The Inclusion Dividend

Descubre las ventajas económicas de hacer de la inclusión una palabra clave en la oficina.

Todos hemos oído hablar de personas a las que se deja de lado en el trabajo por razones que no tienen nada que ver con sus aptitudes, sino con su sexo, su lugar de origen o sus creencias religiosas. Esto suele considerarse un problema ético, pero ¿y si también es un problema empresarial? ¿Y si la falta de inclusión es realmente perjudicial para tus resultados?

En El Dividendo de la Inclusión los autores muestran cómo los prejuicios y la falta de inclusión influyen en más partes de la empresa de lo que podríamos pensar. También nos proporcionan ideas y programas para abordar los problemas y crear un entorno más inclusivo que no sólo sea bueno para los empleados, sino también para las empresas.

El Dividendo de la Inclusión

En este resumen, descubrirás

• por qué Sendil Mullainathan, profesor del MIT, envió 5.000 solicitudes de empleo;
• cómo Apple se ha convertido en una de las mayores empresas del mundo.
• cómo Apple amplió su programa de inclusión a los vendedores;y
• por qué dos millones de los mejores y más brillantes de Estados Unidos dejaron sus empleos en 2007.
• .

Aunque la meritocracia puede considerarse la base del éxito empresarial, las cifras sugieren lo contrario.

¿Has tenido alguna vez la decepcionante experiencia de trabajar muchas horas y ser el mejor en tu puesto de trabajo, sólo para descubrir que el éxito no siempre se reduce al trabajo duro? Esto se debe a que, aunque la idea de la meritocracia está profundamente arraigada en el mundo empresarial, puede que no sea la realidad.

¿Pero qué es exactamente una meritocracia?

Es la creencia arraigada de que el trabajo duro será recompensado. De hecho, es incluso la base del Sueño Americano: la idea de que cualquiera puede cosechar los beneficios de una vida gratificante y cómoda si se esfuerza lo necesario.

Por tanto, si preguntaras a un miembro del consejo de una empresa del Fortune 1000 si su corporación se rige por un sistema meritocrático, naturalmente te diría que sí. Sostendrían que los empleados son contratados, ascendidos y mantenidos en el consejo únicamente por sus capacidades.

Desgraciadamente, esta afirmación no se ajusta del todo a la realidad. Por ejemplo, en Estados Unidos, aproximadamente la mitad de la población es femenina, pero un censo realizado en 2010 por Catalyst descubrió que las mujeres sólo representaban el 15% de todos los puestos ejecutivos en las empresas de la lista Fortune 500. Cuando se preguntó a las mujeres por qué creían que esto era así, respondieron que el problema se debía a la falta de oportunidades de ascenso y de respeto.

Por tanto, es importante que las mujeres sepan que no tienen ningún poder de decisión.

Así que ya sabes que el sistema meritocrático no existe, pero ¿sabías que la escasa diversidad es realmente perjudicial para las empresas?

Ten en cuenta el hecho de que las empresas mundiales gastan unos 8.000 millones de dólares al año para fomentar una cultura empresarial más integradora. No lo hacen sólo para evitar demandas por discriminación, sino porque les hace ganar dinero.

Por ejemplo, tomemos las empresas que cotizan en el índice bursátil Standard and Poor's 500. Son empresas rentables que obtuvieron un rendimiento del 89% de sus inversiones en un periodo de tres años. Pero las empresas de S&P que también entraron en la lista de 100 mejores empresas para la inclusión de Working Mother ¡retornaron el 98% de cada dólar invertido!

Las predisposiciones pueden afectar negativamente a tu negocio.

"Los hombres más altos ganan, de media, unos 800 dólares más al año por cada centímetro de estatura entre 1,70 y 1,80 m."

¿Alguna vez te has preguntado por qué no has conseguido una entrevista a pesar de que tu solicitud era muchísimo mejor que la de tu competidor? Puede que hayas sido víctima de un sesgo inconsciente.

¿Qué es eso?

Bueno, el sesgo es una característica humana siempre presente y difícil de evitar; es un prejuicio que tienes contra otras cosas o personas. Por ejemplo, puedes tener prejuicios para pensar que el equipo deportivo de tu país es el mejor porque creciste animándolo, aunque sepas que no es tan bueno.

Los prejuicios te ayudan a desenvolverte en el mundo permitiéndote reaccionar rápidamente por instinto. Pero aunque tener una opinión sin pensarla conscientemente es útil para tomar decisiones sencillas, también puede tener repercusiones negativas, sobre todo si no eres consciente de tus prejuicios.

Lo que nos lleva a los prejuicios inconscientes: los juicios que haces sobre los demás sin ser consciente de por qué. Por ejemplo, un empleado puede obtener un ascenso simplemente porque fue a la misma universidad que su jefe. Puede que el jefe no tenga la intención consciente de tomar decisiones de este modo, sino que simplemente tiene asociaciones positivas con su alma mater.

Pero los prejuicios inconscientes pueden causar problemas mayores cuando impulsan comportamientos que influyen en el lugar de trabajo. Esto se debe a que los prejuicios no sólo afectan a tus pensamientos, sino también a tus acciones. Por ejemplo, el profesor del MIT Sendil Mullainathan realizó un estudio en el que envió unos 5.000 currículos para 1.300 puestos de trabajo.

El objetivo era determinar si los solicitantes altamente cualificados recibirían un trato diferenciado por el mero hecho de cambiar de nombre. Así, mientras que un grupo de solicitudes llevaba nombres que sonaban caucásicos, los nombres de otro grupo sonaban afroamericanos.

Aquí están los resultados.

Por un lado, los solicitantes con nombres que sonaban blancos tenían un 50% más de posibilidades de conseguir una entrevista en general, pero también tenían más probabilidades de conseguirla que los solicitantes altamente cualificados con nombres que sonaban afroamericanos. Esto era cierto incluso en las empresas que hacían un esfuerzo activo por diversificarse.

Así que el sesgo inconsciente puede ir en contra de tus intenciones y hacerte perder grandes oportunidades, como contratar a empleados estrella.

Un entorno excluyente crea dinámicas de grupo contraproducentes.

La mayoría de la gente es diestra y pocos diestros se plantean cómo es la vida para sus compañeros zurdos: todo, desde los abrelatas hasta las cintas métricas, es incómodo de usar. Es sólo un ejemplo, pero desconocer otras diferencias más comunes agrava la dinámica interior-exterior .

¿Qué es eso?

Bueno, todos los equipos de una organización mayor se dividen en grupos de "insiders" y "outsiders" en función de una serie de factores como la edad, el sexo, la clase social, la universidad a la que has ido e incluso dónde te has criado. Como resultado de estas agrupaciones, surge una dinámica de poder en la que las personas del grupo de los de dentro dominan a las del grupo de los de fuera, es decir, a los que son diferentes.

Por ejemplo, un grupo interno habitual en muchas empresas está formado por hombres que asistieron a escuelas de la liga Ivy. Los miembros de este grupo son más propensos a dar órdenes y suelen tener más voz en las decisiones de la empresa que las mujeres o las personas que no se licenciaron en una universidad de la Ivy League.

La cuestión es que no ser consciente de la dinámica "insider-outsider" puede causar desequilibrios en el lugar de trabajo. Por ejemplo, supongamos que se celebra una reunión en la que las empleadas aportan algunas ideas geniales, pero su genialidad se ve eclipsada por sus compañeros masculinos, que se relacionan entre sí de forma desproporcionada.

No abordar estas dinámicas de poder no sólo te costará ideas brillantes, sino que también hará que tu plantilla sea inestable e insatisfecha. Esto se debe a que una fuerte dinámica interna reduce tanto la productividad como la creatividad.

Por ejemplo, alguien del grupo externo puede entender un asunto mejor que nadie de su equipo, pero ser impotente para hacer cambios productivos. Piensa en intentar entrar en un mercado dominado por mujeres. Las mujeres de la plantilla estarían mejor equipadas con los conocimientos necesarios, pero si no tienen poder, sus sugerencias caerán en saco roto.

Otro problema es que las dinámicas de poder injustas cuestan a las empresas empleados muy cualificados. Por ejemplo, un estudio publicado en 2007 por el Level Playing Institute descubrió que dos millones de profesionales que no eran hombres blancos heterosexuales abandonaban su trabajo cada año como consecuencia de esas dinámicas de poder.

Las iniciativas de inclusión pueden hacer que las empresas sean más diversas y tengan más éxito.

Así pues, la falta de diversidad es mala para tu empresa, pero puedes cambiarla mirando tanto dentro de tu empresa como fuera de ella.

¿Cómo?

Utilizando un modelo Fases de la Iniciativa de Inclusión o IIP , una técnica que los autores han desarrollado para garantizar una inclusión sostenible a largo plazo en cualquier organización.

Así es como funciona.

El programa consta de cuatro fases diseñadas para aumentar la diversidad y la inclusividad de tu empresa. Los cuatro pasos construyen una estructura a través de la cual cualquier empresa puede forjar su propio camino hacia la inclusión, y es fácil empezar:

La primera fase se denomina Investigación e identificación de necesidades. En esta fase recopilarás información mediante encuestas sobre el compromiso de los empleados, grupos de discusión y entrevistas para conocer mejor a tu personal.

La segunda fase es Creación de la estrategia, y para crear una buena estrategia necesitas datos sólidos, un camino claro hacia la rentabilidad y, por último, un plan realista para su aplicación. En el mejor de los casos, contarás con un equipo diverso que supervise el proceso de principio a fin.

La tercera fase es Implantación e Integración, el momento de poner tu estrategia en acción directa. La clave de esta fase es garantizar que tus empleados no consideren una carga las actividades en las que se les hace participar.

En la fase cuatro llevarás a cabo Medición y Recalibración para evaluar constantemente lo que funciona mejor de las otras fases, especialmente de la número tres. Una vez que sepas qué técnicas son más eficaces, deberás amplificarlas y dejar de lado las que hayan fracasado.

¿Qué ganarás haciendo todo esto?

Bueno, cuando aumenta la inclusividad el impacto no sólo se siente en la oficina. También afecta a las formas en que puedes comercializar tu empresa. Esto se debe a que los clientes son el aspecto más importante de cualquier empresa y, en muchos sentidos, reflejan las empresas a las que compran.

Por ejemplo, la investigación empresarial suele mostrar una correlación entre la experiencia de los empleados y la de los clientes. Por tanto, si sólo empleas a hombres blancos, es probable que sólo tengas clientes hombres blancos. En cambio, una empresa diversa tendrá clientes más diversos y tendrá más éxito.

La mejor forma de aplicar la inclusión es a través de los líderes de la empresa.

Así que estás dispuesto a hacer que tu empresa sea más inclusiva, pero no lo conseguirás sin un poco de esfuerzo. Aunque la inclusividad es un esfuerzo de grupo, se aplica mejor de arriba abajo, y para cambiar su empresa, los dirigentes de la empresa tienen que cambiar ellos mismos.

Esto se debe a que el crecimiento en la era moderna significa llegar a un mercado global que es a la vez diverso y complejo. Para lograrlo, tendrás que desarrollar relaciones interpersonales con todo tipo de personas.

Por ejemplo, en el caso de las empresas con un gran número de empleados.

Por ejemplo, Apple adoptó la inclusión con este fin. En 1993, sus directivos ampliaron sus programas de diversidad preexistentes añadiendo una iniciativa de diversidad de proveedores, que exigía que los proveedores de la empresa también cumplieran determinadas normas de diversidad.

¿El resultado?

En 2011, Apple obtenía el mayor beneficio por empleado de todas las empresas del mundo: cada empleado generaba 400.000 dólares al año. Y no sólo eso, sino que gracias a que la inclusividad abarca a los empleados del programa, a los vendedores y a los proveedores, Apple es una de las marcas con más éxito en la actualidad!

Apple!

Por tanto, una empresa no cambiará a menos que también cambien sus responsables, y los líderes empresariales pueden cosechar grandes recompensas desafiándose a sí mismos en materia de diversidad. Por ejemplo, una técnica consiste en auditarse a uno mismo, un proceso que requiere que eches un buen vistazo a tus propios prejuicios. Porque aunque poner una mirada crítica en tus prejuicios y relaciones puede resultar incómodo, te ayudará a entablar relaciones con personas diferentes a ti, tal y como hizo Apple con sus proveedores.

Auditarse a uno mismo.

De hecho, adoptar un estilo de liderazgo inclusivo puede incluso construir una verdadera meritocracia. Esto se debe a que cada líder puede hacer realidad la meritocracia que desea, examinando críticamente la cultura de la empresa.

Por ejemplo, los jefes deberían prestar más atención a los tabúes de la empresa, como las relaciones informales y los acuerdos tácitos entre empleados. La cultura de cualquier empresa es principalmente un producto del liderazgo, así que si un líder reconoce la ausencia de una meritocracia real y llega a desafiar sus propios prejuicios inconscientes, es probable que el compromiso con la inclusión afecte al resto de la empresa.

Conclusiones

El mensaje clave de este libro:

Hoy en día es difícil encontrar casos de verdadera meritocracia entre las empresas, y queda mucho por hacer antes de que el terreno de juego pueda considerarse nivelado para los empleados. La buena noticia es que el aumento de la diversidad y la inclusión puede garantizar la igualdad en el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, aumentar la rentabilidad de cualquier empresa.

Consejos Accionables:

Ten en cuenta tus prejuicios la próxima vez que vayas a contratar personal.

La próxima vez que realices una entrevista, presta atención a los prejuicios que puedas tener hacia el posible empleado. ¿Tus prejuicios te llevan a descartarlo a pesar de sus excelentes cualificaciones? No dejes que tus predisposiciones te cuesten los mejores talentos que tu empresa necesita.

Sugerimos más lectura:

Reinventar las organizaciones de Frederic Laloux

Reinventar las organizaciones expone por qué las empresas de todo el mundo se están deshaciendo de los jefes, introduciendo jerarquías planas y persiguiendo la finalidad por encima del beneficio. Y, en última instancia, al adoptar un modelo no jerárquico, estas organizaciones prosperan.

¿Tienes algo que decir?

¿Qué opinas?

¡Nos encantaría conocer tu opinión sobre nuestros contenidos! Envíanos un correo electrónico a libros@pathmba.com con el título de este libro como asunto y comparte tus opiniones.