Las mejores formas en que su organización puede apoyar a los padres que trabajan

Ilimitado salir. Ejecutivo entrenadores para madres primerizas. Comida vales de comida para llevar. «Niñeras voladoras» que únase a sus empleadores ejecutivos en viajes de negocios. En sus esfuerzos por hacer lo correcto y atraer el talento, las organizaciones de todo tipo buscan soluciones que acaparen los titulares. Pero, ¿y si su organización no puede ¿ofrecen beneficios brillantes y vanguardistas? ¿Y si son demasiado costosos, no funcionan estructuralmente, van en contra de su cultura corporativa o no cuentan con el apoyo de la alta dirección?

No se preocupe: las soluciones más poderosas para la vida laboral son las que cada organización puede implementar. Son de baja intervención y poco dramatismo. Los directivos pueden encabezar muchos de ellos, incluso sin el respaldo institucional. Y ninguno de ellos cuesta ni un centavo más.

Durante la última década, liderando las iniciativas de capital humano y vida laboral en empresas de la lista Fortune 500, he asesorado a equipos de dirección y asesorado a personas que se esforzaban por equilibrar las exigencias contrapuestas del trabajo y el hogar. Yo también he experimentado el problema de primera mano como madre trabajadora ocupada. Los siguientes enfoques son los que me han parecido más eficaces. Puede que no sean glamurosos, pero son prácticos, procesables y obtienen resultados.

Empiece por los hechos. Antes de lanzar cualquier programa de apoyo para los padres que trabajan, recopile los datos pertinentes: ¿Cuál es la posición de los padres dentro de la organización? ¿Cuáles son sus patrones de desgaste? ¿Qué información puede recopilar de las revisiones anuales del desempeño o de los datos de las encuestas culturales, o simplemente de conversaciones informales? Las respuestas, que deberían ser la base de su programación para padres que trabajan, pueden sorprenderlo. Una empresa de servicios profesionales con la que he trabajado examinó sus tasas de retención de nuevos padres. No encontró deserción inmediatamente después de la licencia de maternidad, pero había un patrón de salidas nunca antes visto entre 12 y 18 meses después. La estrategia de la empresa: mantener puntos de control preventivos para gerentes y recursos humanos de nueve a 12 meses después, y aprovechar el tiempo para hablar sobre temas de la vida laboral y su trayectoria profesional. El resultado: mejores relaciones entre los empleados y los directivos y una reducción significativa de la rotación. Encontrar el punto débil real, en contraposición al percibido o supuesto, es lo que lleva a soluciones eficaces.

Defina el grupo demográfico. La mayoría de las empresas concentran sus esfuerzos en los «padres que trabajan y son visibles» (por ejemplo, madres primerizas biológicas) y centran toda la programación en las salas de lactancia y otros apoyos relevantes. Si bien se trata de medidas positivas y loables, abordan el problema de manera demasiado limitada. La paternidad trabajadora es un trabajo de 18 años, y lo hacen tanto hombres como mujeres, biológicos y adoptivos, homosexuales y heterosexuales, en todo tipo de estructuras familiares. Alinear los programas de su organización a esta realidad (por ejemplo, animando a todos los empleados a utilizar las jornadas personales actuales para atender a sus necesidades de cuidado familiar), aborda mejor el tema en su realidad de amplio espectro y también envía un mensaje más inclusivo.

Reconozca y fomente el aprendizaje entre pares. Cuando los padres que trabajan necesitan consejos o motivación, recurren a los verdaderos expertos: sus respetados colegas y mentores, personas en las que confían y que entienden la política y la cultura de la organización. Proporcionar orientación básica, incluso temas de conversación sencillos, a estos «entrenadores de pares» internos les permite transmitir los mensajes correctos cuando es importante.

Conviértase en creador de mercado. Aproveche la infraestructura existente de su organización para conectar a los padres que trabajan y facilitar los aspectos prácticos de la paternidad. El tablón de anuncios de la intranet «Help at Home» de Goldman Sachs permite a cualquier empleado intercambiar consejos y sugerencias sobre el cuidado de los niños. Otras empresas utilizan la misma plataforma para permitir a los empleados pasar productos de segunda mano para bebés y niños a sus colegas. ¿No tiene intranet? Una tabla de clavijas en la cafetería funciona igual de bien. El resultado: una cultura más colaborativa y empleados que dedican menos tiempo a preocuparse por los problemas prácticos de la paternidad y a resolverlos.
Concentre los recursos de los que dispone en los puntos clave de la transición. Como en una carrera de relevos olímpica, la paternidad trabajadora depende de la capacidad de sortear con éxito los puntos de transición: las transferencias, las curvas. Regresar de una licencia, dar la bienvenida a un segundo o tercer hijo o aceptar un cambio de puesto o de horario son solo algunos de los puntos de transición que pueden hacer descarrilar o poner a prueba al empleado padre y madre más competente. Por eso, concentrar los beneficios y la programación en estos puntos críticos puede generar un retorno de la inversión significativo. Johnson & Johnson permite a las madres y los padres utilizar su licencia parental de forma gradual, lo que garantiza no solo el tiempo fuera de la oficina, sino también una transición de regreso más suave. Como afirma Peter Fasolo, director global de recursos humanos: La empresa no «dicta cómo alguien debe dividir esas semanas» de licencia. Otras organizaciones ofrecen asesoramiento y apoyo a los padres de los empleados que cambien de puesto o se muden a una nueva oficina o región. Reducir estos puntos de inflexión puede hacer que sus empleados estén más concentrados y comprometidos en el momento y, a largo plazo.
Clasifique las comunicaciones. Reduzca la tensión laboral y la cultura de «siempre disponible» clasificando las comunicaciones, especialmente las que se envían fuera del horario laboral. Un alto directivo con el que he trabajado envía cada correo electrónico con un encabezado: «No es urgente», «Para el lunes», «Solo para su información», «¡Urgente!» Estas sencillas etiquetas permiten a su gran equipo, la mayoría de los cuales son padres que trabajan, decidir fácilmente lo que hay que hacer lo antes posible y lo que puede esperar hasta después del recital de ballet o del fin de semana. Alentar a los altos directivos a hacer lo mismo puede tener un enorme impacto en la percepción general del equilibrio entre la vida laboral y personal, sin cambios en la productividad.

Haga que las vacaciones no sean negociables. ¿Cada uno de sus empleados se tomó las vacaciones asignadas el año pasado? ¿Alguien tiene una cantidad significativa de días acumulados de acumulaciones? ¿Quién y por qué? ¿Cuántos de ellos son padres que trabajan? Los profesionales de tipo A que trabajan en organizaciones de alto rendimiento a menudo, incluso sin presión directa para hacerlo, se saltan voluntariamente las vacaciones y el tiempo libre. Entre los padres que trabajan, esta práctica es particularmente peligrosa, ya que provoca agotamiento, problemas familiares, disminución del rendimiento o deserción. Las empresas y los directivos inteligentes desarrollan formas de «señalar» a sus empleados que es hora de tomarse un descanso. En uno de mis antiguos empleadores, una exigente empresa de servicios profesionales, los jefes de división dejaban mensajes de voz cada mes de junio para animar a sus empleados a planificar las vacaciones de verano. Otra organización que conozco incluye «días de vacaciones» en la parte superior de la evaluación del desempeño de cada empleado, lo que llama la atención del gerente. Alentar a los empleados a utilizar las prestaciones existentes es más fácil y eficaz que añadir programas adicionales de «vida laboral y personal».

Dé un ejemplo visible. Ningún programa o política será tan eficaz para apoyar y motivar a los empleados padres que trabajan como el ejemplo de líderes admirados que equilibran el trabajo y la familia. La directora que guarda fotos actuales de niños en su escritorio, que se va visiblemente temprano una vez al mes para ir a la escuela o al partido de fútbol y que (de vez en cuando) se refiere a la noche de revisar los deberes a la que se enfrenta, al tiempo que proyecta una actitud optimista y positiva con respecto al trabajo, envía un mensaje poderoso: yo puedo hacerlo y usted también puede. Asegúrese de que usted y los demás directivos de su organización están modelando el comportamiento y las actitudes que quiere ver en los demás.

Anime a los directivos a ser personales. Muchos directivos evitan las conversaciones personales por miedo a ser inapropiadas y muchos empleados, especialmente en entornos presionados, dudan en hablar de temas personales por miedo a parecer poco profesionales o desconcentrados. Sin embargo, en las organizaciones de alto rendimiento, donde las horas son largas y los equipos son reducidos, como dice uno de mis entrenadores, «el trabajo y la vida se hacen indistinguibles». Los directivos expertos pueden ayudar a los empleados a cortar de raíz muchos problemas de la vida laboral y hacer que sus empleados se sientan apoyados simplemente abriendo la puerta a nuevas conversaciones, de la manera adecuada. En el momento de la evaluación de rendimiento, preguntar: «¿Hay algún otro problema profesional del que quiera hablar y que quizás no conozca?» puede abrir la puerta de forma efectiva. Un simple «¿Cómo estuvieron los niños este fin de semana?» telegrafa su cuidado y hace saber a los empleados que los apoya. Un empleado que se siente «completo» en el trabajo tiene menos probabilidades de buscar otras opciones.

Anuncie los recursos que ya existen y desestigmatice su uso. Muchas empresas ya cuentan con importantes recursos para los empleados: programas de asistencia a los empleados, prestaciones de asesoramiento, personal de recursos humanos formado en formación y apoyo a los empleados. Sin embargo, la mayoría de los empleados no saben que existen, no saben cómo acceder a ellos o están seguros de que el acceso tiene consecuencias profesionales. Las empresas inteligentes hacen que los beneficios existentes sean visibles y accesibles para todos. Por ejemplo, el sitio web «GE for Me» de GE consolida toda la información sobre apoyo y prestaciones relacionada con los padres que trabajan en un solo lugar de fácil navegación. Y como me dijo un alto mando de la Marina de los Estados Unidos, «mi trabajo de crear un clima de mando saludable significa anunciar el apoyo disponible, alentar a las personas a acceder a los programas prácticos y al asesoramiento». No se limite a ofrecer recursos, sino que ayude a su gente a llegar a ellos fácilmente.
Los desafíos personales y organizativos de la paternidad trabajadora son abrumadores para todos nosotros. Pero ya sea un padre primerizo hambriento de sueño, un gerente comprensivo, un líder sénior o todo lo anterior, no caiga en la trampa de esperar a que se produzcan «grandes» cambios o de ver el problema tan grande y complicado que resulta insuperable. Encuentre una estrategia o un enfoque que funcione, en el contexto en el que trabaja y empiece a avanzar.