El proyecto de ley de bienestar del Partido Republicano daría demasiado poder a los empleadores

La semana pasada, la Comisión de Educación y Fuerza Laboral de la Cámara de Representantes de los Estados Unidos aprobó un proyecto de ley eso ampliaría el alcance de los programas de bienestar para incluir el análisis genético de los empleados y sus dependientes y aumentar las sanciones financieras para quienes decidan no participar. También resolvería los conflictos actuales entre varias leyes, como la Ley de estadounidenses con discapacidades (ADA) y la Ley de no discriminación por información genética (GINA).

No está claro que los empleadores quieran utilizar la mayor influencia sobre los empleados que ofrecería el proyecto de ley. Pero plantea muchas preocupaciones que los empleadores deberían tener en cuenta.

El proyecto de ley, la Ley de Preservación de los Programas de Bienestar en el Lugar de Trabajo ( H.R. 1313), fue presentada por la representante Virginia Foxx, republicana de Carolina del Norte que preside la Comisión de Educación y Fuerza Laboral de la Cámara de Representantes. Tras haber sido aprobado por el comité dominado por el Partido Republicano por una votación de 22 a 17 partidos, el proyecto de ley pasa ahora a la Comisión de Medios y Arbitrios de la Cámara de Representantes. La Comisión de Salud, Educación, Trabajo y Pensiones del Senado debería considerar pronto una legislación similar. Probablemente se incorpore a un proyecto de ley integral para derogar y reemplazar la Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA) antes de que llegue a la sala. En un proyecto de ley tan completo, no es probable que esta disposición suscite mucho debate, por lo que es importante entenderla ahora.

Las principales disposiciones del proyecto de ley son las siguientes:

• A los empleadores se les permitiría hacer pruebas genéticas a sus empleados y a sus familias como parte de los programas de bienestar participativos y multar a quienes se nieguen a participar. Actualmente, los empleadores no pueden analizar genéticamente a sus cónyuges e hijos como parte de los programas de bienestar. (Esto se puede hacer «voluntariamente», como Aetna sí, pero hay cierta confusión sobre lo que eso significa.)
• Empleadores autoasegurados (quienes crean sus propios fondos para cubrir los gastos médicos de los empleados y sus familias y solo utilizan las compañías de seguros como administración y, si tienen un seguro provisional, para cubrir los gastos en caso de que se les acaben los fondos) seguirían sin obtener resultados individuales, debido a la Ley de Portabilidad y Responsabilidad del Seguro Médico (HIPAA). Sin embargo, los vendedores de bienestar independientes no están regulados por la HIPAA. Por lo tanto, podrían compartir esta información de las pruebas genéticas individuales con los empleadores. De cualquier manera, los empleadores sabrán quién no está de acuerdo con las pruebas y se les permitirá multar a los empleados que no cumplan con las normas, hasta un 30% para los no fumadores y un 50% para los fumadores, pero ahora esos porcentajes podrían multiplicarse por el coste de la póliza familiar completa, en lugar de por el empleado individual. Por ejemplo, si el seguro de un empleado cuesta 5000 dólares y una familia cuesta 10 000 dólares, el límite del 30% en las multas aumenta de 1500 a 3000 dólares.
• La ADA y la GINA, que prohíben el uso de la información genética y de antecedentes familiares para contratar, despedir o suscribir la cobertura del seguro, dejarían de aplicarse a los programas de bienestar. En consecuencia, la información genética y de antecedentes familiares podría utilizarse para evaluar el riesgo de los empleados de contraer enfermedades en el futuro con fines de un programa de bienestar.
• Las compañías de seguros y los empleadores podrán utilizar los datos agregados para priorizar las iniciativas de bienestar y predecir los costes del seguro médico. Esto debería permitir predicciones de costes más precisas. Por ejemplo, una empresa autoasegurada que se entera de que sus empleados tienen ciertas características genéticas podría querer estar totalmente asegurada o viceversa.

La combinación actual de un ciclo de noticias rápido, a menudo dominado por el debate sobre una sustitución de la ACA, y la rapidez con la que el proyecto de ley podría convertirse en ley significa que los empleadores tienen muchas preguntas sin respuesta, incluidas las que siguen.

¿Significa esto que tenemos la obligación de ofrecer las pruebas genéticas como prestación cubierta? No. Las pruebas genéticas como prestación cubierta no son el tema del proyecto de ley. La cobertura no se ve afectada. Las pruebas genéticas en cuestión se financiarían como un coste administrativo, más que como una solicitud médica normal, y redundarían en beneficio del empleador, no para informar a la relación confidencial entre el médico y el paciente.

¿Significa esto que la GINA ya no se aplica en el lugar de trabajo? No. Los empleadores aún no pueden discriminar por la información genética a la hora de contratar o suscribir el seguro, lo que significa que no puede cobrarle más a alguien porque tiene cierta predisposición genética. Esta ley solo se aplica a las pruebas en el contexto de los programas de bienestar. Aun así, solo se aplica a la participación en la prueba y no al resultado de la prueba (consulte la pregunta siguiente).

¿Afecta esto a  programas de bienestar basados en los resultados, programas de bienestar participativos, ¿o ambos? Los programas basados en los resultados, conocidos formalmente programas de bienestar condicionados por la salud, otorgan recompensas financieras al logro de ciertos objetivos, como perder peso, reducir el colesterol o el número de pasos caminados. Los programas participativos no requieren un resultado específico, solo la participación. Así que un programa basado en los resultados podría requerir perder peso, mientras que un programa participativo solo podría requerir la participación en un programa de pérdida de peso.

Este proyecto de ley afectaría únicamente a los programas participativos, que siguen constituyendo la gran mayoría de los programas.

¿Cuánto le cuesta al empleador el análisis genético? Uno de los pocos vendedores que ofrecen el servicio, Nueva topía, citado recientemente 500 dólares por empleado. Es probable que esta cifra disminuya a medida que la tecnología de pruebas genéticas mejore y entren más vendedores en el mercado.

¿Qué tipo de pruebas genéticas se realizan? Se contemplan las pruebas de predisposición a la obesidad, la diabetes, las enfermedades cardíacas y algunos tipos de cáncer.

¿Los empleados y sus cónyuges verían los resultados de sus pruebas genéticas? Eso no es obligatorio. Por ejemplo, descubrir que uno tiene un gen para la obesidad podría reducir sus probabilidades de intentar perder peso. En tal caso, compartir los resultados con los empleados podría confundirlos, ya que se sabe tan poco sobre la relación entre la genética y el peso. Pero no cabe duda de que es plausible que los empleados quieran ver sus resultados. En la práctica, es poco probable que un empleador no autorice a la empresa de pruebas a compartir los resultados con los empleados. Newtopia comparte los resultados con los empleados con la esperanza de que, si se enteran de que tienen ciertos genes, cambien su comportamiento.

¿Cuál es el propósito de la legislación? El propósito limitado es poner fin al conflicto entre la ADA, la GINA y la ACA, en favor del empleador. El propósito más amplio es, como se indica en el preámbulo del proyecto de ley, dar a los empleadores más discreción a la hora de administrar los programas de bienestar y, en el caso de extender la disposición de penalización a los dependientes, más influencia sobre los empleados.

Hay argumentos sobre la salud y el ahorro. Algunas personas creen que las pruebas genéticas proporcionan una imagen más precisa del riesgo de los empleados que los análisis biométricos actuales. Si los empleadores pueden gestionar el riesgo de los empleados, según la sabiduría convencional, pueden ahorrar dinero. Por ejemplo, la población con seguro comercial sufrió 158.895 ataques al corazón y tenía 126 710 ingresos específicos por diabetes en 2014, el último año del que hay estadísticas disponibles. Aproximadamente El 55% del país (unos 175 millones de personas) tenían un seguro privado, lo que arroja una tasa total de eventos de 1,6 por 1000. La Organización de Investigación para el Mejoramiento de la Salud fija el coste de estos eventos en $22,500. Por lo tanto, el gasto de salud de un empleador típico incluye 36 dólares por empleado y año (PEPY) para los ataques cardíacos y los episodios de diabetes que podrían predecirse mediante un análisis genético. (Los episodios de diabetes más complicados se producirían en empleados a los que ya se les haya diagnosticado y, por lo tanto, no necesitarían hacerse un análisis genético).

La silla del Proyecto de salud , un grupo financiado por la industria que evalúa los programas de bienestar y otorga anualmente el C. Everett Koop en lo mejor del año, es Ron Goetzel de IBM Watson Health y de la Escuela de Salud Pública Bloomberg de la Universidad Johns Hopkins. Dice que los programas actuales reducen el riesgo hasta un 2% en dos o tres años. Suponiendo que tenga razón, los costes de los ataques cardíacos y la diabetes podrían caer en un porcentaje similar, lo que ahorraría a los empleadores 0,72 dólares en PEPY en un programa de bienestar tradicional. Si las pruebas genéticas fueran lo suficientemente eficaces como para duplicar la disminución del riesgo, los empleadores podrían ahorrar 1,44 dólares en dos o tres años.

¿Hay alguna prueba de que las pruebas genéticas sean eficaces para duplicar la eficacia de los programas de bienestar (es decir, para mejorar la salud o reducir los costes)? Hay pruebas suficientes de en eficacia. Un Estudio de Aetna mostró ningún cambio significativo en los factores de riesgo después de un año entre los grupos de riesgo a los que se les ofrecieron o no pruebas genéticas, utilizando el ensayo de control aleatorio estándar. Los expertos en la materia no han respaldado la idea de que las pruebas genéticas para detectar la predisposición a las enfermedades crónicas sean eficaces, aunque eso podría cambiar a medida que la tecnología mejore.

También hay cierta falta de fiabilidad en los resultados de las pruebas. Interpretaciones variadas El 22% de las veces, según un estudio publicado en Genetics in Medicine.

¿Por qué querría un empleador gastar 500 dólares ahora para ahorrar 1,44 dólares más adelante, especialmente teniendo en cuenta la falta de pruebas de que estos programas sean eficaces? Puede que no, pero a pesar de la economía real anterior, los empleadores tienden a centrar sus esfuerzos de gestión de costes en la diabetes y las enfermedades cardíacas, debido a la percepción errónea de que un porcentaje muy grande de los gastos de salud del empleador lo consumen estos dos eventos de hospitalización relacionados con el bienestar, que en teoría son evitables. Los datos del gobierno indican, en cambio, que el empleador típico gasta mucho más dinero del hospital para partos y eventos musculoesqueléticos que en la diabetes o los ataques cardíacos, que están muy abajo en la lista. (Sin embargo, después de la jubilación, el coste de ambos se dispara.)

Este patrón de gastos apoya el punto de vista de que la manera de ahorrar dinero mediante las pruebas genéticas es confiar en que los empleados a los que les molesta la intrusión de las pruebas se nieguen a cumplirlas. Un vendedor anunció el incumplimiento como fuente de ahorros incluso sin pruebas genéticas.

Así es como funcionaría. En algunos casos, como este Caso Penn State de 2013, en la que los empleados protestaron contra un programa de bienestar que incluía una sanción económica por no participar, basta con una simple multa. En el caso de Penn State, el deducible anual del empleado se mantuvo igual, pero los empleados que se negaran a cumplirlo recibieron una multa de 1200 dólares a lo largo del año. Supongamos que ahora se impusiera una multa similar. Es probable que muchos empleados no se sometan a las pruebas genéticas. Por cada que se negara, el empleador ahorraría 1200 dólares y pagaría 500 dólares por cada uno que lo cumpliera.

Sería más común que los empleadores cambiaran a ofrecer un plan con deducibles altos que aumentara el deducible anual en, digamos, 1000 dólares, pero evitaran que pareciera un recorte salarial al ofrecer a los empleados la oportunidad de recuperar los 1000 dólares al participar en el programa de bienestar. Sobre el papel, eso es un «incentivo». Si un empleado renunciara a hacerse las pruebas genéticas, no cobraría el incentivo, sino que tendría el deducible más alto.

Para poner esto en perspectiva, la multa o el incentivo promedio en 2015 costaba 693 dólares. Por lo general, los grandes empleadores hacían que los empleados pusieran en riesgo cantidades mayores.

¿Es probable que los empleados se opongan a esto? Basado en la «feroz oposición» de los grupos de defensa de los consumidores, la salud y la privacidad, como reportado por el New York Times, es justo decir que la reacción de los empleados sería muy negativa, aunque puede ser difícil distinguir sus opiniones sobre los programas de bienestar en general por su opinión particular sobre las pruebas genéticas. Un rápido vistazo a los comentarios de la Artículo de STAT sobre el proyecto de ley (uno de los primeros en informar sobre la medida) o en otros medios de comunicación le da una idea de esos sentimientos.

Dado el coste, la falta de eficacia y la probable reacción de los empleados, ¿por qué querría un empleador hacer esto? En mi opinión, no lo harían.