The Evolved Executive

Aprende a transformar tu lugar de trabajo en un lugar de empoderamiento y amor.

La Revolución Industrial terminó hace unos dos siglos. Pero teniendo en cuenta cuántos lugares de trabajo siguen anclados en prácticas del pasado, se te perdonaría pensar que no ha cambiado gran cosa.

La Revolución Industrial terminó hace unos dos siglos.

Las jerarquías basadas en el miedo y los métodos de motivación que se idearon en la Era Industrial han resultado difíciles de eliminar. Muchos lugares de trabajo siguen estancados en la estructura fría, antipática e improductiva de ejecutivos que ladran órdenes y empleados que tienen miedo de decir lo que piensan.

Sin embargo, no hay que olvidar que el miedo es un factor determinante de la motivación.

Sin embargo, no tiene por qué ser así. La autora Heather Hanson Wickman tiene un plan para un lugar de trabajo nuevo y cariñoso, dirigido por ejecutivos evolucionados. Se trata de un lugar de trabajo diseñado para adaptarse al mercado moderno y cambiante. No sólo te ahorrará dinero, sino que también puede ponerte a años luz de la competencia.

En este resumen aprenderás

• cuánta productividad y dinero se pierden en los lugares de trabajo tóxicos;
• los cuatro modos de pensar de los trabajadores tóxicos.
• las cuatro mentalidades que conducen a un liderazgo evolucionado;y
• por qué deberías empezar a sustituir "trabajos" por "roles"
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• El lugar de trabajo moderno necesita seriamente un cambio. En su libro Morir por un sueldo, el autor y teórico empresarial Jeffrey Pfeffer explica cómo los factores relacionados con el trabajo, como el estrés y el exceso de trabajo, son responsables de unas 120.000 muertes evitables cada año en EE.UU.
• Morir por un sueldo.
• Por si esto no fuera suficientemente preocupante, investigadores del centro médico de la Clínica Mayo sugieren que tu jefe tiene más influencia sobre tu salud que tu médico de cabecera. Y, sin embargo, según Forbes, el 58% de los empleados confiarían en completos desconocidos antes que en sus jefes.
• Todo esto apunta a que necesitamos cambiar la forma en que funcionan nuestros lugares de trabajo, sobre todo porque muchas empresas no se han adaptado a los tiempos. De hecho, siguen utilizando la misma estructura jerárquica descendente que se popularizó durante la Revolución Industrial. Este estricto modelo autoritario, con su énfasis en la supervisión eficaz, puede haber tenido sentido para gestionar la producción de las fábricas, pero el panorama empresarial ha cambiado radicalmente desde entonces.
• Para ver lo mucho que ha cambiado, considera el hecho de que sólo el 10 por ciento de las empresas de la lista original Fortune 500 de 1955 siguen existiendo hoy en día. Esto se ha denominado la "enfermedad Fortune 500", pero en realidad es un signo de falta de adaptación.
• Las empresas prósperas de hoy en día no funcionan con autoridad y supervisión estrictas. Por el contrario, son flexibles y adaptables, y su visión coincide con el mundo actual, que cambia rápidamente. Si las empresas de hoy esperan mantenerse a la cabeza, no pueden permitirse ignorar o silenciar a sus empleados asustándoles para que obedezcan. Por el contrario, tienen que animar a sus empleados a que hablen y alcancen todo su potencial innovador.
• Al examinar detenidamente los modelos empresariales tradicionales, resulta evidente que los líderes también sufren. En el modelo anticuado, los directivos asumen toda la responsabilidad y, por tanto, toda la presión. Se espera de ellos que conozcan todas las respuestas y solucionen cualquier problema que pueda surgir. Con esta carga sobre sus hombros, es normal que les asalten dudas y temores. Pero no revelarán estas dudas pidiendo ayuda o consejo y rehuirán las ideas innovadoras, por miedo a ser cuestionados o a perder su trabajo si las cosas no salen bien.
• La mayoría de los trabajadores de hoy en día no tienen ni idea de lo que hacen.
• Las empresas de hoy en día necesitan fomentar la adaptabilidad y la asunción de riesgos por parte de sus líderes si esperan tener un éxito duradero. En el siguiente resumen, veremos cómo pueden evolucionar los líderes.
• Como vimos en el resumen anterior, el miedo desempeñaba un papel importante en la estructura jerárquica tradicional, ya que tanto los empleados como los ejecutivos reprimían las ideas poco convencionales por miedo a las repercusiones.
• Algunos pueden aferrarse a ideas poco convencionales por miedo a las repercusiones.
• Puede que algunos se aferren a viejas ideas de que el miedo es un motivador útil, pero la verdad es que el miedo es una forma de gerente ineficiente y tóxica.
• En los primeros tiempos de la industria, el miedo se consideraba útil porque significaba que los empleados conocían su lugar y no se atrevían a desafiar a sus jefes. De hecho, en este entorno, no había mucho más para motivar a la gente aparte del miedo a perder su trabajo o a ser disciplinado por un superior.
• Pero hoy en día sabemos que no es así.
• El primer problema es que la motivación basada en el miedo depende de mantener el miedo siempre presente, porque una vez que desaparece, también desaparece el deseo de seguir siendo obediente. Quizá sean aún más problemáticos los comportamientos perjudiciales que el miedo fomenta, como ser reservado, culpar a los demás de tus errores y no decir nunca que no a tu jefe. Estos hábitos no sólo crean un ambiente de trabajo tóxico, sino que socavan a toda la empresa.
• Los estudios actuales muestran lo perjudicial que puede ser un mal ambiente de trabajo para la motivación y la productividad de los empleados.
• Una encuesta de Gallup de 2016 reveló que sólo el 13% de los empleados están comprometidos con su trabajo si las condiciones son malas, mientras que el 24% buscará activamente la forma de renunciar.
• Un estudio del Departamento de Trabajo de EE.UU. de 2005 también descubrió que los entornos de trabajo tóxicos pueden provocar altos índices de absentismo, que incluye las bajas por enfermedad y por depresión. El coste del absentismo puede acumularse rápidamente. De hecho, el estudio reveló que puede suponer hasta el 22% de la nómina total de una empresa.
• Y una encuesta de Gallup realizada en 2017 a empresas de EE.UU. demostró que los empleados poco comprometidos pueden restar a las empresas hasta un 17% de su productividad.
• Para contrarrestar el absentismo laboral, es necesario que las empresas se esfuercen por reducirlo.
• Para contrarrestar el miedo que conduce a lugares de trabajo tóxicos, debemos empezar a liderar con amor.
• En lugar de fomentar un lugar de trabajo temeroso, caracterizado por la competencia despiadada y el debilitamiento mutuo, los líderes deben fomentar la libertad y la autonomía. Los directivos deben forjar conexiones auténticas con sus equipos y no deben tener miedo de mostrar compasión por sus empleados.
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  Por encima de todo, los líderes deben ser auténticos y no temer mostrar su verdadero yo. Al hacerlo, inspirarán a los demás a hacer lo mismo.
• Entonces, ¿cómo derrocar la mentalidad de liderar con miedo y empezar a liderar con amor? Parafraseando las sabias palabras de Mahatma Gandhi, debes demostrar el cambio que quieres ver en el mundo. En otras palabras, si esperas cambiar la forma en que funciona tu empresa, primero debes cambiarte a ti mismo.
• El verdadero cambio no tiene que ver con las apariencias y el comportamiento. Se trata más bien de cuestionar y revisar tus creencias fundamentales. Por ejemplo, si continuamente estás aceptando demasiado trabajo, puede que quieras aprender a decir no más a menudo. Puede resultar tentador pensar que se trata de un simple cambio de comportamiento: sólo tienes que empezar a decir no en lugar de sí. Pero esto no cambiará la cuestión fundamental de por qué te cuesta decir que no. Para ello necesitas profundizar en tus creencias fundamentales. Hasta que no lo hagas, decir que no seguirá causándote dolor emocional.
• Puedes considerar las creencias fundamentales como tu sistema operativo, ya que son responsables de algo más que tu comportamiento: también dictan tu percepción de los demás y cómo piensas en general sobre las cosas. Cuando tus creencias fundamentales están arraigadas en el miedo, es lógico que veas amenazas allá donde mires. Y cuando tu percepción es que siempre te están atacando, siempre estarás a la defensiva en lugar de ser proactivo.
• Ahora puedes estar pensando que no sabes realmente cuáles son tus creencias actuales. Esto significa que necesitas aumentar tu autoconciencia.
• El aumento del autoconocimiento entra en la categoría de aprendizaje del corazón, o aprendizaje vertical, en contraposición al aprendizaje de la cabeza, o aprendizaje horizontal.
• Un ejemplo de aprendizaje horizontal sería adquirir una habilidad específica, como aprender a crear una hoja de cálculo interactiva. El aprendizaje vertical consiste en ser más inteligente emocionalmente y más consciente de ti mismo, de modo que puedas ajustar tus creencias básicas.
• El aprendizaje vertical consiste en ser más inteligente emocionalmente y más consciente de ti mismo, de modo que puedas ajustar tus creencias básicas.
• El aprendizaje vertical es una parte importante para poder adaptarte a ti mismo y a tu lugar de trabajo a un mundo empresarial en constante cambio. En el siguiente resumen, profundizaremos en el aprendizaje vertical y te explicaremos cómo puedes mejorarlo.
• La mayoría de los profesionales están familiarizados con la idea de "ascender por la escalera corporativa", pero el líder evolucionado debe trabajar hacia un tipo de ascensión más personal.
• Para evolucionar, el aprendizaje vertical es una parte importante de tu capacidad para adaptarte a ti mismo y a tu lugar de trabajo a un mundo empresarial en constante cambio.
• Para evolucionar, debes comprender lo que hay que cambiar, lo que significa aumentar tu autoconciencia y tu capacidad para comprender quién eres realmente. Todo esto es posible gracias al aprendizaje vertical.
• Por decirlo de otro modo, el aprendizaje vertical consiste en aumentar tu consciencia.
• La autora Caroline Mystery, es una experta en aprendizaje vertical.
• La autora Caroline Myss ha escrito libros superventas sobre la conciencia humana, y hace la analogía de que tu conciencia es como los múltiples pisos de un edificio de apartamentos. A medida que te abres camino hasta el último piso, eres más capaz de comprender tu visión del mundo y ver más de lo que realmente eres. Cuando empieces en el piso inferior, sólo verás la valla que rodea el edificio. A medida que pases al piso intermedio, empezarás a ver más allá de los árboles que lo rodean, y cuando llegues a la cima, empezarás a contemplar el vasto océano y el horizonte ilimitado que hay más allá.
• No es fácil llegar a la cima, pero merece la pena para obtener nuevas percepciones y comprenderte mejor no sólo a ti mismo, sino también a tus seres queridos y a las personas con las que trabajas.
• Para ayudarte en el camino, hay cuatro mentalidades clave que debes conocer.
• Para ayudarte en el camino, hay cuatro mentalidades clave que debes conocer.
• La primera es la mente de conexión. Aunque todos tenemos una necesidad fundamental de conectar con los demás, tendemos a mantenernos al margen en el trabajo, por miedo a que se aprovechen de nosotros o a que nos apuñalen metafóricamente por la espalda. Se trata de una reacción basada en el miedo, por lo que convertirse en un líder evolucionado significa sustituir ese miedo por la autenticidad y crear un lugar de trabajo que fomente la conexión.
• Conexión.
• Lo siguiente es una mentalidad de crecimiento. Se trata del reconocimiento de que ningún comportamiento, hábito o habilidad de un individuo está grabado en piedra. El líder evolucionado comprende que, aunque pueda resultar difícil, las personas pueden crecer y cambiar.
• También está la mentalidad de crecimiento.
• Luego está la mentalidad de confianza. Se trata de aceptar que la incertidumbre forma parte de la vida y de los negocios. Aunque la noción de certeza es reconfortante, nunca progresaron los que lucharon por la certeza por encima de todo. En lugar de ello, los líderes evolucionados deben confiar en sí mismos y en sus equipos, al tiempo que aceptan la incertidumbre y exploran nuevas formas de hacer negocios.
• Por último, nos encontramos con que el progreso es una parte de la vida y de los negocios.
• Por último, tenemos la mentalidad de propósito. Con esta mentalidad, el líder evolucionado reconoce que el propósito, y no el beneficio, es la mejor razón para hacer negocios.
• Si te cuesta reconocer tu propósito, un consejo habitual es considerar qué te hace levantarte de la cama por la mañana. Pero Mark Manson, autor de El sutil arte de que no te importe un bledo, plantea una pregunta más aguda: "¿Qué hace que te olvides de comer y de hacer caca?". Si estás tan absorto por algo que descuidas tu propio cuerpo, probablemente es algo que te apasiona bastante.
• Si aún no tienes claro cuál es tu propósito, aquí tienes cuatro pasos que deberían ayudarte con ello:
• El primer paso es contar tu historia. Vuelve al banco de recuerdos y relata los acontecimientos clave de tu vida. Incluye tanto los momentos trágicos como los alegres. Mientras recuerdas estos acontecimientos, presta atención a los temas recurrentes que puedan relacionar estos momentos. Por ejemplo, puede que te des cuenta de que muchos de tus mejores recuerdos tienen que ver con la tutoría de alguien.
• El segundo paso es empezar a prestar más atención a los comentarios que recibes de otras personas. Puedes preguntar a las personas más cercanas a ti cuál creen que es tu propósito. A menudo, los demás ven mejor lo que está bajo tus propias narices.
• El tercer paso consiste en tomar todo lo que has reunido hasta ahora y reducirlo a no más de cinco temas clave.
• El cuarto y último paso consiste en tomar todo lo que has reunido hasta ahora y reducirlo a no más de cinco temas clave.
• El cuarto y último paso consiste en tomar lo que has aprendido, incluidos los temas de tu vida, y escribir una declaración orientativa, es decir, tu propósito. Para el autor, éste era: "Despertar el alma de los líderes para que podamos crear organizaciones con alma".
• Si sigues teniendo la sensación de que te falta visión personal, prueba a practicar la atención plena, una forma de meditación que pretende darte el espacio y el tiempo necesarios para ser y no hacer.
• La atención plena es una forma de meditación que tiene como objetivo darte el espacio y el tiempo necesarios para ser y no hacer.
• Una práctica rutinaria de la meditación puede ser una parte esencial de tu crecimiento personal, ya que te proporciona momentos regulares de descanso tranquilo que pueden liberar tu mente de pensamientos que compiten entre sí. Cuando consigas esta libertad, te resultará más fácil sumergirte más profundamente en tu interior y obtener esa percepción personal.
• La atención plena es una parte esencial de tu crecimiento personal.
• La atención plena es un buen punto de partida, ya que no requiere necesariamente una meditación rigurosa. Por ejemplo, puedes practicar la atención plena en un paseo diario por el parque, concentrándote en los sonidos que te rodean, como el canto de los pájaros, los insectos y el susurro de las hojas.
• Digamos que has mirado hacia dentro, has encontrado tu propósito y has realineado tus creencias fundamentales, alejándolas del miedo y orientándolas hacia un liderazgo motivado por el amor. Ahora es el momento de cambiar tu lugar de trabajo.
• Si instaras a una plantilla gobernada por el miedo a empezar a ser más creativa, los resultados no serían buenos. Si tus empleados albergan miedo al fracaso, no importará lo mucho que fomentes la innovación, ya que nadie se sentirá lo suficientemente seguro como para intentarlo.
• Por lo tanto, es necesario que cambies tu lugar de trabajo.
• Por tanto, no importa si sustituyes a los gerentes o jefes de departamento por personas que fomenten la creatividad. Lo que hay que cambiar es la cultura de la empresa.
• La cultura de una empresa es algo más que los viernes informales o las mesas de ping-pong y las hamacas que puedes encontrar en las oficinas de las Startup de Silicon Valley. Esencialmente, la cultura de empresa se define por la forma en que las personas se comunican y se tratan entre sí, así como por la forma en que consideran su trabajo. Tiene que ver con la confianza, la honestidad y el propósito: la dinámica central que determina cómo hace las cosas la gente y cómo se siente con lo que hace.
• Dado que la cultura de la empresa determina el grado de motivación y compromiso de tus empleados, debe tratarse con cuidado. Si la cultura de la empresa es de miedo, acabarás teniendo empleados ausentes y desmotivados que no se atreven a innovar. Cuando la cultura de la empresa es de amor, promueve una comunicación abierta y transparente, y fomenta y recompensa la colaboración activa e innovadora.
• Si no estás seguro de lo saludable que es la cultura de tu empresa, hazte estas preguntas: ¿Cómo interactúa la gente? ¿Qué métodos se utilizan en la comunicación entre dirigentes y empleados? ¿La atmósfera en las reuniones es comprometida o temerosa?
• Pueden encontrarse pistas más sutiles en el aspecto físico de la empresa, así que presta atención a si las oficinas están claramente separadas según la jerarquía. ¿Están los ejecutivos a un lado, en despachos más grandes, y todos los demás al otro lado, en pequeños cubículos? ¿Parecen escurridizos los dirigentes al permanecer a puerta cerrada con las persianas cerradas?
• Por último, presta atención a cómo se trata al personal administrativo, como secretarias y recepcionistas. ¿Se les ignora cuando llega el momento de un retiro de empresa, o se les incluye? A menudo, el mal trato al personal de apoyo es un signo inequívoco de una cultura tóxica en general.
• Cuando lideras desde un lugar de amor y empatía, tu equipo acabará haciendo lo mismo, hasta el último empleado.
• Cambiar la cultura de la empresa es un gran primer paso para un lugar de trabajo más saludable, pero para hacer cambios duraderos, también tendrás que transformar la estructura de tu empresa. Un buen comienzo es acercar a tus departamentos.
• En la mayoría de las estructuras tradicionales, cada departamento actúa como una entidad independiente. El departamento de marketing rara vez se reunirá con el equipo de ingeniería, y así sucesivamente. Cuando los departamentos están aislados unos de otros, es muy probable que su trabajo no esté todo lo unido que podría estar.
• Un cambio estructural que puede ayudar a unificar tu empresa y promover la armonía es establecer enlaces de dirección dentro de cada departamento.
• Un enlace líder es un empleado al que se le encomienda la función adicional de servir de conducto entre varios departamentos, asegurándose de que toda la comunicación e información fluye libremente. De este modo, cada departamento estará al tanto y podrá mantenerse alineado con el panorama general de la empresa. Y puedes estar seguro de que, cuando llegue el momento de la adaptación, todos estarán en la misma página.
• Otro cambio estructural eficaz es el cambio de la estructura.
• Otro cambio estructural eficaz es convertir tu empresa en una red de equipos.
• En esta estructura, los empleados tienen autonomía para formar o disolverse en los equipos que consideren oportunos para atender a los clientes y los proyectos que tengan sobre la mesa. Como tales, los equipos son responsables de designar o no a un líder, así como de realizar sus propias contrataciones, ventas y marketing, en función de lo que exija el proyecto. Esto también significa que los empleados pueden formar parte de varios equipos en un momento dado.
• Este sistema tiene sus ventajas y sus inconvenientes. Por el lado positivo, es muy colaborativo, fomenta la comunicación abierta y puede hacer que los empleados se sientan capacitados y motivados. Ser así de flexible también significa que estarás en buena posición para adaptarte a cualquier cambio que exija el mercado.
• Sin embargo, evaluar el rendimiento en esta estructura puede ser complicado, ya que se cuenta con que los equipos se autogestionen. Además, este nivel de autonomía significa que los empleados deben estar automotivados y ser capaces de asumir la responsabilidad de sus propios problemas, lo que es pedir más de lo que algunos pueden cumplir. No obstante, según la experiencia del autor, las ventajas superan a los inconvenientes.
• Antes de hacer cambios radicales, quizá quieras experimentar con sólo un par de departamentos, dándoles el poder de dirigir sus propios equipos y tomar sus propias decisiones. Así podrás ver qué funciona y qué ajustes hay que hacer antes de ir a lo grande.
• Una vez que hayas hecho tus cambios estructurales, querrás tomar medidas para asegurarte de que tu nueva organización transparente y colaborativa funciona sin problemas. Aquí es donde entra en juego un nuevo conjunto de prácticas empresariales.
• Para empezar, cuando te alejas de las estructuras tradicionales, también tiene sentido deshacerse de los títulos y descripciones tradicionales de los puestos de trabajo. Cambiar a roles, más fluidos y adaptables, es una buena forma de reafirmar el espíritu de tu nuevo lugar de trabajo.
• Los puestos de trabajo tradicionales y las descripciones estrictas de los puestos no se adaptan bien al cambio. Cada responsabilidad está escrita en un contrato, e intentar introducir cambios en él puede ser un proceso arduo. Muchos líderes también conocen la frustración de pedir a alguien que haga algo diferente sólo para que te diga "ése no es mi trabajo"
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• Al cambiar a roles, puedes asegurarte de que tu plantilla es flexible y está en buena posición para adaptarse a lo que pueda surgir. Con una conversación abierta y la resolución de problemas, los roles pueden definirse de forma cooperativa, acordarse e incluso compartirse temporalmente con otros empleados.
• La cuestión es que puedes crear funciones que se adapten a las necesidades actuales de la empresa. Y si eso significa que la gente tiene que asumir distintos papeles en distintos momentos, ¿por qué no hacer que esa sea la práctica de tu empresa? Mediante el uso de roles, puede que descubras que tus empleados se vuelven más adaptables, colaboradores y comprometidos.
• Otra práctica que puede beneficiarte abolir es que todas las grandes decisiones provengan de una autoridad superior. Puede ser problemático esperar que un líder dé con las respuestas a todos los problemas. A menudo, no son los que están en primera línea con la información pertinente o incluso con la experiencia relevante.
• Por eso muchas empresas se han beneficiado de la implantación de un proceso de asesoramiento.
• Funciona así: un empleado reconoce un problema, consulta con otros miembros del equipo, redacta una propuesta y la discute con el equipo. Si está de acuerdo, el equipo llevará a cabo la acción por sí mismo.
• Si no existe este nivel de autonomía, el miembro del equipo podría consultar con un gerente para obtener su aprobación antes de poner en práctica la acción. De este modo, los empleados están facultados para hacer algo ante un problema antes de que se agrave. Esto no sólo conduce a tomar mejores decisiones, sino que también fortalece los equipos y fomenta la comunicación abierta al hacer que el acto de pedir consejo forme parte del proceso.
• Ahora que tienes una buena idea de lo que implica un lugar de trabajo evolucionado, vamos a hacernos una mejor idea de cómo es en la práctica a través de un par de casos prácticos.
• Scribe es una editorial con sede en Austin, Texas, con una forma revolucionaria de producir libros de no ficción. Básicamente, asesoran a los aspirantes a escritores desde el principio del proceso, cuando se forman las ideas para el libro, hasta la publicación final.
• En el marco de este proceso, los escritores se convierten en mentores de los autores.
• Como parte de este proceso, Scribe cuenta con prácticas que ponen de manifiesto lo evolucionada que es la empresa, como el Programa de Ser Integral, que fomenta el crecimiento personal y la colaboración. Cada seis meses, durante una reunión fuera de la empresa, todos los empleados se reúnen para debatir el potencial de crecimiento de un empleado, normalmente un recién contratado. El debate comienza con una revisión comprensiva y honesta de los puntos fuertes de la compañera de equipo, así como de lo que pueda estar obstaculizando su crecimiento. A continuación, después de que la empleada haya compartido sus objetivos para el año siguiente, se le asignará un mentor dentro del grupo que le ayudará a asegurarse de que alcanza esos objetivos. Este programa ha sido tan bien acogido por los empleados que se han formado grupos de mentores fuera de estas reuniones bianuales.
• También está Percolab, una consultoría de diseño e innovación con una forma muy evolucionada de promover la transparencia.
• La consultoría de diseño e innovación Percolab, con una forma muy evolucionada de promover la transparencia.
• Como hemos visto en el resumen anterior, la transparencia y la comunicación abierta son partes vitales de una cultura saludable, y componentes clave para poder alejarse de un lugar de trabajo temeroso. La transparencia fomenta la confianza, la honradez y la colaboración, y también la requiere.
• Cuando algunas empresas hablan de su transparencia, se refieren a su propiedad, finanzas o servicio al cliente, pero Percolab va un paso más allá celebrando lo que llaman Reuniones de Equipo Abiertas. En estas reuniones puede participar literalmente cualquiera, desde los cónyuges de los empleados hasta completos desconocidos. Durante estas reuniones, los asistentes pueden oír por casualidad todo tipo de información sensible, incluidas estrategias de la empresa y detalles financieros.
• Reuniones de Equipo Abiertas.
• Puede parecer extraño, pero la genialidad de las Reuniones de Equipo Abiertas es que, a cambio de su transparencia, Percolab obtiene valiosos conocimientos de estas personas ajenas a la empresa, ya que pueden ofrecer una nueva perspectiva sobre cualquiera que sea el tema del día. Además, la gente de Percolab está siguiendo el sabio consejo de Gandhi, demostrando el cambio que quieren ver y luchando por un mundo en el que abunde la confianza y todas las empresas y gobiernos practiquen una transparencia radical.
• El mensaje clave de este resumen:
• Hoy en día, necesitamos ejecutivos evolucionados que promuevan el tipo de lugares de trabajo modernos que puedan prosperar y adaptarse a un mundo en constante cambio. Tenemos que deshacernos de las jerarquías tradicionales que utilizan la motivación basada en el miedo, que sólo acaba perjudicando a los empleados y a las empresas. Este tipo de cambio debe empezar por los directivos, que pueden mejorar la cultura de la empresa y luego establecer estructuras de trabajo más modernas, adaptables y transparentes. El lugar de trabajo evolucionado es aquel que utiliza la confianza y la colaboración abierta para obtener una ventaja competitiva.
• Consejos Accionables:
• Consejos Accionables:
• Consejos Accionables:
• Consejos Accionables.
• Cuando intentes cambiar un hábito que te da miedo, imagina que haces exactamente lo contrario.
• Si trabajas en un entorno temeroso, puede que tengas miedo de decir lo que piensas cuando no estás de acuerdo con la decisión de alguien. Así que la próxima vez que eso ocurra, imagina que haces exactamente lo contrario y hablas en contra de las personas con las que no estás de acuerdo.
• Cuando te imagines esto, pregúntate: ¿Cuáles son exactamente los miedos que asocio a hacer esto? O, ¿qué suposición está alimentando este miedo? ¿Es que no voy a gustar a la gente si no estoy de acuerdo con ellos? Preguntas como éstas deberían conducirte a la creencia central que realmente está en la raíz de tu comportamiento.
• En este caso, puede que estés asumiendo que la simpatía que le tengas a alguien depende de lo de acuerdo que estés con él. Ahora puedes trabajar para cambiar esta creencia central y realizar un cambio duradero en tu comportamiento.
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• ¡Nos encantaría conocer tu opinión sobre nuestro contenido! Envíanos un correo electrónico a libros@pathmba.com con el título de este libro como asunto y comparte tus opiniones.
• Qué leer a continuación: Candor radical, de Kim Scott
• Si buscas más cambios audaces y emocionantes que desbloqueen a tu jefa malvada interior, te recomendamos Candor Radical (2017) como siguiente parada. Está lleno de ideas prácticas y revolucionarias sobre cómo transformar tu lugar de trabajo en un centro de innovación y creatividad.
• También encontrarás magníficas formas de mejorar la comunicación entre tus empleados y tú, de modo que puedas capacitarles y guiarles hacia la superación personal. Si quieres que tu lugar de trabajo sea productivo, además de cariñoso y solidario, es hora de practicar la franqueza radical.

Conclusiones

Muchas empresas ya están liderando con amor.

Las prácticas empresariales adecuadas apoyarán una estructura empresarial más colaborativa y conectada.

"Los líderes son el principal motor que permite cambiar la estructura"

Los vínculos de liderazgo y las redes de equipos crean una estructura de empresa más conectada.

Antes de poner en práctica un cambio estructural, necesitas una cultura empresarial sana.

Además de practicar la atención plena, encontrar el propósito puede ayudarte a crecer verticalmente.

El crecimiento vertical significa aumentar la conciencia y adoptar nuevas mentalidades básicas.

Para evolucionar como líder, debes descubrir y desafiar tus creencias y hábitos fundamentales.

La empresa evolucionada y el líder evolucionado deben liderar con amor, no a través del miedo.

"En el mundo moderno, pocas cosas se parecen a las de los años veinte. ¿Por qué nuestras organizaciones sí?"

Las empresas deben superar los modelos restrictivos del pasado y adoptar la adaptabilidad.