El mito de las métricas de rendimiento

Hay una falsa creencia que se interpone en el camino de los directivos cuando evalúan el desempeño. Ese mito dice que para que una valoración sea objetiva, los evaluadores deben tener métricas cuantificables que respalden su juicio de evaluación.

Eso simplemente no es cierto. Qué es un evaluación del desempeño? La respuesta sencilla: una evaluación del desempeño es un registro formal de la opinión de un gerente sobre la calidad del trabajo de un empleado.

La palabra operante, por supuesto, es «opinión».

Redactar una evaluación del desempeño exige que los directivos sean justos, imparciales y objetivos. Pero el requisito de imparcialidad no significa que se limite únicamente a utilizar métricas cuantitativas y numéricas al hacer su evaluación. Sus opiniones, sentimientos y juicios son lo que exige el proceso de valoración.

Los directivos deben tomar decisiones incluso cuando —o especialmente cuando— todos los datos no estén disponibles. En todos los demás ámbitos de la actividad gerencial, se les paga por la capacidad de tomar buenas decisiones a pesar de los datos limitados y quizás incluso contradictorios. Solo en el caso de la evaluación del desempeño nos preocupa el hecho de que se utilicen ejemplos, experiencia y juicio, no métricas cuantitativas y demostrables.

Insistir en que debe haber métricas cuantificables puede llevarnos por mal camino a la hora de evaluar el rendimiento con precisión. Por ejemplo, ¿cómo evaluaría el desempeño de un traductor? La respuesta obvia, fácil e incorrecta: el número de documentos traducidos. Pero si bien ese aspecto del rendimiento se cuantifica fácilmente, ignora lo que realmente importa: la capacidad de captar los matices.

La habilidad de captar los matices no es difícil de evaluar con precisión. Simplemente tome un documento escrito en un idioma extranjero y entréguelo a dos traductores. Luego lleve sus dos traducciones a un hablante nativo y pregunte: «¿Cuál lo hizo bien?» El hablante nativo leerá los dos documentos y, a continuación, dirá cómodamente: «Este traduce cada palabra con precisión. Pero esto uno: este capta lo que el escritor realmente pretendía». Esa evaluación es sin duda objetiva, pero no tiene nada de cuantificable.

Si tiene acceso a medidas numéricas de la cantidad de trabajo que realizó una persona o si tiene algún índice cuantitativo de calidad que respalde su evaluación, ¡fantástico! Úselos. Pero mientras pueda dar ejemplos sólidos que respalden sus valoraciones y valoraciones, su valoración es objetiva, incluso si las medidas cuantitativas no están disponibles.

Y a pesar del mito de que la objetividad requiere métricas, la gente por lo general quiere saber la opinión de su supervisor sobre su desempeño. Quieren respuestas honestas a sus preguntas más importantes: ¿Cómo estoy? ¿Está satisfecho con mi trabajo? ¿Tengo un futuro brillante aquí? Los números por sí solos no pueden responder a esas preguntas.

No se obsesione con encontrar métricas cuantitativas que respalden todos los juicios de una evaluación del desempeño. ¿Recuerda qué? Albert Einstein dijo: «No se puede contar todo lo que importa. Y no todo lo que se puede contar cuenta».