Tres mitos sobre la negociación siguen perjudicando las carreras de las mujeres

Estamos en un momento sin precedentes en cuanto a las negociaciones con los empleados. La pandemia aceleró la transformación de las prácticas laborales y estamos viviendo una migración laboral histórica y una época económica incierta en la que las organizaciones se esfuerzan por atraer y retener el talento. En la posterior oleada de negociaciones, si las mujeres y los hombres se ven limitados a expectativas de género anticuadas, podríamos salir de esto en un lugar aún más inequitativo. Los autores disipan tres mitos que obstaculizan el potencial de las mujeres para aprovechar las oportunidades y superar las barreras en sus carreras. A medida que las organizaciones redefinen el futuro del trabajo, es hora de que los líderes hagan que las negociaciones con los empleados sean más equitativas.

••• Trabajamos con mujeres profesionales todo el tiempo en sus negociaciones profesionales: las formamos, asesoramos a sus empleadores y estudiamos sus éxitos y dificultades. Una de nosotras (Kathryn) es asesora y formadora de negociación y la otra (Hannah) es becaria y educadora. Una y otra vez, escuchamos tres mitos sobre la negociación que tememos estén obstaculizando el potencial de las mujeres para aprovechar las oportunidades y superar las barreras en sus carreras. A medida que las organizaciones redefinen el futuro del trabajo, es hora de disipar estos mitos sobre la negociación para que los líderes puedan hacer que las negociaciones con los empleados sean más equitativas. ## Mito #1: Los hombres negocian y las mujeres no La verdad es que tanto a los hombres como a las mujeres les cuesta negociar recursos que van en contra de los estereotipos para ellos, sobre todo porque son[más probable](/2014/06/why-women-dont-negotiate-their-job-offers) encontrar[resistencia](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/irel.12214) por hacerlo. Seguir los roles de género tradicionales (que son, en muchos aspectos,[anticuado](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1468-4446.2004.00025.x))[,](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1468-4446.2004.00025.x) los hombres son el sostén de la familia y las mujeres las cuidadoras, y estos estereotipos se extienden[al lugar de trabajo](https://psycnet.apa.org/record/2011-21802-024). Como resultado, las mujeres tienden a enfrentarse a más desafíos que los hombres cuando negocian por salarios más altos y los hombres más desafíos que las mujeres cuando buscan acceso a [prácticas laborales favorables a la familia](https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4014964). Además, [hombres](https://store.hbr.org/product/research-when-men-have-lower-status-at-work-they-re-less-likely-to-negotiate/H03VT1) también de grupos históricamente marginados[se enfrentan a desafíos al negociar su salario](https://psycnet.apa.org/fulltext/2018-51751-001.pdf)[.](extension://elhekieabhbkpmcefcoobjddigjcaadp/https:/dash.harvard.edu/bitstream/handle/1/38485714/Bowles%20Thomason%20Al%20Dabbagh%202017.pdf?sequence=1) [En los estudios](https://journals.aom.org/doi/full/10.5465/amj.2017.1497) al examinar lo que los directivos y los profesionales negocian a lo largo de su carrera, tanto hombres como mujeres relataron de manera abrumadora la negociación de sus funciones, y casi con la misma frecuencia. Pero los ejemplos de casos centrados en la remuneración o la carga de trabajo mostraban a hombres relatando más negociaciones sobre ofertas de trabajo y mujeres relatando que negociaban más en torno al trabajo y la familia. (Si los estudiosos de la negociación se hubieran centrado primero en cómo las personas acceden a prácticas laborales favorables a la familia, ¡podrían haber llegado a la conclusión de que los hombres no negocian en absoluto!) Para la igualdad de género, es de vital importancia que las mujeres tengan tanto potencial para negociar su salario como los hombres y que los hombres tengan el mismo potencial de acceder a prácticas laborales favorables a la familia que las mujeres. ## Mito #2: Las mujeres siempre deben negociar la paga La segunda idea errónea es que las mujeres tienen que negociar su salario para cerrar la brecha salarial de género. Como dijo una clienta con la que trabajaba Kathryn: «Dado todo lo que he leído sobre la brecha salarial de género, parece que si no presiono por aumentar los salarios, estoy decepcionando a las mujeres». Es una carga injusta para las mujeres, sobre todo porque la brecha salarial de género tiene más que ver con los tipos de trabajos que ocupan hombres y mujeres que con las diferencias salariales por el mismo trabajo. La brecha salarial de género es[calculado](https://blog.dol.gov/2022/03/15/connecting-the-dots-womens-work-and-the-wage-gap#:~:text=In%202020%2C%20the%20latest%20year,every%20dollar%20paid%20to%20me) comparando los ingresos de los trabajadores a tiempo completo y las trabajadoras a tiempo completo. Los trabajos dominados por hombres tienden a estar mejor pagados y[requiere más tiempo](https://scholar.harvard.edu/files/goldin/files/goldin_equalpay-cap.pdf), en promedio, que los dominados por mujeres. Sin duda, hay situaciones en las que las mujeres son [pagado injustamente](https://www.rollingstone.com/culture/culture-news/jennifer-lawrence-highlights-wage-inequality-in-lena-dunham-newsletter-230082/), y esas deberían abordarse. Sin embargo, es probable que negociar para el adelanto ocupacional de las mujeres tenga un mayor impacto en la brecha salarial de género que negociar únicamente por más salarios en los puestos actuales. Las claves para cerrar la brecha salarial de género son apoyar el ascenso ocupacional de las mujeres hacia puestos mejor remunerados y reducir la[cuesta la paga de los trabajadores](https://scholar.harvard.edu/goldin/career-family) para buscar acuerdos de trabajo aptos para toda la familia. En otras palabras, redirijamos el énfasis hacia el apoyo a las negociaciones sobre el papel de las mujeres y hacia[resolución de problemas](https://www.annualreviews.org/doi/abs/10.1146/annurev-orgpsych-012420-055523) en torno al trabajo y la familia para todos los trabajadores, y deje de presionar a las mujeres para que se centren únicamente en las negociaciones salariales. ## Mito #3: La reacción violenta es inevitable Muchas mujeres profesionales abordan las negociaciones profesionales con inquietud, por temor a una reacción social violenta, como[estar alienado de sus compañeros de trabajo](/2014/06/why-women-dont-negotiate-their-job-offers) o incluso[ser desinvitado](https://www.bostonglobe.com/opinion/2014/04/04/why-leaning-can-backfire/gW61trOPmttf49ITdPOHaP/story.html) de los equipos de trabajo. Las organizaciones pueden protegerse contra esto mediante[educación _y_ establecimiento de normas](https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2Fa0037908). Por ejemplo, pueden educar a los directivos sobre los posibles sesgos (como esperar que los hombres, no las mujeres, defiendan por sí mismos su avance profesional) y, al mismo tiempo, los alientan a resistirse activamente a las expectativas de que las personas actúen o deban actuar de manera estereotipada de género (por ejemplo, que las mujeres deben ser modestas con respecto [sus ambiciones](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0022103111002514?via%3Dihub) o que debería preocupar más a los hombres[trabajo que familia](https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/josi.12018)). Como parte de esta formación, las empresas deberían animar tanto a los empleados como a los empleadores a pensar de manera amplia sobre lo que se puede negociar en una conversación profesional, incluidas las funciones (por ejemplo, oportunidades de ascenso o desarrollo) y la carga de trabajo (por ejemplo, tareas, horarios, etc.), así como la paga. ## Cómo las mujeres pueden abogar por sí mismas mientras tanto Si bien las empresas tienen la responsabilidad de hacer que sus prácticas de negociación sean más equitativas, también[estrategias que las mujeres pueden utilizar](/2014/06/why-women-dont-negotiate-their-job-offers) para reducir el riesgo de una reacción violenta y aumentar sus probabilidades de éxito. Las mejores prácticas de negociación sugieren hacer dos cosas para ser más persuasivo y construir relaciones. Primero, explique por qué su solicitud es adecuada y está justificada. En segundo lugar, explique por qué su propuesta redunda en beneficio de ambas partes. Por ejemplo, en la formación de negociación de Kathryn, ella aconseja que, en lugar de decir «Me merezco un ascenso», intente explicar por qué su desempeño cumple con los criterios (por ejemplo, «Estoy en camino de superar mi objetivo de ventas en un 10%, lo que ayudará al departamento a alcanzar nuestro objetivo de fin de año») y promueva los objetivos de la empresa (por ejemplo, «La credibilidad que conlleva un puesto de vicepresidenta me ayudará a conseguir y convertir más cuentas»). Esto es lo que informó Jackie, una de las clientas de Kathryn, tras negociar una nueva oferta de trabajo. «Me entusiasmaba la empresa, pero la compensación era demasiado baja y el puesto en sí estaba un nivel por debajo de mis cualificaciones. Me reuní con ellos y les dije que, dada mi experiencia anterior, podría añadir más valor a la empresa a un nivel superior, donde podría contribuir a nuestra estrategia de crecimiento. Como resultado de esa conversación, me hicieron una oferta modificada con un título más alto, un aumento del 40% en la compensación y un progreso profesional más claro». ### . . . Estamos en un momento sin precedentes en cuanto a las negociaciones con los empleados. La pandemia aceleró la transformación de las prácticas laborales y estamos viviendo una migración laboral histórica y una época económica incierta en la que las organizaciones se esfuerzan por atraer y retener el talento. En la posterior oleada de negociaciones, si las mujeres y los hombres se ven limitados a expectativas de género anticuadas, podríamos salir de esto en un lugar aún más inequitativo. No podemos permitir que los mitos sobre el género y la negociación se interpongan en el camino de la cocreación de un futuro laboral más equitativo.