Antes de empezar a hablar, piense

La incertidumbre (incertidumbre del mercado, incertidumbre regulatoria) puede afectar negativamente al éxito y al crecimiento de una empresa. Pero hay otro tipo de incertidumbre que afecta gravemente al rendimiento: la falta de certeza que existe dentro una empresa.

Más que nunca, las personas de todos los niveles de una organización necesitan entender los objetivos estratégicos que persiguen sus líderes. Igual de importante es que tienen que tener una idea firme de cómo su propio trabajo se relaciona con esos objetivos. Ya no basta con que los empleados «hagan su trabajo». Y ya no basta con que los ejecutivos se limiten a emitir órdenes. En cambio, los líderes deben explicar a su gente la estrategia (el sentido de la dirección organizacional) que subyace a cada directiva operativa. Si sus empleados no están seguros de su posición o del rumbo de su empresa, su incertidumbre dificultará su capacidad de ayudar a que la empresa avance.

Las personas de las organizaciones disfrutan de un grado de conocimiento estratégico inferior al que se piensa; en cualquier caso, su nivel de conocimiento estratégico es inferior al que debería ser. Hace un par de meses, encuestamos a varias docenas de participantes de un programa de educación ejecutiva de la Escuela de Negocios de Harvard. (El programa en cuestión, Impulsar el rendimiento mediante la gestión del talento, reúne a ejecutivos de todas partes del mundo y de empresas grandes y pequeñas.) La gran mayoría de estos líderes organizacionales dijeron que «no era cierto» (30 por ciento) o solo era «algo cierto» (38 por ciento) que «los empleados de todos los niveles entienden y son capaces de discutir la estrategia general» de su empresa.

Una y otra vez en nuestra investigación, hemos observado variaciones en ese hallazgo. En 2007, por ejemplo, encuestamos a unos 1000 empleados de empresas de la lista Fortune 500 sobre cuestiones relacionadas con la motivación y el compromiso. En esa encuesta, pedimos a los encuestados que valoraran el grado en que su «gerente les comunica una dirección estratégica clara», y la puntuación media de esa pregunta fue notablemente inferior a la de muchas otras preguntas que hicimos. (Esta encuesta se realizó antes de la crisis financiera de 2008 y, por lo tanto, antes del momento actual de «incertidumbre». Está claro que el tipo de incertidumbre que afecta a las organizaciones internamente es un problema de larga data.)

Para aumentar el nivel de comprensión estratégica dentro de su empresa, los líderes deben aprender a ser intencional acerca de la forma en que se comunican con los empleados. En otras palabras, deben trabajar para alinear lo que dicen (y su forma de hablar) con un patrón claro de intención estratégica. La práctica de comunicarse con intencionalidad es uno de los elementos de un nuevo modelo de liderazgo que llamamos conversación organizativa. En el modelo más tradicional, los líderes tratan la comunicación de los empleados como una cuestión esencialmente distinta de la estrategia de la empresa. Los líderes intencionales, por el contrario, valoran la integración de esos dos componentes de la responsabilidad del liderazgo.

Estas son cuatro ideas que le ayudarán a convertirse en un líder más intencional.

1. Piense en el futuro. Antes de poder fomentar una conversación estratégica en su empresa, los líderes tienen que desarrollar una estrategia conversacional. Por lo general, ese proceso comienza con una evaluación exhaustiva de las prácticas de comunicación actuales y se traduce en la adopción de un plan de comunicación a largo plazo, una agenda completa para la conversación organizacional.

2. Pinte un cuadro. Lo ideal sería que las personas de la organización pudieran hablar sobre la estrategia empresarial de alto nivel. Pero diferentes personas aprenden de diferentes maneras. Por lo tanto, para ayudar a los empleados a familiarizarse estratégicamente, los líderes inteligentes son creativos a la hora de comunicar este tipo de información. Cuentan una historia, por ejemplo. O utilizan imágenes visuales para captar los desafíos y las oportunidades a los que se enfrenta su empresa.

3. Pida ayuda. Una forma de garantizar que las personas tengan una visión clara de las prioridades estratégicas de su empresa es darles la función de establecer esas prioridades. La responsabilidad final de ese proceso recae en los altos líderes, por supuesto. Sin embargo, cada vez más líderes descubren que, al solicitar la opinión de los empleados de nivel medio y de primera línea, pueden sacar a la luz nuevas ideas útiles y también aumentar el compromiso estratégico de toda la empresa.

4. Cuidado con lo que dice. Al hablar con los empleados, los líderes eficaces utilizan un lenguaje coherente y bien pensado (un lenguaje que tiene como objetivo que todos «no pierdan de vista el premio») para describir las operaciones y los objetivos de la empresa. Al hacerlo, convierten la comunicación en un vehículo para impulsar la alineación estratégica.

La conversación organizacional, como la conversación personal, prospera cuando sus participantes saben hacia dónde va la conversación. Por eso, los líderes intencionales se esfuerzan por garantizar que los empleados puedan hablar —en términos inequívocos— sobre la dirección estratégica de su empresa.