El anillo hueco de la reactivación de la productividad

Durante años, he ensalzado las virtudes de lo que parecía ser una recuperación impulsada por la productividad en los Estados Unidos. La caída de la productividad que comenzó en la década de 1970 dejó a las empresas estadounidenses hinchadas y expuestas a la competencia mundial, pero las empresas estadounidenses respondieron con una reestructuración masiva —primero en el sector manufacturero y luego en el sector de servicios— para mejorar su posición competitiva. Por desgracia, esta reestructuración tiene un lado oscuro, que me ha hecho dudar. En lugar de centrarse en la inversión en innovación y capital humano (el pesado trabajo que se requiere para impulsar la productividad a largo plazo), las estrategias corporativas se centran cada vez más en reducir el personal y reducir los costes laborales. El resultado son empresas cada vez más vacías que tal vez no puedan mantener —y mucho menos ampliar— su cuota de mercado en la economía mundial en rápido crecimiento. Si eso es todo lo que hay en la recuperación impulsada por la productividad, el país bien podría estar en camino de la extinción industrial. Es necesario replantearse a fondo.

El vacío de Smokestack America

Mis dudas surgieron cuando empecé a enfrentarme a una paradoja del desempeño empresarial que surgió de la desgarradora reestructuración de la última década. Por un lado, el aumento de los beneficios, una inflación baja y sostenida, la mejora de la competitividad y una racha sin precedentes en el mercado de valores son subproductos inconfundibles de las espectaculares mejoras en la eficiencia operativa de las empresas estadounidenses. Si bien una revisión metodológica reciente realizada por estadísticos del gobierno de los EE. UU. ha empañado las estimaciones oficiales de la tendencia subyacente de la productividad, la economía no habría producido esa evolución sorprendente si no hubiera sido por los aumentos significativos de la productividad. (Consulte el prospecto «Medir la productividad: ¿qué cuenta?»)

Medir la productividad: ¿qué cuenta?

En enero de 1996, el gobierno de los Estados Unidos revisó la forma en que mide el producto interno bruto del país. La revisión refleja un replanteamiento fundamental de la

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Por otro lado, el aumento de la reducción de personal y otras formas de reducción de costes puede que tengan poco o nada que ver con las mejoras sostenidas de la productividad. De hecho, ni una pizca de evidencia teórica o empírica apoya la interpretación de la reciente ola de reducción de personal como un paso necesario en un proceso de reactivación de la productividad. La clave para entender la paradoja depende de una distinción crítica entre eficiencia y productividad.

Son dos conceptos muy diferentes. En esencia, la reducción de personal puede conducir a una mejora de la eficiencia al eliminar los recursos (tanto mano de obra como capital) cuya rentabilidad ya no cubre sus costes. A menudo, la reducción de personal incluye alguna forma de sustitución de la mano de obra por el capital, es decir, la sustitución de los trabajadores caros por máquinas baratas. A corto plazo, estos aumentos de eficiencia equivalen a mejoras en la productividad medida, ya que los miembros supervivientes de la fuerza laboral generan más producción. Esta compensación entre capital y mano de obra también tiene el «beneficio» inmediato de convertirse en una ganancia inesperada única de mayores beneficios una vez que se hayan cancelado los gastos no recurrentes de la indemnización por despido y el cierre de plantas.

Reducir el personal significa arreglárselas con menos: lograr eficiencias reduciendo tanto la mano de obra como el capital. Sin embargo, el crecimiento sostenido de la productividad depende de sacar más provecho de más, es decir, de obtener un mayor apalancamiento de la creciente base de recursos de una economía (o de una empresa). No cabe duda de la opción que las empresas estadounidenses eligieron en la década de 1990: la reducción de personal ha triunfado sobre la reconstrucción. Delgado y malo es el nuevo credo. Pero si eso es todo lo que hay en el guion, tiene que preguntarse qué pueden hacer las empresas estadounidenses para hacer un bis. En última instancia, es una receta para la capitulación de la cuota de mercado, ya que las industrias cada vez más cortas de capacidad carecen de los medios para satisfacer la creciente demanda.

Históricamente, los períodos de aceleración de la productividad se han asociado con aumentado empleo. Y desde un punto de vista puramente teórico, solo en un mundo de producción y capital constantes sería necesario reducir la fuerza laboral para aumentar la productividad. Pero una condición de estasis apenas describe la realidad económica de la década de 1990. El crecimiento de la productividad, en las sencillas pero poderosas palabras del premio Nobel Robert Solow, es «una forma mejor de producir que conduce a una mejor forma de producir. Y reducir el personal no es eso».

Inversión faltante, gastos equivocados

No hay atajos para aumentar las tendencias a largo plazo del crecimiento de la productividad. La mayoría está de acuerdo en que ese crecimiento se debe a la aceleración de la innovación tecnológica combinada con la mejora de la calidad de la fuerza laboral. Hay indicios reveladores de que los Estados Unidos van a la zaga en ambos aspectos. Al mismo tiempo, las empresas estadounidenses apuestan fuertemente por las inversiones en tecnología de la información como medio de estimular la productividad, y la rentabilidad de esa apuesta sigue siendo discutible.

El nivel educativo se considera desde hace tiempo una buena medida del retorno de la inversión en capital humano. Una medida de ese rendimiento son las puntuaciones medias en el examen de aptitud académica, el examen estandarizado que realizan los estudiantes de instituto que van a la universidad. Sobre esa base, los Estados Unidos tienen poco de qué alegrarse. Aunque las puntuaciones medias del SAT aumentaron un poco en 1995 (una mejora que parece atribuirse más a una revisión del examen que a una mejor educación secundaria), los resultados siguen siendo inferiores a los registrados hace 30 años. En la sección verbal del examen, los examinados de 1995 obtuvieron una puntuación media de solo 428 sobre 800 posibles, muy por debajo de la lectura de 466 registrada en 1967. En la sección de matemáticas, los estudiantes tuvieron un promedio de 482 en 1995, ligeramente por debajo de la lectura de 492 en 1967.

Por otro lado de la moneda de la productividad, es razonable creer que el ritmo de la innovación tecnológica está correlacionado con los gastos en investigación y desarrollo. Los datos recopilados por la Fundación Nacional de Ciencias sugieren que el compromiso de los Estados Unidos con la I+D ha ido disminuyendo en los últimos años. Ha habido dos ciclos distintos en el gasto en I+D desde la Segunda Guerra Mundial: el primero se caracterizó por un fuerte aumento desde principios de la década de 1950 hasta mediados de la década de 1960: la participación de la I+D en el producto interno bruto alcanzó un máximo del 2,9% en 1964, seguido de un declive constante hasta finales de la década de 1970. En el segundo ciclo, la participación de la I+D en el PIB repuntó hasta el 2,8% a mediados de 1985 antes de volver a caer a 2,6% en 1994, el último año del que hay datos disponibles. La reciente caída ha estado dominada por una fuerte erosión del apoyo del gobierno federal debido a la restricción fiscal y a la «acumulación» de la defensa posterior a la Guerra Fría. Sin embargo, la inversión de la industria privada en I+D también ha caído bruscamente: entre 1992 y 1994, la contribución empresarial al gasto total en I+D en los Estados Unidos registró su caída más pronunciada en dos años desde que se recopilaron los datos por primera vez en 1953.

Las puntuaciones del SAT y la inversión en I+D son solo una aproximación del compromiso de los Estados Unidos con la mejora del capital humano y la innovación tecnológica. Es posible que la aptitud de los estudiantes de instituto para hacer los exámenes tenga poco que ver con su desempeño futuro en el lugar de trabajo. Sin embargo, los malos resultados en la prueba nacional de aptitud son desalentadores e indican la probabilidad de que disminuya la rentabilidad de la inversión nacional en la educación primaria y secundaria. Las cifras sobre la inversión en I+D son igual de desconcertantes; no solo subrayan una ominosa tendencia a la baja de los compromisos de investigación patrocinados con fondos públicos, sino que también sugieren que la obsesión empresarial por el control de los costes podría estar reduciendo el compromiso de las empresas con el proceso de descubrimiento de nuevas tecnologías.

La obsesión por el control de costes puede estar reduciendo el compromiso de las empresas estadounidenses con el proceso de descubrimiento de nuevas tecnologías.

Mientras tanto, el apetito en los Estados Unidos por las nuevas tecnologías sigue siendo voraz. En particular, la demanda empresarial de TI ha pasado de ser rápida a explosiva: en el primer semestre de 1996, los gastos de TI de las empresas aumentaron un 18%% más de ese gasto en el primer semestre de 1995, un aumento que, de hecho, supera el crecimiento medio de alrededor del 14%% registrado durante los primeros cuatro años de la expansión actual. Dicho de otra manera, mientras que los desembolsos en TI representan solo el 3,4%% del PIB total, su crecimiento reciente ha sido suficiente para representar el 24% del aumento total del PIB real durante el último año. Como resultado, IT ahora representa 41% de los gastos totales de las empresas en bienes de capital, lo que la convierte fácilmente en el concepto más importante de los presupuestos de las empresas estadounidenses para gastos de capital.

Este crecimiento de la demanda de tecnología ha llevado a una reconfiguración drástica de la dotación media de capital de los trabajadores estadounidenses, una medida que durante mucho tiempo se consideró un determinante fundamental del crecimiento de la productividad. Entre 1982 y 1995, la ratio de desembolsos en TI por empleado de cuello blanco se duplicó con creces; como resultado, el trabajador medio actual tiene más de$ 16 000 unidades de hardware de TI en términos reales a su disposición. Por el contrario, durante el mismo período de 13 años, el gasto en equipos de capital no relacionados con la TI por trabajador (como maquinaria pesada y equipo de transporte) solo aumentó un 25%.%. Eso significa que la dotación de TI por trabajador aumentó unas cuatro veces más rápido que la dotación no relacionada con TI durante ese período. Nada puede ser mejor testimonio de la asombrosa apuesta que las empresas estadounidenses están haciendo ahora por la posible amortización del aumento de la productividad a través de las nuevas tecnologías.

Pero, ¿se acerca esa venganza? La respuesta nos lleva de nuevo al meollo del debate que ahora gira en torno a la productividad y la reducción de personal. En mi opinión, la mayor parte de la demanda de TI la ha impulsado durante mucho tiempo el vasto sector de servicios de EE. UU., cuyas industrias son propietarias en conjunto de más de 80% de la base instalada de hardware de tecnología de la información del país. A medida que esas industrias se enfrentan a las presiones competitivas provocadas por la desregulación y la globalización, la sustitución aparentemente rentable de capital por mano de obra se ha convertido en un ingrediente fundamental de sus estrategias competitivas. No por casualidad, en mi opinión, el auge de la TI de los últimos años ha ido acompañado de una reducción drástica de la creación de puestos de trabajo para los trabajadores administrativos, aquellos que prestan apoyo administrativo y de oficina y representan unos 30% de la fuerza laboral de cuello blanco del sector de servicios. Por el contrario, la creación de empleo ha sido rápida en otros lugares del sector de servicios, especialmente para los trabajadores del conocimiento (los gerentes, ejecutivos y profesionales, que componen 46% de la fuerza laboral de cuello blanco del sector de servicios.

En consecuencia, el atracón tecnológico empresarial estadounidense parece estar dirigido cada vez más a cambiar trabajadores por máquinas con funciones de un valor añadido relativamente bajo, las del procesamiento de transacciones. La reciente ola de megafusiones bancarias ilustra claramente cómo se ha desarrollado esa tendencia. Por lo general, lo primero que pasa en esas consolidaciones son los trabajadores de una de las dos oficinas administrativas de la nueva institución combinada. Sin embargo, las máquinas sobreviven y, en muchos casos, se actualizan. Esto hace que la nueva infraestructura requiera mucho más capital que sus predecesoras y permite a los gestores aprovechar las economías de escala integradas desde hace mucho tiempo en la capacidad de procesamiento que antes estaba infrautilizada.

Pero, ¿se trata de la mejora sostenida de la productividad? Probablemente no, al menos no todavía. En la medida en que lo impulsa la sustitución de mano de obra por capital en los entornos de procesamiento de transacciones, la explosión de la TI está relacionada con una serie de avances únicos en materia de eficiencia. Y en ese sentido, es importante hacer hincapié una vez más en la clara distinción entre la reducción de personal, que produce ganancias de eficiencia a corto plazo, y una mejora sostenida en el crecimiento de la productividad. Eso lleva a una pregunta mucho más importante: ¿qué hace la TI por la productividad de los trabajadores del conocimiento? Los avances en la velocidad computacional, la miniaturización, las redes e Internet son realmente asombrosos. ¿Estos avances representan realmente soluciones al problema de la productividad o simplemente ofrecen a los trabajadores nuevas formas de hacer las cosas antiguas? Yendo un paso más allá, ¿las nuevas tecnologías se han limitado a prolongar la jornada laboral, lo que ha permitido a los trabajadores del conocimiento ofrecer más al permanecer en línea durante más tiempo? El jurado aún no sabe qué significa realmente el atracón de tecnología de la década de 1990 para las empresas y los trabajadores estadounidenses. (Consulte el prospecto «La tecnología y el día de 24 horas»).

¿Las nuevas tecnologías simplemente han permitido a los trabajadores hacer más entregas al permanecer en línea durante más tiempo?

La tecnología y el día de 24 horas

Para los trabajadores de cuello blanco, puede que haya un problema importante en el aparente dividendo de la productividad de la década de 1990. Sin duda, está surgiendo una nueva

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¿Dónde está la recompensa?

A medida que las empresas estadounidenses siguen invirtiendo fuertemente en TI, ha crecido la percepción de que han sido muy tacaños con sus empleados. De hecho, se ha abierto una brecha extraordinaria entre la productividad medida y la compensación laboral. Durante la última década, la productividad aumentó al menos un 1,5%% anualmente, una cifra tres veces el 0,5% aumento anual promedio en la compensación real de los trabajadores por hora. La lógica sugiere que si los aumentos de productividad de la última década fueran sostenibles (en otras palabras, si se hubieran debido a las mejoras en la calidad de la mano de obra), habrían generado aumentos mucho más pronunciados en la compensación laboral. Esa conclusión «radical» se basa en uno de los preceptos más básicos de la economía: la insistencia en que a los trabajadores se les debe pagar de acuerdo con su productividad. Pero dado que el llamado dividendo de la productividad de la década de 1990 ha recaído principalmente en los propietarios del capital y no en los trabajadores, hay motivos para creer que el país ha sido testigo de mejoras en la eficiencia en lugar de aumentos sostenibles de la productividad.

Sin embargo, crece la percepción de que la mano de obra está mal pagada en relación con su contribución a la productividad. Y cierto grado de reacción de los trabajadores es inevitable, el subproducto de una era en la que se ha recompensado a los accionistas más allá de sus sueños más descabellados y, al mismo tiempo, se han mantenido relativamente estancados los salarios reales del trabajador medio. Esa reacción violenta no equivale a una revolución socialista, como insisten algunos de los grandes defensores del capitalismo; más bien, no es más que el clásico tira y afloja entre la mano de obra y el capital que lleva mucho tiempo en el centro del sistema de libre empresa estadounidense.

Al principio, la resolución de la reacción de los trabajadores no llegará a la mesa de negociaciones. En un clima de competencia mundial cada vez más intensa, los empleadores siguen teniendo todo el poder y los trabajadores ninguno. Sin embargo, las reglas son muy diferentes en el ámbito de la opinión pública, donde los líderes corporativos y los accionistas son vilipendiados como nunca antes. Los líderes del gobierno federal consideran que los disturbios laborales y la ansiedad económica son los temas candentes de la década de 1990. Cada vez hay más probabilidades de que los legisladores propongan sus propias «soluciones» regulatorias: las recientes subidas del salario mínimo son solo las primeras de las muchas medidas a favor del trabajo que probablemente se considerarán. El Congreso también está considerando activamente las sanciones e incentivos fiscales destinados a cambiar el comportamiento empresarial hacia los trabajadores.

La caligrafía está en la pared para las empresas estadounidenses. Si las empresas estadounidenses no prestan atención a las advertencias de la opinión pública y de Washington, corren el riesgo de verse sometidas a nuevas iniciativas reguladoras que aumentarán el coste de hacer negocios en los Estados Unidos y erosionarán rápidamente la reciente reactivación de la competencia del país. Con el gobierno y las empresas en un camino de colisión, la pregunta se reduce a quién parpadea primero. Creo que, en última instancia, esta tensión se resolverá mediante un cambio significativo en la estrategia corporativa. Se pondrá fin a la reducción indefinida de los costes laborales que ha llevado al exceso los avances de la eficiencia de la década de 1990. Y de forma lenta pero segura, el péndulo se alejará del capital y volverá a caer en la mano de obra.

El imperativo de la productividad

Así como no se puede exprimir a la mano de obra para siempre, las empresas estadounidenses no pueden confiar durante mucho tiempo en las tácticas vacías de la reducción de personal para mantener su cuota de mercado en la economía mundial. El desafío más importante al que se enfrentan en los próximos años es cómo crecer. En el centro de la cuestión están las cuestiones críticas sobre las estrategias competitivas que llevarán a las empresas estadounidenses al próximo milenio. A medida que China, la India, Rusia, Europa Central y el resto del mundo en desarrollo impulsen la economía mundial en las próximas décadas, el crecimiento de la capacidad productiva de las economías industriales maduras se hace aún más esencial para mantener la cuota de mercado, y mucho menos ampliarla.

El lado de la demanda de la economía mundial está a punto de entrar en una era de crecimiento geométrico. Sería a la vez irónico y trágico que las empresas estadounidenses revitalizadas desperdiciaran los frutos de la reestructuración y siguieran reduciendo sus capacidades por el lado de la oferta. Las estrategias vacías de la década de 1990 pueden estar tendiendo esa trampa.

Además de una posible pérdida de cuota de mercado mundial, existe otro peligro más inmediato si las empresas siguen obsesionadas con la reducción de personal. La pérdida de ingresos de los trabajadores a causa de los despidos y el estancamiento de los salarios reales podría convertirse en un impedimento decisivo para la demanda final en los Estados Unidos. En sus intentos por aumentar la eficiencia, las empresas están ejerciendo una presión extraordinaria sobre el poder adquisitivo de los hogares. El repunte del consumo personal en la recuperación actual ha sido la más débil de todas las recuperaciones de la era posterior a la Segunda Guerra Mundial. Además, a medida que se afiance una nueva sensación de ansiedad económica en una era de reducciones de personal, la caída de la confianza de los consumidores podría retrasar aún más el crecimiento del gasto y socavar la propia base de demanda que las empresas recientemente reestructuradas están intentando penetrar ahora. Desde un punto de vista estratégico, tanto los directivos como los inversores deben entender que está en juego algo más que los beneficios a corto plazo.

Más allá de la reducción de personal

La campaña para forjar una nueva agenda de crecimiento requerirá recentrar las prioridades nacionales en la inversión en educación e I+D. En el pasado, los Estados Unidos se basaban en los peligros reales y percibidos de las amenazas geopolíticas y militares para reunir la voluntad nacional de invertir en personas e innovaciones. Sin embargo, en una era de restricciones fiscales, la responsabilidad recae directamente en el sector privado. Los incentivos fiscales tanto para la I+D como para la formación de los trabajadores pueden ayudar, pero las empresas estadounidenses deben tragarse su medicina reconstruyendo su capacidad y contratando nuevos trabajadores.

Sin embargo, cada vez hay más opinión en muchos sectores de que los Estados Unidos han perdido el deseo y la capacidad de expandir su base industrial. Dada la difusión mundial de las nuevas tecnologías, la mano de obra barata del tercer mundo y el aumento de los niveles educativos en todo el mundo, algunos sostienen que las empresas estadounidenses no tienen más remedio que convertirse en una red de capas multinacionales interrelacionadas, con trabajadores de dirección y análisis que residen en los Estados Unidos y que la producción se encuentra cada vez más en el extranjero. En ese escenario, la globalización obliga a las empresas estadounidenses a seguir estrategias implacables de reducción de personal y a exportar cualquier aumento de la capacidad física o el empleo a destinos de bajo coste en el extranjero.

La aceptación de ese punto de vista tendría graves consecuencias. El éxito económico de los Estados Unidos nunca ha consistido en conservar las viejas formas de hacer las cosas. Es cierto que los Estados Unidos seguirán perdiendo su ventaja a la hora de proporcionar los bienes y servicios mercantilizados que han caído al extremo inferior de la cadena de valor. Pero eso no es nada nuevo. La dinámica de la competencia insiste en que el éxito se determine ampliando los límites en la parte superior de la cadena de valor, descubriendo nuevos mercados, nuevas tecnologías, nuevos productos y nuevos conceptos. Y eso no ocurre con la reducción de personal. En cambio, requiere invertir tanto en capital humano como en innovación, además de reconocer que la falta de expansión de las plantas, las oficinas y la fuerza laboral es, en última instancia, una receta para capitular la cuota de mercado en una economía mundial en rápido crecimiento. Si se permite que la expansión juiciosa prevalezca sobre el vaciamiento, la productividad se arreglará sola.

La falta de expansión de las plantas, las oficinas y la fuerza laboral es una receta para la capitulación de la cuota de mercado en la economía mundial.

A medida que las empresas estadounidenses persiguen crecer, también deben hacer frente a la reacción de los trabajadores. En particular, deben modificar las prácticas de compensación que han dejado a los trabajadores con una porción menor del pastel. No hacerlo es una receta para la lucha laboral, una nueva regulación gubernamental y un aumento de la ira pública. Ya sea que los beneficios de la reestructuración empresarial se manifiesten en forma de mayor eficiencia o mayor productividad, la mano de obra debe considerarse un recurso indispensable para maximizar las recompensas de los accionistas. Si bien las empresas tienen una responsabilidad explícita ante los proveedores de su capital, los trabajadores son el medio por el que se generan las rentabilidades de los accionistas. Para empezar a calmar la reacción de los trabajadores, las empresas estadounidenses deberían adoptar paquetes salariales que vinculen la compensación al aumento de la productividad de los empleados.

«Compartir las ganancias» es una forma particularmente prometedora de incluir a los trabajadores en la ecuación del crecimiento. Permite a la fuerza laboral participar directamente en el desempeño corporativo. Los acuerdos de participación en las ganancias permiten a las empresas mantener bajo control los costes salariales y, al mismo tiempo, ofrecen a los trabajadores incentivos explícitos para aumentar la rentabilidad del capital. Hay muchas posibilidades de aumentar la incidencia de la participación en las ganancias en los Estados Unidos. Según las últimas estadísticas disponibles del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, en 1993 solo 13% de todos los empleados a tiempo completo de las medianas y grandes empresas participaron en planes de participación en los beneficios diferidos. Solo 3% tenía participaciones en los planes de propiedad de acciones de los empleados y menos del 0,5%% recibió bonificaciones bursátiles absolutas. Solo 4% de todos los trabajadores recibieron pagos de participación en las ganancias y solo 2% tuvo la oportunidad de realizar compras directas de acciones. Los beneficios de las opciones sobre acciones estaban disponibles para menos del 0,5%% de la fuerza laboral del sector privado, principalmente gerentes, ejecutivos y profesionales.

Los datos del Departamento de Trabajo mostraron una tasa de participación mucho más alta en los programas 401 000, los planes de ahorro patrocinados por empresas más populares de los Estados Unidos. De hecho, 36% de la fuerza laboral de las medianas y grandes empresas participaba en programas 401 000. Pero los datos también revelaron una marcada dicotomía en la tasa de participación de 401 000 entre los trabajadores de cuello blanco y obrero. Totalmente 46% de todos los trabajadores de cuello blanco (especialmente los gerentes, ejecutivos y profesionales) estaban inscritos en estos planes, en marcado contraste con los 26% tasa de matriculación de obreros. Esas cifras implican que la participación de 401 000 000 está marcadamente sesgada hacia el extremo superior de la distribución del ingreso y podría estar exacerbando las crecientes desigualdades entre los ricos y los pobres. Sin embargo, la posibilidad de ampliar la participación en las ganancias y los planes de ahorro asociados identifica un punto medio para resolver el conflicto entre los empleados y los empleadores. Estos acuerdos crean un sistema de incentivos conjuntos para los trabajadores y los accionistas que es fundamental para evitar una batalla destructiva entre las dos partes.

Además de los esfuerzos de las empresas estadounidenses por forjar una nueva estrategia de crecimiento, Wall Street también debe desempeñar un papel clave. Con el tiempo, los inversores han aprendido a celebrar los anuncios de reestructuración; se han apresurado a pasar por alto las cancelaciones de las indemnizaciones por despido y el cierre de plantas que conlleva este doloroso paso y están deseosos de centrarse en la mejora de los beneficios a corto plazo que se deriva de una estructura de costes más reducida. Y el negocio de la gestión de fondos se ha obsesionado con el rendimiento trimestral; a los gestores de carteras se les penaliza por el más mínimo déficit en comparación con sus pares y con los índices de referencia más amplios del mercado. Como resultado, los horizontes de los inversores se han acortado drásticamente, como consecuencia de una relación cada vez más insidiosa entre los directores corporativos, los analistas de valores y los gestores de fondos. La miopía actual debe cambiar. La reforma de las pensiones, combinada con los nuevos incentivos fiscales, puede ayudar. La primera requeriría una representación más amplia de los pensionistas actuales y futuros en los consejos de administración de las empresas, y la segunda recompensaría la rentabilidad a largo plazo del capital «paciente» por encima de las ganancias inesperadas de la pérdida a corto plazo. En conjunto, esos cambios pueden alargar el horizonte de los gestores de inversiones y recompensar las iniciativas estratégicas de productividad.

Los peligros de la reflación

Mientras tanto, los responsables políticos están intentando encontrar sus propias respuestas. Con el mundo industrial en pie de guerra por la creciente ansiedad de los trabajadores —un efecto secundario inconfundible de las estrategias de productividad y crecimiento mal dirigidas—, los círculos políticos tienen la creciente tentación de adoptar políticas reflacionarias que promuevan el crecimiento. En abril de 1996, el G-7 convocó una cumbre en Lille (Francia) para debatir el gran dilema laboral de la década de 1990. Los líderes del gobierno afirmaron que el problema del aumento de la falta de empleo en el mundo industrial no se debía a las rigideces estructurales del mercado laboral, las nuevas tecnologías, la mano de obra barata del tercer mundo, la desregulación o las nuevas opciones de subcontratación. En cambio, la culpa se atribuyó en gran medida a una deficiencia de la demanda agregada. En los círculos políticos, esas son palabras clave que se utilizan para justificar la prescripción de políticas reflacionarias como medio de reducir el creciente desempleo.

Por lo tanto, el reciente aumento del crecimiento monetario de dos dígitos en Alemania, Canadá y Japón no sorprende. Tampoco lo hace la creencia prácticamente unánime de los responsables políticos y los inversores de que los riesgos de inflación son mínimos, una suposición práctica que da a las autoridades monetarias rienda suelta para centrarse en el desempleo. La política monetaria del G-7 ahora parece tener como objetivo generar solo «un poco» más de crecimiento; si eso significa equivocarse del lado de «un poco» más de inflación, que así sea. Después de todo, ahora se presume que la inflación está muerta. Sin embargo, actuar en base a esa presunción podría convertirse en un error de proporciones monumentales.

No se equivoque: el dilema de la productividad en los Estados Unidos no se puede resolver con la solución rápida de políticas monetarias y fiscales reflacionarias. Estas recetas se basan en la errónea convicción de los responsables políticos de que pueden calibrar las metas de crecimiento, inflación y desempleo con una precisión casi científica. Si hay algo que la historia indica claramente, es que esos esfuerzos siempre están condenados al fracaso. Los consumidores y las empresas no pueden dejarse engañar por los ajustes, lo que inevitablemente lleva a un aumento de la inflación. Y una vez que el genio de la inflación sale de la botella, se necesita una fuerte contracción monetaria para contenerlo, lo que, a su vez, crea un fuerte aumento del desempleo que solo puede exacerbar las presiones del crecimiento de la productividad por debajo de la media y la ansiedad económica. Solo por esa razón, las políticas fiscales y monetarias no sustituyen a estrategias más eficaces de mejora de la productividad.

Debe resolverse la compensación entre el aumento de la eficiencia a corto plazo y las mejoras de la productividad a largo plazo.

En general, el debate sobre la productividad y la reducción de personal es saludable. Obliga a las empresas, los trabajadores, los inversores y los responsables políticos a analizar detenidamente lo que hay más allá de la reestructuración. También hace que la nación se enfrente al precio de su nueva competitividad y comprenda que los avances no se pueden mantener si ejercen presiones desproporcionadas sobre la mano de obra. Al final, solo hay una salida: los Estados Unidos deben formular una nueva agenda de productividad. La agenda debe centrarse en la importancia de invertir en los trabajadores y en la innovación, pero también debe hacer hincapié en la necesidad de reconstruir la capacidad mediante la contratación de trabajadores y la ampliación de las nuevas instalaciones productivas. Para las empresas estadounidenses y Wall Street, hay otra cosa clara: hay que resolver la compensación entre el aumento de la eficiencia a corto plazo y las mejoras de la productividad a largo plazo. Si las empresas estadounidenses siguen obsesionadas con la reducción de personal, las oportunidades de crecimiento se desvanecerán ante sus ojos. Mientras tanto, los milagros de la llamada revolución de la productividad de la década de 1990 empiezan a sonar vacíos. Y ese es un sonido de lo más inquietante para las empresas, los trabajadores y los mercados financieros.