Trabajar con personas que no son conscientes de sí mismas

A pesar de que la autoconciencia (saber quiénes somos y cómo nos ven) es importante para el desempeño laboral, el éxito profesional y la eficacia del liderazgo, es muy escasa en el lugar de trabajo actual. Los investigadores han descubierto que, aunque el 95% de las personas piensan que son conscientes de sí mismas, solo del 10 al 15% realmente lo son. Los compañeros que no se dan cuenta de sí mismos no solo son frustrantes, sino que pueden reducir a la mitad las probabilidades de éxito del equipo y provocar un aumento del estrés, una disminución de la motivación y un aumento de la rotación. Entonces, ¿cómo abordamos estas situaciones? ¿Es posible ayudar a los que no lo saben a verse a sí mismos con más claridad? Y si no podemos, ¿qué podemos hacer para minimizar su daño a nuestro éxito y felicidad?

••• A pesar de que la autoconciencia (saber quiénes somos y cómo nos ven) es importante para[desempeño laboral](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/9109286), [éxito profesional](http://psycnet.apa.org/record/2003-09428-002), y [eficacia del liderazgo](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1464-0597.1991.tb01002.x), está dentro de Notable [escasez de oferta](/2015/03/research-were-not-very-self-aware-especially-at-work) en el lugar de trabajo actual. En nuestros casi cinco años[programa de investigación](/2018/01/what-self-awareness-really-is-and-how-to-cultivate-it) sobre el tema, hemos descubierto que, aunque el 95% de las personas piensan que son conscientes de sí mismas, solo del 10 al 15% realmente lo son. En la oficina, no tenemos que ir muy lejos para encontrar colegas que no lo sepan, personas que, a pesar de sus éxitos en el pasado, sus sólidas cualificaciones o una inteligencia irrefutable, muestran una falta total de visión de su imagen. En una encuesta que realizamos a 467 adultos que trabajan en los EE. UU. de varios sectores, el 99% declaró que trabajaba con al menos una de esas personas y casi la mitad trabajaba con al menos cuatro. Los compañeros eran los infractores más frecuentes (el 73% de los encuestados declararon que al menos un compañero no lo sabía), seguidos de los denunciantes directos (33%), los jefes (32%) y los clientes (16%). Los colegas que no se dan cuenta de sí mismos no solo son frustrantes, sino que pueden reducir las posibilidades de éxito de un equipo[por la mitad](/2015/03/research-were-not-very-self-aware-especially-at-work). Según nuestra investigación, otras consecuencias de trabajar con compañeros que no lo saben son el aumento del estrés, la disminución de la motivación y una mayor probabilidad de dejar el trabajo. Entonces, ¿cómo abordamos estas situaciones? ¿Es posible ayudar a los que no lo saben a verse a sí mismos con más claridad? Y si no podemos, ¿qué podemos hacer para minimizar su daño a nuestro éxito y felicidad? ### Entender el problema No todos los compañeros que se portan mal sufren de falta de conciencia de sí mismos y no todos los que la tienen pueden ser ayudados. Por lo tanto, primero debe determinar si la fuente del problema es realmente la falta de conciencia de sí misma de una persona. Pregúntese: **¿Qué hay detrás de la tensión?** Cuando tenemos problemas para trabajar con alguien, el problema no siempre es la falta de conciencia de sí mismo por su parte. Los conflictos interpersonales pueden deberse a diferentes prioridades, estilos de comunicación incompatibles o a una falta de confianza. Para determinar si realmente se trata de una persona que no es consciente de sí misma, tenga en cuenta cómo se sienten las personas que la rodean. Por lo general, si alguien no lo sabe, hay un consenso sobre su comportamiento (es decir, no será solo usted). Más específicamente, hemos descubierto varios comportamientos consistentes de personas que no se dan cuenta de sí mismas: - No escucharán ni aceptarán los comentarios críticos. - No pueden empatizar con los demás ni adoptar la perspectiva de los demás. - Tienen dificultades para «leer una habitación» y adaptar su mensaje a su público. - Tienen una opinión exagerada de sus contribuciones y su desempeño. - Son hirientes para los demás sin darse cuenta. - Se atribuyen el mérito de los éxitos y culpan a los demás por los fracasos. **¿De dónde viene esta persona?** A diferencia de lo que no sabe, ciertos colegas difíciles —como los imbéciles de la oficina—[sabe exactamente lo que están haciendo](https://pdfs.semanticscholar.org/3a7f/298ed1015338057471b3692f071e8ac0a489.pdf), pero no están dispuestos a cambiar. Conocí a un director de operaciones con fama de humillar a su equipo cada vez que lo decepcionaban. Cuando finalmente se enfrentó a su comportamiento, su respuesta fue: «La mejor herramienta de gestión es el miedo. Si le temen, harán su trabajo». (Como era de esperar, sus superiores no compartieron sus puntos de vista y lo despidieron varios meses después). La mayor diferencia entre los que no lo saben y los que se dan cuenta no les importa son sus intenciones: los que no lo saben realmente quieren ser colaborativos y eficaces, pero no saben que se están quedando cortos. Mientras que los conscientes no les importa reconocen sin disculpas su comportamiento («Por supuesto que soy agresivo con los clientes. ¡Es la única manera de hacer la venta!») , los que no lo saben no pueden ver cómo se presentan («¡La reunión con el cliente ha ido bien!»). ### Ayudar a los que no lo saben Una vez que haya determinado que alguien sufre de falta de conciencia de sí mismo, es hora de evaluar honestamente si se le puede ayudar. Piense en sus intenciones y en si querrían cambiar. ¿Los ha visto pedir una perspectiva diferente o recibir comentarios críticos? Esto sugiere que es posible ayudarlos a ser más conscientes de sí mismos. Pero las probabilidades pueden ser altas. Nuestra encuesta reveló que, aunque el 70% de las personas con compañeros que lo desconocen han intentado ayudarlas a mejorar, solo el 31% tienen éxito o tienen mucho éxito. Y entre los que decidieron _no_ para ayudar, solo el 21% dijo que se arrepintió de su decisión. Así que antes de intervenir, pregúntese: **¿Soy el mensajero correcto?** La razón principal que dieron los encuestados para no ayudar a una persona que no lo sabía fue porque pensaban que no eran el mensajero adecuado. Es cierto que cuando se ayuda a los que no lo saben, dar comentarios buenos y constructivos solo nos ayuda a una parte del camino. Para que alguien esté realmente abierto a[comentarios críticos](/2018/05/the-right-way-to-respond-to-negative-feedback), deben confiar en nosotros, deben creer fundamentalmente que tenemos en cuenta sus intereses. Cuando haya confianza, la otra persona lo hará [siéntase más cómodo](https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/44645839/An_integrative_model_of_organizational_trust.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=1537930043&Signature=qlA40erisUoLTe%2BjNS65UISEjmY%3D&response-content-disposition=inline%3B%20filename%3DEDITORS_FORUM_AN_INTEGRATIVE_MODEL_OF_OR.pdf) ser vulnerable, un requisito previo para aceptar un comportamiento inconsciente. Así que piense en la relación que tiene con su colega que no lo sabe: ¿ha hecho todo lo posible por ayudarlo o apoyarlo en el pasado? ¿Y está seguro de que verán sus comentarios como lo que son (una muestra de apoyo para ayudarlos a mejorar) en lugar de deducir un motivo más nefasto? ¿O hay otras personas que podrían ser más adecuadas para dar su opinión que usted? **¿Estoy dispuesto a aceptar el peor de los casos?** La segunda razón más común por la que la gente decide no ayudar a los que no lo saben es porque el riesgo es simplemente demasiado alto. Como señaló uno de los participantes de nuestro estudio: «Puede que no pueda evitarlo e intentarlo [podría] hacer que se enfades». Las consecuencias de una ayuda que sale mal pueden ir desde incómodas (lágrimas, tratamiento silencioso, gritos) hasta limitar su carrera (un empleado podría dejar de fumar; un colega puede intentar sabotearnos; un jefe podría despedirnos). En este caso, los diferenciales de potencia son un factor. Por ejemplo, aunque los jefes que no saben tienen un[perjudicial](https://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/01437730310498622?journalCode=lodj) impacto en la satisfacción laboral, el rendimiento y el bienestar de sus empleados, enfrentarse al jefe es intrínsecamente más arriesgado debido al poder posicional que ostenta. Por el contrario, el riesgo suele ser menor con los compañeros y aún menor con los subordinados directos (de hecho, si tiene un empleado que no lo sabe, es literalmente su trabajo ayudarlo). Pero sea cual sea su lugar en el organigrama, debemos estar preparados para aceptar el peor de los casos en caso de que se produzca. Si cree en usted _puede_ ayuda, entonces, ¿cuál es la mejor manera de hacerlo? No cabe duda de que hay muchos[recursos útiles](/topic/giving-feedback) en dar comentarios de alta calidad, y la mayoría se postula con los que no lo saben. Sin embargo, hay tres prácticas que vale la pena subrayar para estas personas. Primero, hable con ellos en persona (nuestras investigaciones sugieren que quienes hacen comentarios por correo electrónico tienen un 33% menos de éxito). En segundo lugar, en lugar de sacar a colación su comportamiento de la nada, practique la paciencia estratégica. Si es posible, espere a que su colega exprese sentimientos de frustración o insatisfacción que (sin que ellos lo sepan) estén causando por su falta de conocimiento. Pregunte si puede hacer una observación con el espíritu de su éxito y bienestar (si se utiliza la palabra «comentarios» se corre el riesgo de ponerse a la defensiva). En tercer lugar, si están de acuerdo, céntrese en su comportamiento específico y observable y en cómo eso limita su éxito. Termine la conversación reafirmando su apoyo y preguntándole cómo puede ayudar. ### Qué hacer si no cambian Es fácil sentirse desesperado cuando no puede ayudar a alguien que no lo sabe. La buena noticia es que, aunque no podemos forzarlos a percatarse, nosotros _puede_ minimizar su impacto en nosotros. **Reformule su comportamiento con atención:** El[práctica laboral popular](https://www.inc.com/marissa-levin/why-google-nike-and-apple-love-mindfulness-training-and-how-you-can-easily-love-.html) de la atención plena puede ser una herramienta eficaz para tratar con lo que no sabe. En concreto, darse cuenta de lo que sentimos en un momento dado[nos permite replantear la situación](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC2719560/) y ser más resiliente. Esta es una herramienta para[notifique pero no se deje llevar](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/17697849) a nuestras reacciones negativas ante los que no lo saben. Se me ocurrió la «canción de la risa» por primera vez cuando tuve la mala suerte de trabajar para un jefe consciente y no le importa. Un día, después de un encuentro particularmente desagradable, recordé mi programa de televisión favorito de pequeño, _El show de Mary Tyler Moore._ El jefe de Mary era un hombre malhumorado llamado Lou Grant. En un buen día, Lou estaba de mal humor; en un mal día, era francamente abusivo. Pero como sus comentarios iban seguidos de una canción de risa enlatada, se hicieron sorprendentemente entrañables. Decidí que la próxima vez que mi jefe dijera algo horrible, me imaginaría un tema de risa detrás de ello. Con frecuencia me sorprendía lo mucho menos hiriente (y, a veces, divertidísimo) que le hacía esta herramienta. **Encuentre su humanidad:** Por más fácil que sea de olvidar, incluso los más inconscientes de nosotros siguen siendo humanos. Si recordamos esto, en lugar de perder el control cuando se portan mal, podemos reconocer que, en el fondo, su comportamiento inconsciente es una señal de que tienen dificultades. Podemos adoptar la mentalidad de[compasión](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735816300216) sin juzgar. Los investigadores tienen[encontrado](https://link.springer.com/epdf/10.1007/s12671-017-0773-3?author_access_token=fv0QRYUZYEyX_GP0id8i7ve4RwlQNchNByi7wbcMAY59oIjh99_ewB3ZhP2Q_ry4YXkFW-iZDu78-IaKYgrjKqxtzzwsvd4TbzHzb2Is8he3iWNWXJvCGRMH12C1-i0XH80ZdGMr69clxVOrUxAxag%3D%3D) que perfeccionar nuestras habilidades de compasión nos ayuda a mantener la calma ante personas y situaciones difíciles. Como profesora de gestión Hooria Jazaieri[señala](https://www.wsj.com/articles/find-compassion-for-difficult-people-1501519713), «hay consecuencias [negativas]... cuando estamos... teniendo malas ideas sobre alguien», la compasión «nos permite dejarlo ir». **Juegue a largo plazo:** Cuando se trata de hacer frente a lo que no sabe, una de las cosas más importantes que hay que recordar es que el hecho de que sean así ahora no significa que no vayan a cambiar en el futuro. Los comportamientos desprevenidos a veces tienen que ser[señaló varias veces](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4541157/) antes de que los comentarios comiencen a quedarse o, como señaló uno de nuestros participantes en la investigación, «A veces tienen que golpearse la cabeza suficientes veces como para finalmente ver la luz». En nuestro[investigación](https://www.youtube.com/watch?v=tGdsOXZpyWE), hemos estudiado a personas que lograron mejoras drásticas y transformadoras en su autoconciencia. Aunque se necesita coraje, compromiso y humildad, de hecho es posible, y independientemente de que las personas que nos rodean elijan mejorar o no _sus_ autoconciencia, tenemos el control total sobre la elección de mejorar _nuestro_ (busque una evaluación rápida y de alto nivel de su autoconciencia [aquí](http://www.insight-quiz.com/)). Al final del día, quizás ahí es donde es mejor gastar nuestra energía.