La forma correcta de comprobar una referencia

A lo largo de mi carrera, solo he despedido a dos personas y ambas trabajaban en el rancho de mi familia. (De hecho, volví a contratar a uno de ellos unos años después.) Sin embargo, en mis funciones como director de línea de operaciones y logística en Argentina, consultor de gestión en Europa y líder en la firma global de búsqueda de ejecutivos Egon Zehnder, mi índice de despidos ha sido cero. Como consultor de búsqueda de ejecutivos, mi objetivo es ofrecer lo mismo a los clientes: muy pocos de los candidatos que he presentado han sido despedidos y ninguno lo ha hecho a corto plazo.

¿Cómo se consigue una velocidad de tiro cercana a cero? Con una excelente comprobación de referencias. Por supuesto, también debe evaluar las posibles contrataciones de muchas otras maneras. Pero la comprobación de referencias es, con mucho, el paso más importante para asegurarse de que no va a traer a alguien a quien querrá dejar ir pronto.

Este proceso puede resultar complicado. Para empezar, debe cumplir con las leyes de su país y estado, incluido el consentimiento de los candidatos para ser comprobados y su derecho a acceder a las referencias escritas proporcionadas. También debe encontrar la manera de superar la renuencia de los árbitros (por motivos legales y de otro tipo) a decirle toda la verdad, una tendencia ingeniosamente humorizada en un librito llamado El léxico de las recomendaciones intencionalmente ambiguas (L.I.A.R.), que incluye ejemplos como «Tendrá suerte si consigue que esta persona trabaje para usted», «Me complace informar que es un antiguo colega mío» y el más sutil «Le aseguro que ninguna persona sería mejor para el trabajo».

Entonces, ¿cómo se asegura de que las personas adecuadas le dan sus valoraciones honestas?

Primero, asegúrese de ponerse de acuerdo con el candidato en una lista completa y relevante de árbitros a los que convocar, incluidos exjefes, compañeros y subordinados en varios lugares de trabajo anteriores. Reduzca su lista pensando en las habilidades específicas que quiere medir: los exjefes son excelentes para evaluar la orientación estratégica y el impulso de logro; los compañeros pueden ayudar a medir la influencia; los subordinados suelen ser los mejores jueces del liderazgo.

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En segundo lugar, dar al árbitro los incentivos adecuados. Inicie la conversación destacando lo importante que es tener una referencia fiable, ya que el candidato no se beneficiará de conseguir un trabajo en el que sea probable que fracase. Explique que se da cuenta de que ningún candidato es perfecto. Todos tienen sus puntos fuertes y débiles individuales, y es útil saber lo más posible para que, si contratan a la persona, pueda proporcionarle la integración y el apoyo adecuados. Haga hincapié en que los comentarios del árbitro se mantendrán totalmente confidenciales. Y hable en persona o por teléfono en lugar de por correo electrónico; es más fácil solicitar toda la verdad cuando puede escuchar dudas o emociones en la voz de una persona o verla en su rostro.

En tercer lugar, ayude al árbitro a evitar los frecuentes sesgos. Evite preguntas generales como «¿Qué puede decirme de Carol?» ya que la respuesta probablemente se centraría en su mejor o más destacada característica general (más que en la más relevante para el trabajo), que mancha todo lo que sigue porque el árbitro quiere ser coherente. En cambio, después de comprobar la relación de la persona con el candidato, especifique el puesto que está intentando cubrir y sus desafíos. Pregunte si el árbitro ha visto al candidato actuar en circunstancias similares. Entonces, y solo entonces, pregúntele cuáles eran sus responsabilidades exactas, cómo las desempeñó y cuáles fueron las consecuencias.

En cuarto lugar, asegúrese de preguntar a los árbitros sobre las redes sociales y inteligencia emocional e competencias basadas en, centrándose en la autoconciencia, la autorregulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales. Solemos contratar a personas según lo «duro» (coeficiente intelectual y experiencia), pero los despedimos por no dominar lo «blando». Las referencias son una de las mejores formas de evaluar esto último.

Quinto, compruebe los valores y el ajuste cultural. Incluso si su candidato tiene todas las competencias pertinentes, estos factores serán clave para la persona portabilidad — es decir, su capacidad para triunfar en una nueva organización. Además de la esencial prueba ácida de integridad, debe determinar si los puntos de vista del candidato sobre temas como la orientación temporal, el enfoque de venta entre la agricultura y la caza y el equilibrio entre la colaboración y la competencia coinciden con los suyos y los de sus futuros colegas y compañeros de equipo.

Por último, además de comprobar que el candidato puede tener un buen desempeño hoy y llevarse bien con el equipo, asegúrese también de hablar con los árbitros sobre su capacidad para seguir aprendiendo, adaptándose y creciendo en un mundo en el que los trabajos cambian constantemente y se hacen más complejos. Pregunte ejemplos de situaciones en las que la persona se ha presentado las características del potencial: curiosidad, perspicacia, compromiso y determinación.

Llegar a una velocidad de tiro cero no es fácil. Pero es algo a lo que todos debemos aspirar. Una buena comprobación de referencias es el primer paso para lograrlo.