Las consecuencias no deseadas de las declaraciones sobre diversidad

Los mensajes a favor de la diversidad están en todas partes, ya sea que esté buscando trabajo, jugando fútbol, o viendo el Óscar. Su punto es simple: la diversidad es buena y necesitamos más. En el mundo empresarial, por ejemplo, sabemos que los grupos más diversos tienden a ser más innovador, creativo, trabajador, y mejor en resolver problemas. Sin embargo, a pesar de la proliferación del interés por la diversidad y caro iniciativas destinadas a aumentarla, la discriminación sigue siendo un problema importante en el mercado laboral.

Al tratar de abordar la discriminación, muchas organizaciones ahora anuncian explícitamente su dedicación a la diversidad, identificándose como empleadores «que ofrecen igualdad de oportunidades» o «favorables a la diversidad». La idea, presumiblemente, es que esas declaraciones aumentarán la diversidad de su grupo de candidatos y, en última instancia, de su fuerza laboral. Sabemos mucho sobre la eficacia de estas declaraciones de diversidad y, lamentablemente, la respuesta es « no muy.» Incluso pueden contraproducente haciendo que las organizaciones tengan menos probabilidades de darse cuenta de la discriminación.

Por otro lado, sabemos relativamente poco sobre las medidas que están tomando las personas minoritarias que buscan empleo para evitar la discriminación anticipada. Una forma en que las minorías raciales pueden tratar de evitar la discriminación es mediante una práctica llamada «currículum» blanqueamiento» — ocultar o restar importancia a las señales raciales en una solicitud de empleo para aumentar las posibilidades de que le llamen para una entrevista. Currículum El blanqueamiento va de la mano con el deseo de « bajar el tono» o « restar importancia» raza y para mantener un relativo « sin carrera» identidad laboral.

Para abordar esta brecha, recientemente llevamos a cabo tres estudios, que aparecerá en Trimestral de ciencias administrativas, para obtener más información sobre el blanqueamiento y cómo se ve influenciado por las declaraciones sobre diversidad organizacional, y sobre la forma en que las organizaciones responden al blanqueamiento.

En nuestro primer estudio, entrevistamos a estudiantes universitarios negros y asiáticos que buscaban trabajo o pasantías activamente. Descubrimos que aproximadamente un tercio de nuestra muestra se dedicaba al blanqueamiento y dos tercios conocían a alguien más que lo había hecho. Las principales áreas en las que se produjo este blanqueamiento fueron con los nombres (por ejemplo, usar un nombre «blanco», como Jenn, en lugar de un nombre asiático, como Jing) y las descripciones de la experiencia (por ejemplo, dejar caer «negro» al incluir miembros de la «Asociación de Estudiantes Negros de Ingeniería»). Entre las motivaciones que los entrevistados mencionaron para blanquearse, la razón principal fue bajar el tono de su raza para evitar la discriminación. Es importante destacar que los entrevistados indicaron que blanqueaban menos o nada cuando se postulaban a puestos para empleadores que declaraban explícitamente que valoran la diversidad.

En nuestro segundo estudio, comprobamos si las minorías realmente blanquean menos cuando solicitan puestos que incluyen declaraciones a favor de la diversidad. Lo pusimos a prueba creando anuncios de trabajo que mencionaban o no la diversidad, pidiendo a la mitad de los participantes que elaboraran currículums para los trabajos a favor de la diversidad y a la otra mitad que crearan currículums para los trabajos que no mencionaban la diversidad. Luego comparamos los currículums que los participantes crearon durante el experimento con los currículums completos que nos habían presentado de antemano. Efectivamente, los participantes tenían la mitad de probabilidades de blanquear sus currículums cuando los anuncios de trabajo incluían declaraciones a favor de la diversidad.

Por último, queríamos examinar las consecuencias de este blanqueamiento de currículums para las decisiones laborales. Creamos currículums realistas para los solicitantes negros y asiáticos que variaban en cuanto a la cantidad de información racial que aparecía. Enviamos estos currículums a 1600 puestos de trabajo iniciales publicados en sitios web de búsqueda de empleo en 16 áreas metropolitanas de los EE. UU. Fundamentalmente, la mitad de estos anuncios de trabajo mencionaban la valoración de la diversidad y la otra mitad no, lo que nos permitió comprobar si las declaraciones de diversidad realmente marcan la diferencia a la hora de tomar decisiones de contratación. Creamos cuentas de correo electrónico y números de teléfono para nuestros solicitantes y observamos el número de llamadas que recibían.

Descubrimos que las versiones blanqueadas de los currículums negros y asiáticos tenían más del doble de probabilidades de provocar una llamada que los currículums sin blanquear, a pesar de que los requisitos de la lista eran idénticos, en línea con otro estudia mostrando menor devolución de llamadas tarifas para solicitantes minoritarios. Lo que es más importante, la discriminación contra los currículums sin blanquear no fue menor para los empleadores que supuestamente estaban a favor de la diversidad que para los empleadores que no mencionaban la diversidad en su anuncio de trabajo.

Una implicación fundamental de nuestros estudios es que, en la medida en que las declaraciones a favor de la diversidad animan a los solicitantes de empleo a bajar la guardia y a divulgar más información racial, estas declaraciones pueden estar haciendo más daño que bien. Si los llamamientos a la diversidad alientan a los solicitantes a revelar señales raciales a una organización que no ha abordado adecuadamente las prácticas de contratación discriminatorias, las declaraciones a favor de la diversidad podrían exponer eficazmente a las minorías a una mayor discriminación. A menos que se aborde la evaluación sesgada de las minorías raciales en este paso fundamental para entrar en el mercado laboral, las declaraciones a favor de la diversidad pueden tener exactamente el efecto contrario al que pretendían.

Entonces, ¿a dónde vamos a partir de ahora? Los empleadores tienen que reconocer que la discriminación sigue existiendo y que el sesgo es cableado en el sistema. Cuando se nos pide que procesemos grandes cantidades de información con rapidez, tienden a prevalecer los sesgos cognitivos, como los prejuicios y los estereotipos. Necesitamos innovaciones en la contratación para generar disrupción en el sesgo que existe en el cerebro humano. Tecnología tal vez pueda ayudar con esto, al igual que políticas como contratación a ciegas, donde la información que podría ser un indicio de cualquier característica sesgada, como la raza, la edad, el género o la clase social, se elimina de los currículums antes de que llegue a manos de los directores de contratación. Los seres humanos tienen una capacidad cognitiva limitada y, naturalmente, dependen de los atajos, así que ¿por qué no solo proporcionan la información relevante para la decisión de contratación?

Las minorías que buscan empleo que lean esto podrían preguntarse si ellas también deberían blanquear sus currículums, dado que parece que esto se traduce en más llamadas. Aunque nuestros resultados indican que el blanqueamiento puede aumentar las tasas de devolución de llamadas, es importante recordar que también puede enmascarar el valor potencial del solicitante para una empresa. Algunos de nuestros participantes denunciaron haber eliminado becas prestigiosas o haber participado en sociedades profesionales reconocidas a nivel nacional porque estos logros ponían de relieve su identidad racial. Enmascarar esos logros oculta todo el valor que los solicitantes aportan a un puesto. La única manera de aprovechar al máximo nuestra fuerza laboral es que los empleadores y los responsables políticos implementen iniciativas reales que combatan a fondo las prácticas de contratación sesgadas. Además, el blanqueamiento de currículums no impedirá que los empleadores discriminen a los solicitantes de empleo durante el proceso de entrevista o a los nuevos empleados una vez que lleguen.

Las organizaciones que ponen en marcha iniciativas de diversidad lo hacen con buenas intenciones. Reconocen que la discriminación es un problema y que abrazar la diversidad tiene un valor social y económico sustancial. Sin embargo, el simple hecho de anunciarse como un empleador que fomenta la igualdad de oportunidades o la diversidad no resuelve el problema subyacente de la discriminación. Las declaraciones a favor de la diversidad pueden darle un grupo de candidatos más diverso, pero se necesita más para que los lugares de trabajo sean realmente justos e inclusivos.