Tres formas en que las empresas pueden retener a las madres que trabajan ahora mismo

A medida que la COVID-19 obliga a las mujeres, especialmente a las madres, a abandonar la fuerza laboral, los autores se preguntan qué pueden hacer los directivos para ayudar a revertir esta tendencia. Los autores entrevistaron a mujeres empleadas con hijos menores de 16 años en casa y que tenían pareja. Las conversaciones revelaron cómo los directivos apoyaban —y no— a las mujeres. Los autores encuentran tres formas en las que los directivos pueden garantizar que las madres permanezcan en el trabajo, durante la pandemia y después: ofrecer certeza y claridad, siempre que sea posible, dimensionar correctamente las expectativas laborales y seguir mostrando empatía.

••• Ha quedado alarmanmente claro que la pandemia de la COVID-19 amenaza las carreras de las mujeres. Solo en septiembre de 2020,[865.000 mujeres](https://www.npr.org/sections/coronavirus-live-updates/2020/10/02/919517914/enough-already-multiple-demands-causing-women-to-abandon-workforce) dejó la fuerza laboral estadounidense, en comparación con 216 000 hombres. Además,[una de cada cuatro mujeres](https://wiw-report.s3.amazonaws.com/Women_in_the_Workplace_2020.pdf) están considerando dejar la fuerza laboral o reducir sus horas de trabajo. Una serie de consejos han sugerido cómo las madres que trabajan pueden[trabajar desde casa con niños](/2020/03/a-guide-for-working-from-home-parents), [gestionar los límites entre la vida laboral y personal](/2020/07/building-work-life-boundaries-in-the-wfh-era) (o falta de ellos) y asa [ansiedad por las decisiones escolares](https://www.nytimes.com/2020/07/29/parenting/schools-reopening-parents-decision-kids.html). Sin embargo, cuando entrevistamos a madres trabajadoras sobre estos desafíos este verano, nos enteramos de cuántas se han comprometido a abordar los desafíos a los que se enfrentan, en lugar de que sus empleadores y gerentes den un paso adelante y se involucren. Preguntamos a las madres a las que entrevistamos cómo las apoyaban (y no) sus gerentes. Todas estas mujeres tenían empleo, tenían hijos menores de 16 años en casa y tenían pareja. Nuestras conversaciones revelaron una situación que no es sostenible y que podría expulsar aún más a las mujeres de la fuerza laboral. Mientras nos preparamos para un aumento en las cifras de la COVID-19 y muchas áreas están considerando los confinamientos, nuestros hallazgos sugieren tres formas en las que los gerentes pueden garantizar que las madres permanezcan en el trabajo: durante la pandemia y después. ## **Proporcione seguridad y claridad, siempre que sea posible.** En nuestras entrevistas, escuchábamos con frecuencia que la incertidumbre sobre el futuro añadía estrés y caos a la vida de los participantes. La ansiedad general por la pandemia, la preocupación por la inseguridad laboral (como ser nuevo en su trabajo o ver caer su industria) y la aprensión por las llamadas al trabajo desde casa o al volver a la oficina han provocado estrés. Una analista de TI dijo que su empresa solo ofrecía garantías de una semana de que los empleados no tendrían que regresar físicamente a la oficina. Para los padres que trabajan, estos plazos eran demasiado cortos para planificar adecuadamente el cuidado de los niños. Recomendación: Siempre que sea posible, dé seguridad a los empleados. Sea claro en cuanto a las expectativas laborales y los estándares de desempeño. Comunique los cambios de política de manera oportuna: indíqueles a los empleados cuál es su posición, informándoles de las decisiones que se toman y por qué, y comparta el plan para lo que viene después. Por ejemplo, los empleadores que hayan ofrecido garantías como «puede seguir trabajando de forma remota si así lo desea hasta el 28 de enero de 2021» o «nos comprometeremos a no despedir a ningún empleado hasta al menos el 15 de diciembre de 2020» pueden ayudar a aliviar el estrés provocado por la incertidumbre. ## **Expectativas laborales adecuadas.** Cuando el trabajo y los niños irrumpieron simultáneamente en el hogar, muchos no estaban preparados para el derrumbe de los límites entre los dos dominios. Casi todos nuestros participantes seguían recuperándose de los trastornos de marzo y abril. Si bien querían que sus vidas volvieran a la normalidad, las exigencias del cuidado de los niños siguen siendo agotadoras y el cuidado personal es casi inalcanzable. Para muchas de las madres con las que hablamos, el rendimiento laboral a nivel anterior a la pandemia sigue siendo imposible. Aun así, algunas mujeres nos dijeron que sus empleadores estaban respondiendo de forma proactiva a estas restricciones mediante la calibración de las expectativas. Una participante informó que su director sénior dijo a los empleados: «Si son capaces de operar al 50% ahora mismo, lo consideraré una victoria». Una diseñadora gráfica describió que su supervisora «literalmente me pedía permiso para enviarme trabajo; era más de lo que podía entender». En ambos casos, las mujeres que entrevistamos dijeron que este reconocimiento les hacía sentir que sus dificultades estaban siendo vistas y expresaron un compromiso inquebrantable con sus empleadores. Recomendación: Implemente políticas de programación favorables a los padres y asegúrese de que todo el mundo sepa que puede usarlas. Los estudios muestran que un[semana laboral comprimida](/2019/08/will-the-4-day-workweek-take-hold-in-europe) o un[jornada laboral más corta](/2018/12/the-case-for-the-6-hour-workday) puede reducir el agotamiento. Para ayudar a dar cabida a los empleados más afectados (como los padres que trabajan), los gerentes pueden[actualizar las descripciones de los puestos](/2013/01/redesigning-knowledge-work), promulgar procesos de desarrollo organizacional o permitir que los empleados [oferta de trabajo](https://cpb-us-e1.wpmucdn.com/blogs.rice.edu/dist/9/4679/files/2020/03/PRE-READ-Turn-Your-Job-Into-the-Job-You-Want.pdf). Tener en cuenta las circunstancias de cada uno puede crear oportunidades de desarrollo para los empleados con más ancho de banda, lo que puede fomentar el desarrollo profesional. En un [cultura en la que el trabajo es lo primero](/2018/11/how-masculinity-contests-undermine-organizations-and-what-to-do-about-it), sin embargo, puede que no todos los directivos adopten fácilmente estas políticas; por lo tanto, las empresas deberían formar y evaluar a sus líderes sobre cómo implementarlas con éxito, para reforzar que la organización se toma en serio el apoyo. ## **Continúe con la empatía.** Varios de nuestros participantes compartieron con ellos cómo los directivos respondieron y fueron compasivos con ellos a principios de la pandemia, pero que durante los meses de verano, cansados del trabajo remoto, «la empatía parece que se ha agotado». En abril se perdonó llegar tarde a una llamada de Zoom o hacer que un niño corriera de fondo; sin embargo, varios participantes dijeron que el ambiente ha cambiado desde entonces. Un participante lo describió así: «Es como si la gente hubiera olvidado que las presiones seguían ahí. ¡Mis hijos siguen en casa!» Una parte de la empatía consiste en entender los desafíos a los que se enfrentan las empleadas madres trabajadoras, que no todos los directivos conocen personalmente. Esto se complica por la[el estigma de las madres trabajadoras](https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/j.0022-4537.2004.00381.x?casa_token=fHH7xarwCycAAAAA%3Azx0bVVa9pZRhvpNi_OqE9icpBdACJTbs5PF8i9K7OfstXtGdWI_ha7fgJYvhakhnZN0p6_DH4vzawQ), lo que hace que muchos se muestren reacios a pedir ayuda. Un gerente de una firma de contabilidad describió que «ahora recae en los empleados el peso de pedir ayuda, cuando pedir ayuda no es fácil», ya que el acto de preguntar estaba estigmatizado como señal de debilidad o falta de compromiso. Recomendación: Los directivos deberían seguir preguntando (o empezar a) de forma proactiva a los empleados qué es lo que necesitan, cómo se sienten y si se sienten cómodos con su forma de trabajar. Los líderes pueden hablar sobre el sufrimiento y mostrar vulnerabilidad para ayudar a normalizar esas conversaciones.[Compasión en el lugar de trabajo](https://www.annualreviews.org/doi/full/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091221) se asocia a una serie de resultados deseados, como una mayor colaboración y una menor rotación. Un enfoque muy sencillo consiste en empezar todas las reuniones con un registro. Tal como se recomienda[iniciar reuniones virtuales](/2020/05/5-questions-that-newly-virtual-leaders-should-ask-themselves) con un tiempo para que los miembros del equipo compartan las victorias, también se puede dedicar tiempo a comprobar el desempeño de la gente. Esto genera una comprensión de las experiencias vividas que pueden no resultar familiares para todos los presentes en la llamada. Recuerde que la vida y el trabajo aún están lejos de ser normales. Los empleados, especialmente las madres que trabajan, necesitan compasión, empatía y comprensión más que nunca. ## **Sus empleados prestan atención.** Los directivos ya no tienen la opción de fingir que sus empleados no tienen vidas fuera de sus trabajos, ya que estos límites evaporados entre el hogar y el trabajo no van a desaparecer pronto. Y como nos dijeron nuestros participantes, los empleados están tomando notas ahora mismo: están prestando atención a la forma en que sus empleadores gestionan la crisis. Nuestras pruebas respaldan que los directivos que sigan estas sugerencias tendrán más probabilidades de motivar y retener el talento de su madre trabajadora, una fuente importante de capital humano. Un especialista de un bufete de abogados contó que «fui a ver a mi jefe e hice un horario diferente. Los pequeños ajustes mejoraron mucho las cosas. Mi jefe preguntó: «¿Está bien? Sé que esto es muy malo para usted con los niños. Son personas increíbles. Me dan ganas de trabajar duro por ellos». Es probable que este compromiso se mantenga incluso después de que pase la pandemia. Si bien nuestro estudio se centró en las madres trabajadoras, crear un entorno laboral que las apoye extiende el apoyo a todos los empleados. Las organizaciones tienen la oportunidad de mantenerse a la vanguardia proporcionando el apoyo que los empleados necesitan. Esperamos que los empleadores y los directivos presten atención a estos llamamientos, ya que la productividad, el bienestar y la retención de sus empleadas madres trabajadoras están en juego.