Tres formas de aumentar la retención mediante el desarrollo profesional
Con los estadounidenses siguen renunciando a sus trabajos a un ritmo récord, dejando a las empresas con más vacantes que candidatos, no sorprende que atraer y retener talento sea el primero en las listas de prioridades de muchos líderes este año. Si bien aumentar la compensación, promocionar desde dentro, ofrecer horarios flexibles y facilitar el trabajo a distancia son siempre buenas estrategias de talento, hay una palanca que los líderes pueden utilizar que es muy accesible, no tiene que ser cara y que ofrece a los empleados algo que realmente quieren. He descubierto que el desarrollo profesional en el trabajo es una solución casi perfecta para muchos de los problemas a los que se enfrentan las empresas en la actualidad. ¿Por qué? Primero, su gente lo quiere. El Informe de tendencias mundiales de talentos de LinkedIn 2022 descubrió que los empleados creen que el desarrollo profesional es la forma número uno de mejorar la cultura empresarial. Y las consecuencias de descuidar el desarrollo son importantes. Según un informe del Grupo Execu|Search, el 86% de los profesionales dijeron que cambiarían de trabajo si una nueva empresa les ofreciera más oportunidades de desarrollo profesional. En segundo lugar, es bueno para los negocios. UN encuesta reciente de Better Buys descubrió que los empleados que tienen oportunidades de desarrollo profesional participan un 15% más y tienen una retención un 34% más alta que los que no lo hacen. Y considere estos estadísticas de Deloitte que demuestran que:
Las organizaciones con una cultura de aprendizaje sólida tienen un 92% más de probabilidades de desarrollar productos y procesos nuevos, un 52% más productivas, un 56% más de probabilidades de ser las primeras en comercializar sus productos y servicios y un 17% más rentables que sus homólogos. Sus tasas de participación y retención también son entre un 30 y un 50% más altas.
Evidentemente, priorizar el aprendizaje y el desarrollo es crucial para el resultado final. Y ni siquiera tiene que costar mucho. Pero tiene que hacer del desarrollo profesional algo personal. En otras palabras, haga que sea real y que esté realmente conectado con sus empleados. Aquí hay tres formas de priorizar el aprendizaje y el desarrollo en su organización.
Aprenda temprano y con frecuencia
Con demasiada frecuencia, esperamos a que nuestros nuevos empleados desempeñen sus nuevas funciones antes de empezar a ofrecer el desarrollo profesional. Sin embargo, al conectarlos con el aprendizaje desde el principio, nuestras ofertas pueden tener un impacto mucho mayor en su experiencia en la empresa. Truckstop.com, una empresa de transporte, hace que los empleados comiencen a desarrollar desde el principio incorporando el desarrollo profesional en el proceso de incorporación. El primer día de la incorporación, los nuevos empleados de Truckstop entablan debates sobre la empresa y su misión y trayectoria. Al día siguiente, a los recién llegados se les da todo el día y el espacio y las herramientas para su autodescubrimiento. Victoria Roberts, directora de personal y cultura, me dijo: «A lo largo del día, nuestros socios no solo profundizan en la MBTI [evaluación de Myers-Briggs] y descubren sus resultados, sino que también participan en experiencias interactivas a través de salas de trabajo basadas en actividades, debates reflexivos y un plan de acción sobre qué hacer con lo que han aprendido». El empleado sigue utilizando esta experiencia de incorporación en sus interacciones diarias con su gerente. Juntos, responden a estas preguntas: «¿Qué lo motiva?» y «¿Cómo debemos trabajar juntos?» , lo que permite una conexión personal de inmediato. Según Roberts, el objetivo de Truckstop.com es que los empleados sean «capaces de presentarse con la sensación de que están haciendo su mejor trabajo porque están haciendo un trabajo que se alinea con sus talentos y sienten que importan». LinkedIn, que tiene uno de los programas de desarrollo profesional más regulares, integrados e impactantes que existen, ofrece a los empleados la oportunidad de aprender a menudo. Se reserva un «InDay» al mes para que los empleados se centren en él» ellos mismos, la empresa y el mundo.» Cada mes tiene un tema y los empleados están invitados a participar en la forma que más les convenga, a través de las numerosas actividades programadas o por su cuenta. (O, si realmente están respaldados, en absoluto). Como InDay ocurre todos los meses, tan pronto como empiecen las nuevas contrataciones, seguro que tendrán la oportunidad de explorarse junto a sus colegas. LinkedIn básicamente está incorporando el desarrollo a la incorporación. Asistí a un InDay con temática de bienestar cuando estaba investigando para mi segundo libro, y entre la clase de meditación matutina, una clase de baile en línea rural y una feria de bienestar, era imposible no hacer del desarrollo profesional algo personal. Había algo para todos. UN Informe de aprendizaje de LinkedIn Workplace mostró que un asombroso «94% de los empleados permanecerían en una empresa más tiempo si invirtiera en el desarrollo de su carrera», pero el mayor obstáculo para el aprendizaje y el desarrollo de los empleados es la falta de tiempo. La estrategia de LinkedIn aborda este problema incorporando el tiempo de desarrollo directamente en los horarios de los empleados.
Haga del aprendizaje un ritual
Los rituales ayudan a los empleados a sentir un sentido de pertenencia y una conexión con el propósito, lo que lleva a un mayor rendimiento. Udemy, la empresa de aprendizaje en línea, es el hogar de uno de mis rituales favoritos de todos los tiempos: se llama Deja todo y aprende o DEAL. Todos los meses, los miércoles a las 15:00, los empleados de Udemy participan en DEAL, donde todos dejan lo que están haciendo y toman una clase en línea, en lo que quieran. Cuando me enteré de este ritual tan guay, asumí que los empleados tomarían clases de materias que les ayudaban a mejorar en sus trabajos diarios. Me encantó saber que, si bien algunos lo hicieron, otros hicieron que el desarrollo profesional fuera muy personal. Por ejemplo, durante el Día de Acción de Gracias, una empleada tomó clases de cómo hacer un pavo, ya que ese año era la anfitriona de las vacaciones. Dar a los empleados oportunidades de desarrollo profesional los mantiene comprometidos, lo cual es importante, porque según un estudio de Udemy de 2016, los empleados desconectados y aburridos tienen el doble de probabilidades de irse. El mismo estudio mostró que el 80% de los encuestados estaba de acuerdo en que aprender nuevas habilidades los haría participar más. Antes de la pandemia, la organización de marketing y crecimiento de AT&T tenía una cultura en la oficina que era divertida, atractiva y centrada en el crecimiento profesional y personal, según Jeannie Weaver, vicepresidenta de comercio minorista y marketing de Hello Lab. Weaver quería fomentar un entorno para esos mismos tipos de conexiones y resultados para los empleados que trabajan en un entorno 100% virtual. Por eso Weaver comenzó un nuevo ritual: un club de lectura, que daba a los empleados la oportunidad de pensar y aprender juntos. Como me dijo Weaver, el ritual del club de lectura «déjelos reír juntos, hablar con franqueza e incluso demostrar vulnerabilidades reales. Ha sido muy importante mostrarse como nuestro «yo humano completo» durante este tiempo... la dinámica de equipo se refuerza párrafo a párrafo, capítulo a capítulo».
Proporcionar entrenamiento más allá de los directivos
El entrenamiento es una de las prestaciones de los empleados más solicitadas y es una victoria comprobada. Sin embargo, hasta hace poco, el entrenamiento estaba reservado sobre todo para los altos ejecutivos y los altos rendimientos que una empresa consideraba dignos de invertir. En los últimos años (y sobre todo desde la pandemia), los directivos y los responsables de RRHH se han visto abrumados por la necesidad de formación de los empleados, sobre todo porque no tienen tiempo para hacerlo ellos mismos. A diferencia de muchos minoristas, a finales de 2021, las 600 sucursales de Sam's Club tenían empleo completo. ¿Cómo lo hicieron? En un Artículo de SHRM, directora sénior de aprendizaje y desarrollo de campo, Jennifer Buchanan, atribuye el éxito al sólido programa de desarrollo de empleados de la empresa, en el que los 95 000 empleados son capaces de «desarrollar las habilidades esenciales para los puestos que desempeñan ahora, así como los puestos en los que les gustaría que ocupen en el futuro». Betterment, una empresa de software de inversión, ofrece formación personalizada a los empleados de todos los niveles. Los directores y superiores tienen seis sesiones al año y los directores inferiores tienen tres sesiones al año. Como me describió Susan Justus, ex vicepresidente/directora de desarrollo de talentos: «Los empleados recurren a los entrenadores cuando intentan que los asciendan, preguntándose cómo defenderse hábilmente a sí mismos en las reuniones o tienen dificultades para gestionar a un miembro del equipo y no están seguros de cómo tenerlo duro conversación.” Otro avance interesante en el espacio de entrenamiento es el aumento del acceso. Está surgiendo una categoría completamente nueva de empresas que ofrecen entrenamiento a las organizaciones más allá de los altos ejecutivos. Por ejemplo:
- Con valentía, que tiene un enfoque de coaching «de abajo hacia arriba» para toda la población y puede proporcionar a todos los empleados acceso ilimitado a los entrenadores.
- Terawatt (un cliente mío), una startup en sus primeras etapas que proporciona entrenamiento en grupo, o lo que llaman «mentes maestras», a grupos de empleados de toda la organización.
- Torch, una plataforma basada en datos que ayuda a los responsables de RRHH a ofrecer clases, coaching y tutoría a los empleados.
- Modern Health (una empresa en la que soy inversor), que utiliza la inteligencia artificial para determinar qué tipo de apoyo se adapta mejor, desde el coaching de vida y carrera hasta la terapia, y cuyo crecimiento lo coloca en estado de «unicornio».
El coaching permite a la gente llevar realmente su desarrollo personal y profesional al siguiente nivel. Como Notas de Deloitte, «La cultura del coaching es la práctica que más se correlaciona con el rendimiento empresarial, el compromiso de los empleados y la retención general», y las empresas que se consideran organizaciones de liderazgo de alto impacto «gastan entre 1,5 y 3 veces más en el desarrollo de la gestión que sus pares». La vida y las prioridades de las personas están cambiando de manera dramática ante nuestros ojos. Al ofrecer a esas mismas personas lo que más quieren (desarrollo personal y profesional en el trabajo) no solo invitará a los empleados a formar parte de su equipo y los animará a quedarse, sino que contribuirá a un mundo más gratificante para todos. — por Erica Keswin
