Tres formas de promover la igualdad de género al volver a la oficina

El regreso al lugar de trabajo ofrece una oportunidad única para que los líderes masculinos prioricen la igualdad de género, especialmente en lo que respecta a los compromisos entre la vida laboral y personal. Tradicionalmente, las mujeres han realizado más trabajos no remunerados en casa y se toman más tiempo libre para cuidar. Aunque las empresas ofrecen licencia parental y opciones de trabajo flexibles para ayudar a los padres que trabajan, los hombres no suelen aprovechar estas prestaciones, lo que deja la impresión de que son solo para mujeres y refuerza los sesgos que limitan las carreras de las mujeres.

A medida que los hombres y los líderes masculinos regresen al lugar de trabajo, es importante convertirse en aliados masculinos y tener en cuenta las luchas de las mujeres. En primer lugar, abogue por acuerdos de trabajo ampliados, creativos y flexibles, y utilícelos usted mismo. En segundo lugar, tenga en cuenta a los padres que trabajan. Abogue por una licencia por enfermedad remunerada para todos los empleados y por una guardería disponible y asequible. Por último, presuma de su vida familiar. Salga en voz alta cuando tenga que irse o firme un compromiso familiar y hable con sus colegas sobre su familia.

••• Al planificar el regreso al lugar de trabajo y pensar en cómo sería el trabajo tras el cierre, los líderes deben recordar la igualdad y la representación de género. El confinamiento ofrece una oportunidad única de impulsar el progreso en materia de igualdad de género mediante la reelaboración deliberada de las políticas y prácticas para abrir el comienzo de un nuevo capítulo en la historia del trabajo, uno diseñado para hombres _y_ mujeres, especialmente a medida que entran en juego los compromisos familiares. Antes de la pandemia, las mujeres[más trabajo no remunerado](https://iwpr.org/wp-content/uploads/2020/01/IWPR-Providing-Unpaid-Household-and-Care-Work-in-the-United-States-Uncovering-Inequality.pdf) en casa, es más probable que[ausentarse del trabajo](https://www.kff.org/womens-health-policy/issue-brief/data-note-balancing-on-shaky-ground-women-work-and-family-health/) cuidar a los niños enfermos y[renunciar a un trabajo remunerado](https://www.pewresearch.org/fact-tank/2015/10/01/women-more-than-men-adjust-their-careers-for-family-life/) para brindar cuidados. Aunque muchas empresas han implantado el permiso parental y acuerdos de trabajo flexibles para ayudar, por lo general, se considera que estas adaptaciones son solo para mujeres. Estas percepciones alimentan la[pena de maternidad](https://sociology.stanford.edu/sites/g/files/sbiybj9501/f/publications/getting_a_job-_is_there_a_motherhood_penalty.pdf), reforzando las suposiciones de que las mujeres no están tan comprometidas con el trabajo remunerado y se distraen con el cuidado, sesgos que limitan las carreras de las mujeres. Estas percepciones también estigmatizan estos programas para hombres, así que [menos hombres](https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/13668803.2018.1471589) totalmente[úselos](https://link.springer.com/article/10.1007/s11205-018-2025-x). Sin embargo, las interrupciones en las rutinas del trabajo y el hogar durante un período de tiempo significativo, como durante la crisis actual, pueden contribuir a cambiar las normas de género tradicionales. Por ejemplo,[investigación](https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/13668800701575077) sobre los padres que se toman el permiso parental, lo que supone una importante interrupción a largo plazo de sus rutinas laborales habituales, descubrió que es más probable que estos padres mantengan un enfoque más equilibrado e igualitario en cuanto a la prestación de cuidados y las responsabilidades del hogar a largo plazo. Tenga en cuenta lo siguiente: incluso cuando ambos miembros de la pareja se ven obligados a trabajar a tiempo completo desde casa, las mujeres siguen realizando más tareas del hogar, cuidando a los niños y supervisando los deberes. Y eso fue antes de la reciente pandemia. Recientes[investigación](https://medium.com/@michele_41621/how-have-working-moms-jobs-been-impacted-by-covid-19-dfa61100f3b2) sugiere que la carga adicional de trabajar desde casa, mientras se hacen malabares con el cuidado de los niños, la educación virtual y otras responsabilidades del hogar, está agravando el estrés personal de las mujeres _y_ vida profesional.[Nuevas pruebas](https://fortune.com/2020/05/07/coronavirus-women-sheryl-sandberg-lean-in-employers-covid-19) de Lean In revela que una de cada cuatro mujeres afirma tener una ansiedad intensa. Más de la mitad de las mujeres tienen problemas para dormir. Muchas más mujeres que hombres con trabajos a tiempo completo y sus familias dicen que tienen más que hacer de lo que pueden soportar. Aunque es posible que la mayoría de los hombres no contribuyan con su parte igual a las tareas del hogar, el cuidado de los niños y la educación en casa, ahora tienen una _aprecio_ de los desafíos de equilibrar el trabajo no remunerado con el trabajo remunerado. En un reciente[estudio](https://haveherback.com/static/downloads/Have-Her-Back_COVID19-Study.pdf) sobre los padres que trabajan, el doble de padres que de madres describieron el cuidado durante el confinamiento como extremadamente difícil y el 38% estuvo totalmente de acuerdo en que deberían hacer más del trabajo no remunerado en casa. Los hombres también están ganando un nuevo aprecio por la[importancia de la conexión, la vulnerabilidad y la empatía](/2020/04/the-best-leaders-meet-a-crisis-with-humanity) en sus relaciones personales y profesionales. El teletrabajo en la crisis actual a menudo comienza con los controles que crean oportunidades para brindar apoyo emocional, demostrar autenticidad y compartir experiencias con los compañeros de trabajo que fomentan el trabajo en equipo, la confianza y la identidad laboral. A los padres que trabajan también les gusta entablar relaciones con sus hijos y aprender lo que significa ser una pareja en pie de igualdad en términos de apoyo a la carrera de su pareja. Por último, una guardería disponible y asequible es fundamental para las familias _y_ negocios. Casi el 80% de los padres que trabajan con dos carreras utilizaban algún tipo de cuidado infantil remunerado antes de la crisis, pero, durante el confinamiento, dos tercios de las madres que trabajan afirman ser las únicas cuidadoras de los niños. Como los hombres superan con creces a las mujeres en los puestos de liderazgo sénior en la mayoría de las organizaciones, esta es una oportunidad de oro para[hombres como aliados](https://www.amazon.com/Good-Guys-Better-Allies-Workplace/dp/1633698726/ref=tmm_hrd_swatch_0?_encoding=UTF8&qid=&sr=) para aprovechar a propósito su nueva experiencia en el equilibrio entre el teletrabajo y la pareja de hecho para avanzar realmente hacia la plena igualdad de género. Como agentes del cambio organizacional, los líderes masculinos deben demostrar visión, coraje y una colaboración genuina con las mujeres para reelaborar las políticas, las prácticas y los sistemas a fin de crear una nueva normalidad en nuestro lugar de trabajo después de la pandemia, así como en la sociedad en general. Estas son algunas recomendaciones para hacerlo realidad: ### **Abogue por una organización laboral amplia, creativa y flexible.** Durante este cierre, cada vez más líderes son testigos de las ventajas de que más empleados trabajen de forma remota. Un reciente[encuesta](https://www.cio.com/article/3541508/exclusive-survey-what-400-it-leaders-really-think-about-the-covid-19-crisis.html) de los directores de información descubrieron que el 71% estaba de acuerdo en que una nueva apreciación por las modalidades de trabajo remoto será un factor importante en sus planes futuros de personal de espacio de oficina y tecnología para satisfacer la nueva demanda. Otro[estudio](https://haveherback.com/static/downloads/Have-Her-Back_COVID19-Study.pdf) descubrió que el 27% de los padres preferiría acuerdos de trabajo más flexibles, y la mayoría de los padres que trabajan están de acuerdo en que el teletrabajo brindará a las mujeres, especialmente a las madres, más oportunidades profesionales. Cuando regrese al trabajo, haga de los arreglos laborales flexibles la nueva normalidad. Cambie la expectativa modal del modelo tradicional de cinco días de trabajo a uno o dos días a la semana en la oficina de la empresa y el resto de días en casa. Rechazar los criterios tradicionales para[«cara a cara» al evaluar el desempeño de los empleados](/2012/02/my-manager-expects-me-to). La flexibilidad genuina significa animar a los empleados a trabajar donde son más productivos. Los horarios flexibles y los lugares flexibles tienen más probabilidades de adaptarse a los horarios laborales y familiares. Y recuerde que cuando los hombres abogan por estas políticas —y las utilizan— ya no se les percibe como programas «para mujeres». ### **Tenga en cuenta a los padres que trabajan.** Abogue por una licencia por enfermedad remunerada para todos los empleados, ¡y úsela usted mismo! En[nuestra investigación](https://www.amazon.com/Good-Guys-Better-Allies-Workplace/dp/1633698726/ref=tmm_hrd_swatch_0?_encoding=UTF8&qid=&sr=), descubrimos que cuando los hombres modelaban este comportamiento, animaban a otros hombres y mujeres a sentirse cómodos utilizando su máximo de vacaciones pagadas. Los hombres, en igualdad de condiciones, también tienen que hacer lo que les corresponde al llevar a los niños al médico o quedarse en casa con los niños cuando están enfermos. Abogue también por guarderías disponibles y asequibles. Esto podría implicar acuerdos fuera de las instalaciones o cooperativas, beneficios como vales para el cuidado de los niños e incluso centros de cuidado in situ (una vez que se considere seguro reanudarlos). El equilibrio de género y la equidad de género genuinos en el trabajo pueden ser inalcanzables hasta que todos puedan acceder a una guardería de primer nivel. Aunque es posible que las organizaciones tengan restricciones o restricciones financieras en este momento y no puedan ofrecer todo el apoyo que desearían para el cuidado de los niños, las asociaciones en la comunidad o con otras empresas pueden ser opciones inteligentes a corto plazo. El[gobierno federal](https://www.opm.gov/policy-data-oversight/worklife/dependent-care/) lo hace hasta cierto punto para sus empleados, aunque necesitan más. ### **Demuestre su vida familiar.** Cuando deje el trabajo por sus hijos o sus responsabilidades familiares, salga en voz alta. No intente ocultarlo. Con demasiada frecuencia, los hombres intentan escabullirse por la puerta trasera o firmar silenciosamente sin conexión con la esperanza de que nadie se dé cuenta de su ausencia. Normalice la salida del trabajo para cumplir con sus obligaciones familiares, de modo que nadie —incluidas las mujeres con las que trabaja— sea penalizado o percibido de manera negativa cuando haga lo mismo. Anime a otros hombres a priorizar abiertamente sus propios compromisos con su pareja y sus hijos. También puede hacerlo cuando trabaje de forma remota anunciando en su plataforma de colaboración y comunicación laboral que va a cerrar sesión para llevar a su hijo al médico o para asistir a una llamada de Zoom entre padres y profesores. Y hable con sus colegas sobre su familia. Durante la pandemia, todos aprendimos que no solo está bien hablar de la familia y los desafíos domésticos, sino que también es muy poderoso y significativo para su equipo a la hora de construir relaciones y conexiones emocionales. Continúe con estas conversaciones cuando regrese al trabajo. Las crisis suelen catalizar puntos de inflexión en la vida individual de las personas y también en las sociedades. La pandemia actual será otro punto de inflexión, uno que brinde la oportunidad de reelaborar el trabajo de una manera que altere las narrativas y creencias tradicionales en nuevas normas y valores que hagan que el «trabajo» funcione para todo el mundo.