La verdadera razón por la que los nuevos MBA quieren trabajar para Goldman Sachs

¿Qué atrae a los mejores talentos? ¿Se trata de grandes ventajas, horarios flexibles, paquetes salariales elevados o una formación de última generación? Una nueva investigación sugiere que es algo más simple, pero más difícil de conseguir.

Prestigio.

El estatus de una empresa es muy posiblemente el principal impulsor para atraer a lo mejor de lo mejor, al menos en la banca de inversión, según un periódico aceptado recientemente por el Diario de gestión estratégica. Matthew Bidwell, profesor adjunto en Wharton, y sus colegas querían entender mejor cómo algo no tan concreto, como la reputación, se compara con los atractivos más tangibles. Y, en concreto, querían saber si la posibilidad de ofrecer más dinero es realmente una ventaja competitiva. La banca de inversión, en particular, ofreció un buen campo de pruebas para estas preguntas, ya que hay una jerarquía clara de firmas y porque el lugar de una empresa en ese orden jerárquico se puede cuantificar fácilmente mediante encuestas en sitios web como Vault.com.

Los investigadores descubrieron que los graduados de escuelas de negocios «que habían ganado más premios o se habían graduado con honores aceptaron trabajos en firmas de mayor prestigio», lo que respaldó su hipótesis de que los mejores talentos acuden en masa a firmas con mejor reputación. Y cuando encuestaron a los actuales estudiantes de MBA que se postulaban para trabajar en bancos de inversión, su factor de toma de decisiones más importante fue «hasta qué punto la reputación de la empresa ayudaría a la empleabilidad futura».

Por eso, los salarios altos no son una ventaja competitiva, al menos al principio. «Tiene a los mejores y no tiene que pagar tanto como debería desde el principio porque quieren el sello de ‘Goldman Sachs’», me dijo Bidwell. Los empleados también quieren trabajar con otros talentos importantes, lo que ayuda a crear redes sólidas. «Cuando la gente piensa en el trabajo, no se trata de prestaciones, flexibilidad horaria o salario», dijo Bidwell. «Así es como lo posicionará para el siguiente paso de su carrera».

Pero cuando Bidwell y sus coautores adoptaron una visión a largo plazo de la forma en que las personas eligen y gestionan sus carreras a lo largo del tiempo, empezaron a suceder un par de cosas interesantes. En primer lugar, descubrieron que las ventajas de trabajar para una firma de alto prestigio no se afianzan hasta dentro de unos cinco años. Y, en general, las personas de las principales firmas acaban viendo esos beneficios, a través de más dinero o mejores empleos en otros lugares. De hecho, los investigadores descubrieron que «un empleador cuyo estatus es diez unidades más alto (por ejemplo, Goldman Sachs contra Vanguard) paga alrededor de un 15 por ciento más por los empleados de nivel de vicepresidente». No hay una diferencia salarial significativa para los nuevos MBA; básicamente, Goldman consigue mejores talentos por el mismo precio. «En las primeras etapas de su carrera, es importante posicionarse para el futuro», afirma Bidwell. «Posteriormente, no lo es. Es bueno y quiere ver las ventajas».

En segundo lugar, y quizás lo más importante, el estatus y la reputación comienzan a convertirse en la razón por la que las grandes personas abandonan lugares como Goldman Sachs, por diseño. «Hay una tensión creciente», me dijo Bidwell. «Es atractivo unirse a estas empresas porque es atractivo marcharse». De hecho, hacen que el siguiente paso profesional de una persona sea más valioso, y nunca faltan nuevos graduados dispuestos a dar un paso para continuar el ciclo.

Para la banca de inversión, dice Bidwell, este sistema funciona bastante bien. «Usted atrae a gente joven, no les paga mucho y les saca mucho provecho. Al mismo tiempo, no querrá que todo el mundo sea director gerente». Pero advierte que la reputación como ventaja de contratación podría funcionar de manera muy diferente en otros sectores y organizaciones que realmente quieren retener a buenos empleados. Y también está el difícil problema de la forma en que una empresa se gana una reputación de alto estatus en primer lugar: «La razón por la que el estatus crea ventajas es porque es muy difícil de conseguir».

Pero en muchos sentidos, los hallazgos de Bidwell ponen de manifiesto la necesidad de programas sólidos para exalumnos, como el de McKinsey, y exigen lo que el cofundador de LinkedIn, Reid Hoffman, llama nuevo pacto entre empleador y empleado — en el que los empleados invierten en la adaptabilidad de la empresa y la empresa invierte en la empleabilidad de los empleados. De hecho, un artículo de Knowledge @Wharton sobre estas notas de investigación que las empresas podrían buscar formas de ayudar a avanzar en las carreras de los trabajadores como una forma de ser más competitivas en el mercado laboral.

Y aunque Bidwell señala que el estatus de ventaja competitiva podría funcionar bien en otros sectores en los que el estatus de una empresa es claro, las empresas que desean la reputación de Facebook podrían perder dinero y no solo porque sea difícil conseguir un estatus. Las empresas de tecnología, de hecho, pueden ser el ejemplo más destacado de cuando la reputación tiene un significado completamente diferente: el estatus no depende necesariamente del tamaño, la novedad o cualquier otra variable fácil de predecir. «¿Quiere trabajar para Google y Apple porque están en lo alto del árbol?», pregunta Bidwell en Knowledge @Wharton. «¿O realmente es mejor ir a trabajar para una empresa emergente muy guay?»

Incluso en la banca de inversión, donde el orden jerárquico del prestigio y los beneficios del estatus son claros, los jóvenes MBA no acumularán esos beneficios si no permanecen en esa empresa de élite durante al menos cinco años. En un sector que no es conocido por sus empleados felices o por su buen equilibrio entre la vida laboral y personal, puede que sea más tiempo del que la mayoría quiere pagar sus cuotas.