El lado oscuro del alto compromiso de los empleados

Aunque el compromiso de los empleados se ha convertido en una especie de moda de recursos humanos, sería difícil negar que importa. De hecho, robusto estudios metaanalíticos demostrar que los niveles más altos de compromiso aumentan el bienestar, el rendimiento y la retención de los empleados. Por ejemplo, las unidades de negocio comprometidas tienden a ofrecer un mejor rendimiento, medido en términos de ingresos y beneficios, y las organizaciones con empleados entusiastas tienden a tener mejores calidad del servicio y valoraciones de clientes.

Dicho esto, compromiso  no siempre cuadra. Para empezar, la correlación entre el compromiso y los resultados de rendimiento es lejos de ser perfecto, lo que significa que muchas personas y equipos comprometidos no están obteniendo los resultados que los líderes esperan. Del mismo modo, algunos líderes descubrirán que sus equipos con mejor desempeño suelen estar entre los menos satisfechos. ¿Cómo puede ser esto?

Una explicación general es que, si bien el compromiso es un determinante importante del rendimiento, el rendimiento también se ve afectado por otros factores y, a veces, esos factores importan más que el compromiso. Por ejemplo, un reciente estudiar de Google descubrió que los factores fundamentales para un rendimiento eficaz en equipo eran una cultura de equipo abierta y segura, objetivos claros y un fuerte sentido de propósito. Del mismo modo, estudios científicos demostrar que el juicio y la capacidad de toma de decisiones de los líderes pueden afectar al rendimiento del equipo y de la organización más allá del compromiso. Esto explica por qué ciertos líderes —piense en Steve Jobs o Jeff Bezos— pueden ser tan eficaces a pesar de no demostrar grandes habilidades interpersonales o inteligencia emocional: usted puede salirse con la suya si también tiene un gran juicio y visión.

También es plausible que la participación en sí misma pueda ser una barrera para un mejor rendimiento si se lleva al extremo. Cuando los empleados se centran demasiado en llevarse bien, probablemente no les importe tanto salir adelante, y como « demasiado bueno» El efecto sugiere que prácticamente cualquier atributo psicológico es problemático en muy niveles altos: Por ejemplo, la ambición se convierte en codicia, la autoestima en narcisismo y la creatividad se convierte en una extraña excentricidad.

En nuestra opinión, hay cuatro posibles amenazas que los altos niveles de participación representan para las empresas.

Aceptar el status quo. Para la mayoría de las empresas, el entorno competitivo es implacable. Para tener éxito, tienen que adaptarse constantemente. Aunque muchos estudia muestran que las personas con una mentalidad positiva tienden a tener más ideas, la mayoría de los líderes consideran que la verdadera innovación y el cambio requieren inquietud e insatisfacción con el status quo para que la gente avance con un propósito. En lo que respecta al compromiso, es posible que trabajadores orgullosos y motivados se resistan a las nuevas formas de hacer las cosas porque el cambio les parece contradictorio, o incluso hereje. En la fila, investigación demuestra que las personas que son optimistas con respecto a su actuación dejan de intentar mejorar, mientras que las personas frustradas e insatisfechas tienden a encontrar avances creativos cuando se les incentiva y apoya en manera correcta. Por lo tanto, el peligro para los líderes es que una fuerza laboral comprometida se vuelva autocrítica o arrogante si no es lo suficientemente autocrítica. Como era de esperar, los últimos 30 años han estado plagados de empresas que estaban profundamente orgullosas de lo que hacían, pero no lo suficientemente insatisfechas o paranoicas como para mantenerse a la vanguardia de la competencia: Nokia, Kodak y Yahoo. son solo algunos ejemplos. No hace falta decir que el progreso lo impulsan generalmente las personas que rechazan el status quo y están lo suficientemente insatisfechas como para intentar cambiarlo.

Empujar a los empleados al agotamiento. Cuando se les anima, es fácil que los empleados muy comprometidos se involucren tanto en su trabajo que dejan de preocuparse por otras partes importantes de sus vidas. Los estudios han descubierto que los trabajadores altamente comprometidos tienden a sufrir La interferencia laboral y familiar con más frecuencia, y que las personas que no toman tiempo libre pueden terminar dañar su propia salud. Incluso si las empresas quisieran que los empleados se convirtieran en adictos espirituales al trabajo, esa perspectiva demuestra poca consideración por el bienestar a largo plazo de los empleados, e incluso por la propia salud a largo plazo de la empresa. Cuando los empleados comprometidos se convierten en empleados agotados, en el trabajo el rendimiento puede verse afectado.

Dar una ventaja injusta a ciertos tipos de personalidad. Aunque pocas personas lo reconocen, el compromiso no solo depende de factores situacionales, sino que también es el resultado de la personalidad de las personas. Nuestra propia investigación demuestra que los empleados que son naturalmente más optimistas, positivos, emocionalmente estables, agradables y extrovertidos, tienden a comprometerse más, independientemente de las circunstancias. Contratar a personas felices por naturaleza para aumentar (artificialmente) las puntuaciones de compromiso no se traduce en una mejora de la productividad o el rendimiento, pero sí implica excluir injustamente a las personas que son más pesimistas, introvertidas, exigentes o de mal humor. Es como si Tripavisor o Amazon solo incluyeran reseñas de clientes muy amables y agradables; las valoraciones serían altas, pero no serían indicativas de una calidad superior. Es importante reconocer que las diferentes personalidades prosperan en diferentes contextos; por ejemplo, contar con personal de servicio contratado al que le encante su trabajo es útil para impulsar la calidad del servicio y satisfacción del cliente. Pero para quienes están innovando o trabajando en problemas complejos, una mayor participación puede resultar relativamente trivial y un grado de insatisfacción podría ser más útil.

Socavando los beneficios del pensamiento negativo. Si bien es cierto que la mentalidad positiva aporta franqueza y creatividad, también es cierto que las más críticas pueden atraer la atención y la atención. Las personas que sufren niveles moderados de estrés tienden a centrarse mucho y a centrarse en los objetivos, lo que puede ayudar a obtener resultados de rendimiento positivos. En consecuencia, investigación ha descubierto que las personas que tienen estados de ánimo negativos suelen ser más persistentes que las que tienen una mentalidad más positiva. Así que, si bien la filosofía predominante en muchas empresas es centrarse en los aspectos positivos para aumentar el compromiso y la moral de los empleados, debemos tener cuidado de no pasar por alto los beneficios del pensamiento negativo. Por ejemplo, pesimistas defensivos a menudo tienen mejores resultados porque se preparan más y se esfuerzan más; y quienes se cuestionan a sí mismos más a menudo tienden a estar más motivados para lograr sus objetivos.

En resumen, tenemos que adoptar una visión más equilibrada del compromiso de los empleados. Los gerentes tienen que pensar en cómo crear solo suficiente tensión en su fuerza laboral para fomentar una competencia sana y una motivación intrínseca. Un enfoque de «talla única» para el compromiso de los empleados no es realista y la interpretación común del compromiso como «felicidad» es demasiado simplista.