No hay un escalafón profesional

Llegando a la cúspide del trayectoria profesional ascender gradualmente a la cima es cosa del pasado. Según mi experiencia como entrenador profesional, los escalafones profesionales en la mayoría de las organizaciones no existen desde hace al menos quince años.

Las escalas profesionales son un artefacto del Hombres locos era, cuando se unió a una organización a los 21 años, siguió las reglas, fue ascendido gradualmente y se retiró con un reloj de oro.

Pero esos días ya pasaron. Los escalones profesionales se extinguieron a finales de la década de 1980 y principios de la década de 1990, cuando más del 85% de las empresas estadounidenses de la lista Fortune 1000 redujeron su fuerza laboral de cuello blanco*. La reducción de personal ha solo se intensificó a partir de ahí, sin embargo, en los 80 y 90 los puestos de trabajo perdidos no fueron en la fabricación sino cuello blanco trabajos, incluidos los trabajos de administración. A medida que las empresas se debilitaron, esos puestos de liderazgo desaparecieron y la mayoría no ha regresado desde entonces.

En ese período en General Electric, por ejemplo, los ingenieros contratados nada más salir de la escuela pasaron por un proceso de desarrollo profesional que incluía formación gerencial. Con el tiempo, la empresa empezó a llenarse de directivos. Jack Welch despidió a miles de personas, «quitando capas», como lo llamaban algunos. Con la desaparición de esos directivos, la mayoría de los «siguientes pasos» en la escala profesional se quedaron dos o tres peldaños fuera de su alcance.

Entonces, a pesar de que están a punto de extinguirse, ¿por qué seguimos creyendo en las escalas profesionales? A decir verdad, intencionalmente o no, seguimos prometiendo carreras tradicionales. Puede que no haya un siguiente paso fácil para todas las personas que desean un ascenso. Conozco una empresa que pasó por un extenso proceso de gestión del talento, que notificó, homenajeó y asignó «tareas ambiciosas» a los mejores talentos. Cuatro meses después, un tercio de ellos fueron despedidos en una reorganización.

No ayuda que los directivos estén predispuestos a mantener a los mejores empleados en sus puestos actuales, lo que promueve la estabilidad en la organización. Esa es una de las razones por las que muchas empresas no permiten que las personas se transfieran fácilmente a otros trabajos sin el permiso de sus gerentes.

Hay formas mejores de pensar en los cambios profesionales. Pruebe estos consejos para desviar su atención del siguiente paso.

Busque lateralmente los movimientos de su carrera. No piense tanto en las descripciones de los puestos como en las familias de trabajos o en los grupos de trabajos que tienen algo en común. Por ejemplo, si es analista financiero, considere otros puestos de analista en su empresa, tal vez en estudios de mercado o ventas. Es más fácil mudarse dentro de una empresa en la que sea un factor conocido. La experiencia horizontal también puede ampliar sus habilidades, lo que mejora sus posibilidades de ascender.

Demuestre que puede conseguir un ascenso. Ofrézcase como voluntario para ayudar a su gerente con los componentes de su trabajo y aprender a hacerlos bien. Por ejemplo, ofrézcase a ayudar a entrevistar a los candidatos a un puesto de trabajo, formar y entrenar a nuevas personas y darles comentarios sobre su desempeño. Su progreso debería convertirlo automáticamente en candidato para el próximo puesto de director.

Aumente sus habilidades para hacer crecer su trabajo. Busque y aproveche las oportunidades cuando se presenten y supere activamente las expectativas. Por ejemplo, una vez trabajé con Heidi, una asistente médica, a la que se encargó de programar la formación para una nueva tecnología en un hospital importante. Era imposible programar a los médicos, así que aprendió los nuevos sistemas en frío y formó a los médicos uno a uno. No pasó mucho tiempo antes de que la ascendieran y se le diera la oportunidad de hacer una carrera en tecnología de la información.

Es un mundo diferente. Pero si un mundo sin escalas profesionales le permite hacerse cargo de su propia carrera, entonces es mucho mejor.

*Wayne F. Casco. «Reducir el personal: ¿qué sabemos? ¿Qué hemos aprendido?» , La Academia de Directivos de Administración, vol.7, número 1 (febrero de 1991), pág. 95

Se incluye una versión adaptada de este post en el Guía de HBR para conseguir el trabajo adecuado.