta la forma de experimentos a pequeña escala con estudiantes de pregrado, creemos que tiene el potencial de utilizarse de manera inteligente en las empresas. Y dado que los estudiantes de pregrado son, sin duda, futuros empleados, consideramos que descubrir lo que funciona para este grupo es un primer paso para descubrir qué podría funcionar para la población más amplia de adultos que trabajan. Además, utilizar una población de estudiantes nos permite un mayor grado de control experimental (al incorporar una condición de control en la que no se recibe ninguna formación sobre diversidad con fines de comparación, comparar los efectos de ejercicios de entrenamiento específicos entre sí y medir varios resultados a lo largo del tiempo), lo que nos permite descubrir verdades sobre la eficacia de la formación sobre la diversidad de una manera que puede no ser tan factible en las empresas u otras organizaciones.

Un ejercicio de entrenamiento que analizamos, y que se muestra prometedor, es la toma de perspectiva, que es esencialmente el proceso de ponerse mentalmente en el lugar de otra persona. Resultados de nuestro experimento en la que participaron 118 estudiantes de pregrado, demostró que adoptar la perspectiva de las personas LGBT o las minorías raciales —escribiendo unas cuantas frases imaginando los distintos desafíos a los que podría enfrentarse una minoría marginada— puede mejorar las actitudes e intenciones conductuales a favor de la diversidad hacia estos grupos. Estos efectos persistieron incluso cuando los resultados se midieron ocho meses después del entrenamiento. Aún más emocionante es el hecho de que se haya demostrado que la toma de perspectiva es capaz de producir efectos de cruce. En nuestro experimento, se demostró que adoptar la perspectiva de las personas LGBT se asociaba con actitudes y comportamientos más positivos hacia las minorías raciales y viceversa.

Otra actividad que cuenta con apoyo empírico es la fijación de objetivos. Pruebas recientes muestra que esta estrategia, que se utiliza más ampliamente para motivar la mejora de los aspectos del desempeño laboral de una persona, se puede adaptar con éxito pidiendo a los participantes de la formación sobre diversidad que se fijen objetivos específicos, medibles y desafiantes (pero alcanzables) relacionados con la diversidad en el lugar de trabajo. Por ejemplo, un aprendiz podría fijarse la meta de impugnar los comentarios inapropiados sobre los grupos marginados cuando los escuche por casualidad en el futuro (además de recibir información sobre la mejor manera de gestionar esas situaciones). Nuestro experimento con 158 estudiantes de pregrado mostró que la fijación de objetivos en la formación sobre la diversidad llevó a más comportamientos a favor de la diversidad tres meses después de la formación y a una mejora de las actitudes a favor de la diversidad nueve meses después de la formación. Estos efectos duraderos son notables, dado que las sesiones de formación sobre diversidad en las organizaciones suelen ser pocas y distantes entre sí.

Ambos ejercicios (toma de perspectiva y establecimiento de objetivos) produjeron efectos en los resultados conductuales, como mostrar más apoyo e implicar menos maltrato hacia las minorías marginadas. Podría decirse que estos son los resultados más importantes, pero a menudo se descuidan en la investigación sobre la formación sobre la diversidad en favor de los resultados actitudinales (los prejuicios y los prejuicios que se sienten hacia los grupos marginados) y los resultados cognitivos (qué tan bien informada está una persona con respecto a los estereotipos y los prejuicios contra los grupos marginados).

Nuestro trabajo también demuestra que las características de la personalidad pueden influir en la eficacia de la formación, lo que hace que determinadas estrategias sean más eficaces para algunos empleados y menos eficaces para otros. Por ejemplo, la toma de perspectiva puede ser más eficaz para las personas que carecen de empatía que para las que son muy empáticas. Creemos que esto es así porque las personas con un alto nivel de empatía pueden tener más probabilidades de participar en una toma de perspectiva espontánea por sí mismas, mientras que las personas con poca empatía pueden necesitar una actividad de formación sobre la diversidad como prompt. Del mismo modo, nuestro trabajo (que presentamos en la reunión anual de la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional) ha demostrado que las personas que tienen una orientación alta hacia el dominio social (el grado en que una persona prefiere que los grupos mayoritarios dominen a las minorías dentro de una jerarquía social) tienden a resistirse más a la formación sobre la diversidad que las personas que tienen un bajo nivel de este rasgo. Sin embargo, hay esperanza: hacer que una figura de autoridad respalde la importancia de las iniciativas de diversidad puede mejorar el efecto de la formación para estas personas y, de hecho, proporcionar un medio para atraer y llegar a los aprendices potencialmente resistentes.

Así que, al diseñar o modificar el programa de formación sobre diversidad de su empresa, tenga en cuenta estos hallazgos. Un programa general probablemente sea una pérdida de tiempo para usted y para sus empleados. Sin embargo, si adapta los ejercicios y actividades con apoyo empírico a sus objetivos y las características de sus empleados, puede avanzar en la tarea de hacer que su organización sea más acogedora e inclusiva.