Para investigar la cultura, haga las preguntas correctas

En mi última entrada de blog, le animé a investigar a fondo la cultura a la que está pensando unirse. En los comentarios, algunas personas estuvieron de acuerdo en que necesitaban aprender sobre la cultura, pero no estaban seguras de cómo abordarla. Algunos se mostraron escépticos. Creo que puede aprender sobre cultura, incluso en las primeras etapas. Estas son algunas sugerencias sobre cómo estructurar su consulta.

Para empezar, deje claro qué cultura conocer. En una institución grande, puede haber grandes diferencias entre los departamentos. Las culturas también pueden ser objetivos en movimiento. Las grandes instituciones pueden cambiar con su entorno. En las empresas emergentes, espere que todo sea diferente un año después.

Asegúrese de entender el papel que tendría, lo que podría lograr y lo que aprendería. Una cultura sólida preparará a las personas para el éxito, y tiene que asegurarse de que existe. Al hablar de su función, también obtendrá información sobre el funcionamiento del lugar.

Luego, haga preguntas que dirijan la discusión sobre cómo funciona la organización. Preguntas generales: «¿Cómo es la cultura?» o «¿Se trata bien a las personas?» — rara vez funcionan. He creado ejemplos de preguntas específicas que puede hacer mientras se entrevista para un trabajo o habla con otras personas que conocen la institución. Están agrupados en seis áreas temáticas.

1. Propósito. Busque una institución cuyo propósito pueda resultarle inspirador. Considere preguntar:

• ¿Se cumple el propósito de la institución? ¿Qué pasa si hay huecos?
• ¿Cuándo ha cambiado el propósito una decisión? ¿Qué pasa si el propósito entra en conflicto con las finanzas?
• ¿Quiénes son los héroes?

Hágase una opinión sobre si las personas están orgullosas de su producto o servicio y de su institución. ¿La gente usa la palabra «nosotros» cuando la menciona?

2. Trabajo en equipo. Tenga en cuenta la forma en que las personas trabajan juntas, especialmente si prefiere trabajar en un entorno altamente colaborativo o de forma más independiente. Pregunte:

• ¿Cuánto trabaja con sus colegas? Qué equipo ¿los logros lo enorgullecen?
• ¿Hay actividades especiales para fomentar el trabajo en equipo? ¿Son voluntarias?
• ¿La mayoría de las personas compiten por ascensos y créditos, o se unen desinteresadamente en torno a la institución?

En su mejor momento, los equipos pueden ser una fortaleza, pero algunas pueden ser un problema. Compare las respuestas a estas preguntas con lo que quiere de su entorno de trabajo.

3. Colegas. Con quién trabajará y cómo interactúan entre sí es un aspecto importante de la cultura. Averigüe:

• ¿Con quién de su institución pasa tiempo fuera del trabajo? ¿Qué hacen juntos?
• ¿Quién de su institución espera que forme parte de su red profesional ¿con el tiempo?
• ¿Quiénes son sus mentores? ¿Los líderes interactúan continuamente con usted o lo entrenan?

Juzgue la deferencia que la gente da a las personas mayores y si le parece correcto. Tenga en cuenta sus experiencias pasadas y pregúntese cómo se compara el talento con el de sus compañeros de clase en la universidad o en puestos anteriores.

4. Comunicación. La forma en que las personas se comunican con los demás —y la forma en que esperan que usted se comunique con ellas— afectará a su vida diaria. Considere preguntar:

• Salvo información confidencial, ¿sabe la gente lo que pasa?
• ¿La gente dice lo que piensa? ¿Son directos y contundentes, incluso si los demás se ofenden?
• ¿Se anima a todo el mundo a participar en los debates y a tener opiniones disidentes? ¿El jefe escucha?
• ¿La gente tiene cuidado con lo que dice y cómo lo dice? ¿Evitan los temas controvertidos?

Tenga en cuenta qué tan bien se ajustan los estilos de comunicación de las personas a sus preferencias. Compruebe si la comunicación de la entrevista coincide con las respuestas a sus preguntas.

5. Actuación. Antes de aceptar un trabajo, necesita saber qué tan justa o exigente es la gestión del desempeño y cómo analizarán los supervisores su trabajo. Pregunte:

• ¿Cómo tendría éxito aquí?
• ¿Qué determina las evaluaciones del desempeño?
• ¿Cómo se comunican los comentarios negativos? ¿Es privado, respetuoso y centrado en la mejora, o negativo y embarazoso?
• ¿Las medidas de rendimiento reflejan las diferencias de dificultad? ¿Se ajustan las medidas cuando los empleados tienen una influencia limitada en los resultados?

A algunos les gusta cuando no hay duda de lo que está en juego. Otros prefieren una visión más matizada del rendimiento. ¿Cómo se comparan con sus preferencias?

6. Productividad. Una buena combinación del proceso y la política con sus preferencias afectará significativamente a su productividad.

• ¿Participan las personas adecuadas en las decisiones en el momento adecuado? ¿Qué medidas hay que tomar antes de tomar una decisión importante?
• ¿Los supervisores tienen una política de puertas abiertas? ¿Pueden venir las personas con preguntas o necesitan cita?
• ¿Qué políticas tiene la institución en cuanto a las actividades diarias (por ejemplo, código de vestimenta, horario de trabajo, entorno de oficina)?

Eche un vistazo a la oficina mientras esté allí. ¿Es ordenado o desordenado? ¿El proceso de contratación es profesional y respetuoso? ¿Hay señales de alerta?

Las características culturales pueden resultar más o menos atractivas para diferentes personas. Puede que quiera una institución en la que el rendimiento sea el rey, mientras que otros piensen que no es justo. Puede buscar la claridad que ofrecen la estructura y el proceso formales, mientras que otros quieren un entorno totalmente abierto. La cultura que desea forma parte de sus aspiraciones y entender la cultura forma parte de la decisión de aceptar una oferta.

¿Cómo sugiere que las personas evalúen la cultura organizacional?