Tres estrategias para ayudar a las mujeres de color a sortear los prejuicios en el trabajo

Las personas que pertenecen a grupos minoritarios estigmatizados suelen sufrir una «amenaza estereotipada» o miedo a confirmar los estereotipos negativos asociados a su grupo social. Históricamente, las mujeres líderes se han enfrentado a estereotipos de género que han interferido con la percepción general de su competencia y las han llevado a cumplir estándares más altos en las evaluaciones y a un intenso escrutinio interno por parte de las propias mujeres. Las mujeres de color tienen que enfrentarse a otros estereotipos peyorativos. Si bien la responsabilidad de igualar las condiciones de juego recae ante todo en los líderes de las empresas, las mujeres de color pueden adoptar estrategias para sobrevivir y triunfar a pesar de la inequidad a la que se enfrentan. La autora describe algunos de los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres de color en el trabajo y presenta consejos para abordarlos.

••• Las mujeres de color se enfrentan a una serie de desafíos amplificados y distintivos a medida que ascienden en sus carreras profesionales, incluido el aislamiento,[estrés aculturativo](https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpubh.2022.954105/full), y sesgo. Muchas mujeres de color en puestos de liderazgo [han compartido](/2022/10/5-harmful-ways-women-feel-they-must-adapt-in-corporate-america) cómo se espera que rindan por encima y más allá de la norma. Las personas que pertenecen a grupos minoritarios estigmatizados suelen sufrir una «amenaza estereotipada» o miedo a confirmar los estereotipos negativos asociados a su grupo social. Históricamente, las mujeres líderes se han enfrentado a estereotipos de género que han interferido con la percepción general de su competencia y las han llevado a cumplir estándares más altos en las evaluaciones y a un intenso escrutinio interno por parte de las propias mujeres. Las mujeres de color tienen que enfrentarse a otros estereotipos peyorativos. Estos incluyen el[docilidad](https://www.bbc.com/worklife/article/20200807-the-docility-myth-flattening-asian-womens-careers) y[minoría modelo](/2021/05/to-dismantle-anti-asian-racism-we-must-understand-its-roots) mitos para las mujeres asiáticas; los[mujer negra enojada](/2022/01/the-angry-black-woman-stereotype-at-work) tropo asociado a las mujeres negras; y el[opresivo](/2022/07/how-leaders-can-better-support-muslim-women-at-work), etiquetas de «necesitadas ser rescatadas» impuestas a las mujeres musulmanas. Si bien la responsabilidad de igualar las condiciones de juego recae ante todo en los líderes de las empresas, las mujeres de color pueden adoptar estrategias para sobrevivir y triunfar a pesar de la inequidad a la que se enfrentan. Estas son tres estrategias que puedo probar, basadas en mi trabajo con los clientes. ## **Sea dueño de su marca.** Es difícil ignorar a las personas que dan un paso adelante y demuestran liderazgo con confianza, sin importar su origen. Una vez que aprenda a ser dueño de su marca y a mostrarla, se convertirá en un talento muy demandado que hará que los estereotipos sean irrelevantes. Para contrarrestar las barreras internas y sus efectos, hágase cargo de su marca en lugar de esperar a que otros la creen para usted. Solicite comentarios frecuentes a su gerente para que le ayude a controlar su propia narrativa. A veces la respuesta puede ser reafirmante, pero a las mujeres con las que hablo les sorprende a menudo la discrepancia entre la forma en que se ven a sí mismas y la forma en que las perciben los demás. Esta brecha entre la percepción y la realidad se amplifica particularmente en el caso de las mujeres de color, que pueden ser más reservadas y rehuir la autodefensa. Si lo que escucha no cuadra con lo que es, tome medidas disipando los conceptos erróneos y creando un espacio para usted que se alinee de manera única con sus objetivos y puntos fuertes. Demuestre su valor con pruebas de lo que ha logrado y no dude en presentarse. No espere pasivamente hasta las tasaciones de fin de año. Busque activamente comentarios sobre el desarrollo relacionados con los objetivos empresariales. Sea directo: pregunte qué habilidades necesita mejorar y qué proyectos le ayudarán a reforzar su perspicacia técnica. Si detecta un sesgo, pida más explicaciones. Por ejemplo: > Agradezco sus comentarios anteriores y me gustaría recibir más información. No sabía que esa era la impresión que tenía de mí y me gustaría abordarla. Por favor, ayúdeme a entender por qué se siente así. ¿Puede compartir ejemplos específicos en los que haya mostrado esta tendencia? ## **Comparta sus creencias, valores y prácticas.** Las mujeres de color pueden sufrir un estrés adicional al tratar de adaptarse a los valores y la orientación de las culturas laborales dominantes. Un entorno interpersonal y social complejo y estresante que no le resulta familiar puede agravar[mala salud mental](/2022/09/the-psychological-toll-of-being-the-only-woman-of-color-at-work) y presión para adaptarse. El marco Johari Window ofrece información valiosa que ayuda a tomar conciencia de sí mismo. La herramienta consta de cuatro ventanas[que le pidan que identifique](/2021/09/dont-be-afraid-to-stand-up-for-whats-right) lo que sabe de sí mismo y lo que los demás saben de usted. Una de las ventanas describe la información personal que conocemos y que hemos mantenido oculta a los demás. Mantenemos esta información en privado porque tenemos miedo a juzgar, etiquetar y estereotipar, pero compartirla también puede tener sus ventajas. ### La ventana de Johari | | Conocido por sí mismo | No conocido por sí mismo | | Conocido por otros | Yo abierto: sesgos conocidos por sí mismo y por los demás | Yo ciego (punto ciego): sesgos desconocidos para sí mismo pero conocidos por otros | | No conocido por otros | Yo oculto: sesgos conocidos por sí mismos pero no conocidos por los demás | Yo desconocido: sesgos desconocidos para sí mismo y para los demás | | Fuente: Joseph Luft y Harrington Ingham | © HBR.org | Por ejemplo, antes pensaba que los demás me juzgarían porque no bebo alcohol, pero compartir esto de hecho ayudó a la gente a complacerme. Descubrí que era menos agotador ser yo mismo que esconder mis valores. La primera vez que fui a un bar para un acto de trabajo en el Reino Unido, estaba visiblemente incómoda porque el olor a alcohol me llegaba a la cabeza. Al principio no dije nada, pero me di cuenta de que la gente podía malinterpretar mis expresiones, así que compartí mi inquietud. El equipo escuchó con empatía, abrió las ventanas y dejó entrar aire fresco. Algunos de mis colegas pusieron los ojos en blanco, pero yo preferí ignorarlo; la mayoría de los miembros del equipo estuvieron encantados de complacerme. La próxima vez, se aseguraron de la ventilación y me pidieron agua y zumo de naranja de antemano. Muy pronto, ya no necesité arreglos especiales, pero el evento de networking habría sido más difícil si no hubiera sido sincero. Del mismo modo, ahora comunico mis preferencias alimentarias para que mis compañeros puedan adaptarse a mis necesidades dietéticas siempre que sea posible. No recibe lo que no pide. Todos defendemos y reflejamos los valores de nuestras familias, nacionalidad, fe y experiencias individuales. Estos perfiles únicos definen quiénes somos y debemos respetarlos y abrazarlos. Una de mis clientas, Tania*, contó cómo su gerente se frustraba cuando se tomaba un tiempo libre para llevar a su abuela a las citas con el médico. Su gerente no podía entender por qué era necesario cuando la abuela estaba perfectamente sana y era móvil. Tania se crió en una familia del sur de Asia con un fuerte enfoque en el colectivismo y los valores familiares. Apoyar a su abuela era una parte esencial de su sistema de valores, a diferencia de otras culturas occidentales que tienden a priorizar el individualismo. Cuando comunicó sus valores culturales, su gerente comprendió la importancia del cuidado familiar. Ocultar los rituales esenciales para nuestra identidad cultural puede afectar negativamente a nuestra autoestima y sentido de pertenencia y, al mismo tiempo, crear posibles malentendidos. Estas experiencias pueden hacernos reacios a abrazar nuestra identidad cultural en su totalidad. Podemos animar a los demás a ser inclusivos, conscientes y respetuosos con «otras» tradiciones y prácticas que no se consideran populares hablando de lo que normalmente elegimos ocultar. Compartir permite a los demás tomar decisiones más informadas y sensibles desde el punto de vista cultural. El hecho de que una tradición o práctica no entre dentro de los parámetros de lo que otros consideran socialmente aceptable no significa que no sea válida. Si no está seguro de cómo compartir sus valores definitorios, he aquí un posible enfoque: > Entiendo que no lo sepa, pero es una parte integral de mi sistema de valores. En mi cultura, así es como [hacemos/celebramos o seguimos]. Esta es mi elección personal; no me la han impuesto ni me presionan para que lo haga. Le agradecería que respetara mi elección sin juzgarla. ## **Identifique los bonos comunes.** Cuanto menos pueda identificarse con las personas que lo rodean, más aislante puede resultar. Siempre habrá menos personas como usted en la cúspide, además los sistemas actuales crean oportunidades limitadas para las mujeres de color y la competencia resultante puede acentuar los sentimientos de soledad. Por ejemplo,»[sesgo de tira y afloja](/2019/11/how-the-best-bosses-interrupt-bias-on-their-teams)» y el [«El fenómeno de la abeja reina»](/2018/09/dont-underestimate-the-power-of-women-supporting-each-other-at-work) puede ocurrir cuando las personas marginadas se enfrentan entre sí por esas oportunidades limitadas. Estos sesgos los pueden perpetuar incluso las personas de su propio grupo social, lo que dificulta el apoyo. Si bien puede haber situaciones en las que se sienta como un extraño, haga un esfuerzo concertado para llegar a personas con valores, hábitos y preferencias similares y, luego, fomente esas relaciones. Céntrese en identificar los vínculos, los intereses y las experiencias comunes. Por ejemplo, un colega mío que no bebe alcohol por elección personal siempre crea un vínculo conmigo cuando asistimos a fiestas en las que se sirve alcohol. Y una de mis clientas, Ruby, contó que le resultaba difícil relacionarse con personas que no pertenecían a su grupo social, pero que encontró mucho más en común con ellas después de ser madre. Compartir intereses o estar en fases específicas de la vida permite relaciones más significativas. Una vez que sus compañeros de trabajo lo conozcan, las barreras de los estereotipos y los prejuicios empezarán a disolverse. Tenemos mucho más en común de lo que nos permitimos creer. Las personas, independientemente de su raza, color de piel o cualquier otro rasgo distintivo, suelen compartir esperanzas, sueños, miedos y aspiraciones unificadores que pueden formar un vínculo único. Incluso podría plantearse crear su propio grupo o unirse a una red de personal existente basada en intereses y aficiones compartidos, lo que podría ampliar su círculo social más allá de personas exactamente como usted. ### . . . En todo el mundo, las mujeres, especialmente las mujeres de color, se han enfrentado a desafíos sistémicos profundamente arraigados que han impedido nuestro éxito profesional. El sistema nos impone muchos obstáculos y debería respaldar mejor nuestro avance mediante el diseño. Pero también tenemos que ser ingeniosos y reclamar el control para desafiar las abrumadoras probabilidades que van en nuestra contra. A veces debemos recordar que la capacidad de superar los desafíos y desafiar los estereotipos reside en nosotros y que es hora de recuperar el poder para hacerlo. * _Los nombres se han cambiado en todas partes por motivos de privacidad._