Tres razones por las que los hombres deberían leer Lean In

Puede que se haya dado cuenta de que la COO de Facebook, Sheryl Sandberg, tiene publicación de un nuevo libro. Apóyese se basa en su charla TED», Por qué tenemos muy pocas mujeres líderes», que se ha visto más de 2 000 000 de veces y ha lanzado un debate nacional entre mujeres.

Sin duda, las mujeres devorarán y discutirán su libro. Pero si eso es todo lo que ocurre, perjudicará a nuestras organizaciones.

La verdad es que los hombres siguen ostentando la mayor parte del poder. Sandberg comparte estadísticas que muchas mujeres se saben casi de memoria, pero puede que los hombres no. Las mujeres ocupan solo el 20% de los escaños en los parlamentos de todo el mundo, 1 Un 8% en el Congreso de los Estados Unidos. Las mujeres han obtenido al menos el 50% de los graduados universitarios en los Estados Unidos desde principios de la década de 1980, pero el porcentaje de mujeres en la cúspide de las empresas estadounidenses apenas ha cambiado en la última década. Solo 21 de los directores ejecutivos de Fortune 500 son mujeres, un mísero 4%. Las mujeres ocupan solo el 16% de los puestos en las juntas directivas y las mujeres de color ocupan un reducido 3% de los puestos en las juntas directivas.

Sandberg también podría haber mencionado que las mujeres representan menos del 20% de ponentes y paneles que ayudan a conferir reconocimiento como expertas en su campo, o que reciben las mujeres menos del 3% de la financiación de capital riesgo. O que incluso en las escenas de público de las películas destinadas a representar a «la población en general», la industria del cine muestra solo el 17% de las multitudes son mujeres, en comparación con el 51% que tienen realmente. Las mujeres parecen invisibles. Sin visibilidad, falta consideración, se pierde la oportunidad y se deniega el acceso.

Cuando pregunto a los hombres cómo resolver este desequilibrio de género, suelen decir que el problema se solucionará solo cuando haya más candidatos cualificados. Pero este punto de vista suele esconder un argumento circular. ¿Cómo sabremos cuando más mujeres estén cualificadas? ¡Cuando más mujeres ocupen esos papeles! O cuando esos hombres sepan de más mujeres que pueden ocupar el papel. Esta lógica podría funcionar si se pudiera garantizar por arte de magia que no existe un sesgo de selección de género. Pero hay amplias pruebas que demuestran precisamente lo contrario. Existe un sesgo de género, y afecta tanto a hombres como a mujeres (sí, lo ha leído bien, ¡incluso las mujeres pueden ser sexistas!). No estamos hablando de igualdad de resultados; los resultados muestran que el sesgo frustra la igualdad de oportunidades.

Veo tres razones principales por las que todo directivo, ya sea hombre o mujer, debería leer Apóyese, y esta es la primera: aumentar su conciencia sobre las paradojas a las que se enfrentan las mujeres. Una de las secciones más reveladoras del libro de Sandberg es su análisis sobre el famoso estudio de Heidi/Howard realizado en la Escuela de Negocios de Harvard. Los profesores pidieron a los estudiantes que leyeran un caso basado en Heidi Roizen, una conocida capitalista de riesgo en Silicon Valley (divulgación: es una amigo). Asignaron a la mitad de los estudiantes a leer la historia de Heidi y a la otra mitad a leer una versión del caso en el que se había cambiado el nombre por el de Howard. Los estudiantes calificaron a Heidi y Howard como igualmente competentes, lo cual tenía sentido, ya que sus logros eran idénticos. Pero consideraban a Howard un colega más atractivo, mientras que veían a Heidi como una egoísta y «no el tipo de persona a la que querría contratar o trabajar». Esto apunta a uno de seis ataduras comunes a las que se enfrentan las mujeres, que es que las mujeres son percibidas como competentes o apreciadas, pero no ambas. Del mismo modo, hace unos años, Clay Shirky escribió una pieza llamada» Una queja contra las mujeres» en la que afirmaba que las mujeres no eran lo suficientemente agresivas como para llamar su atención. Sin embargo, las investigaciones muestran que las mujeres que cantan sus propias alabanzas son penalizadas en la sociedad tanto por hombres como por mujeres y que culturalmente se desalienta a las mujeres a autopromocionarse. Cuando conozcamos la investigación, empezamos a eliminar este tipo de callejones sin salida de nuestras ideas.

Conocer la investigación puede ayudarnos a reconocerlo todos la gente tiene sesgos subconscientes. Una vez que lo reconozca, se habilitará empezar a filtrar conscientemente a más mujeres, en lugar de filtrarlas inconscientemente — la segunda razón por la que todos los líderes deberían leer este libro. Reduce el impacto de sus propios sesgos cambiando conscientemente a qué se expone. Sea hombre o mujer, lo más probable es que dé crédito a los hombres más que a las mujeres . Eso no se debe a que las mujeres expertas e inteligentes no existan como líderes, expertas en negocios o miembros de consejos de administración. Pero solemos seguir a las personas que ya conocemos, con las que ya nos sentimos cómodos y, especialmente, a las que ya se ha demostrado que son «dignas», lo que, como sugieren los datos anteriores, está increíblemente inclinado hacia los hombres. Pero teniendo la intención de incluir a las mujeres (más allá de las pocas que conoce por su nombre de pila — Caterina, Sheryl, Marissa, Ana María, Hillary, etc.), naturalmente, empezará a ver un conjunto de ideas más completo y a considerar a más mujeres como líderes, oradoras, miembros de la junta directiva, etc.

La verdad es la siguiente: hay muchísimas mujeres cualificadas para cualquier puesto que intente cubrir. Simplemente son invisibles para usted ahora mismo. Por ejemplo, hace poco un bloguero de HBR publicó» 11 libros que todo joven líder debe leer» — una lista que no incluía ni una sola obra de una mujer. Estoy seguro de que no excluyó intencionalmente a mujeres como Linda Hill, Rosabeth Moss Kanter, Ellen Langer o Carol Dweck. Pero lo hizo. Así que, como seguimiento, Whitney Johnson respondió con un lista más diversa. No se trata de rebajar los estándares —los libros de la lista de Whitney fueron todos igual de apreciados—, solo de tener la conciencia de darse cuenta de que, sin darse cuenta, ha ignorado la mitad del talento.

He aquí una medida de acción inmediata: vaya a Twitter y pregunte a los demás: «Señáleme 5 pensadores (que resulta que son mujeres) a los que debería prestar atención. Quiero #changetheratio». No dé por sentado que no existen mujeres con talento para ningún puesto; asuma que sí y pida ayuda para encontrarlas.

Esto me lleva a la tercera razón por la que creo que todos los directivos necesitan escuchar el mensaje en Apóyese. Si bien no cabe duda de que veo el valor de ayudar a las mujeres a entender cómo aumentar su propia visibilidad «apoyándose», no liberaremos el potencial económico del talento y las ideas femeninas hasta que cambiar nuestros sistemas. Si su sistema de búsqueda de personas a las que contratar, ponentes para su escenario o miembros para su junta depende de que den un paso adelante y pregunten, en efecto, ha institucionalizado un sesgo. Conocer los datos clave, como los que expone Sandberg, puede ayudar. Por ejemplo: las investigaciones muestran que los hombres solicitan trabajos para los que tienen el 60% de las cualificaciones declaradas, mientras que las mujeres se muestran reticentes a menos que tengan el 100%. Claro, podemos pedir a las mujeres que tengan más descaro. Pero también podemos rediseñar nuestro enfoque de contratación. El ejemplo más famoso de esto es probablemente el cambio a audiciones a ciegas para nuevos músicos sinfónicos. En las décadas de 1970 y 1980, la mayoría de las orquestas empezaron a colocar una pantalla delante de los candidatos durante la audición, para que los jueces no supieran el género del músico. (Algunas mujeres inteligentes también se quitaron los tacones altos para evitar el revelador «chasquido» del calzado femenino.) Como resultado, aunque algunos sesgos todavía existe, las mujeres fueron de ser el 5% de todos los jugadores en 1970 a ser el 25% de la orquesta en 1997. Este resultado no se debió a que las músicos femeninas «se inclinaran», sino a que los directores de contratación —muchos de ellos hombres— cambiaron el sistema para evitar que se filtrara a los candidatos cualificados.

Me gustaría dejarlo con este llamado a la acción: haga de este su problema. No deje que las mujeres creen el cambio por sí mismas. Necesitábamos a los blancos para que nos ayudaran a aprobar leyes de derechos civiles que ayudaran a los negros; necesitamos heteros para ayudar a luchar por los derechos de los gays. Y necesitamos que los hombres nos ayuden a luchar por la igualdad de oportunidades para las mujeres. Encuentre una manera de actuar. Por ejemplo, promesa eliminar gradualmente los paneles exclusivamente masculinos en las conferencias. O, si ve consejos de administración compuestos únicamente por hombres, alce la voz, porque las empresas con más de una mujer en su junta han actuado un 26% mejor que aquellos sin directoras mujeres.

Las mujeres no podrán deshacer los sesgos culturales debilitantes y arraigados por sí mismas. Y no hay ninguna razón por la que tengan que hacerlo. Este no es solo su problema. Se trata de un problema económico. Necesitamos el talento de toda nuestra gente — para traer lo que solo ellos pueden traer — para resolver problemas antiguos con nuevas ideas o para encontrar soluciones completamente nuevas. Esto no ocurrirá si dejamos una enorme franja de talento fuera de la sala de juntas y fuera de nuestro beneficio.