Los albores de la era del trabajo flexible

El paradigma imperante de que las personas trabajan como empleados a tiempo completo para una sola organización ha dejado de ser útil. Produce un exceso de volatilidad a lo largo del ciclo económico, lo que se traduce en costes económicos mensurables, tanto para las personas como para las empresas para las que trabajan.

Nuestra visión es clara: la mayoría de las personas se convertirán en contratistas independientes con la flexibilidad de trabajar a tiempo parcial para varias organizaciones al mismo tiempo, o hacer una serie de trabajos cortos a tiempo completo en diferentes empresas a lo largo de un año. Las empresas mantendrán solo una plantilla mínima de ejecutivos, directores clave y profesionales a tiempo completo y aportarán el resto del talento necesario según sea necesario de forma específica, flexible y deliberada.

Hay dos razones por las que un sistema de trabajo tan flexible es ahora plausible. La primera son los valores sociales. El equilibrio entre la vida laboral y personal y los horarios aptos para la familia son mucho más importantes para los trabajadores de hoy en día, y las empresas están cada vez más dispuestas a adaptarse a ellos. La segunda es la tecnología. Los avances de los últimos cinco años han mejorado considerablemente la facilidad con la que las personas pueden trabajar y colaborar de forma remota y las empresas y los trabajadores contratados pueden encontrarse. Entre ellas se incluyen:

• La relativa ubicuidad de las conexiones de banda ancha
• Herramientas de colaboración como Dropbox y Evernote
• Mejoras continuas en los servicios como Skype y Hangouts de Google.
• Mercados impulsados por el software, como Hour Nerd, Abogado de UP, y Behance que están facilitando la adaptación rápida y precisa de la oferta y la demanda de talento experimentado y de alta calidad

Como resultado, esperamos que las principales empresas estadounidenses aprovechen lo que Mark Cuban llama «mercado al contado para el intelecto» para una proporción cada vez mayor de sus necesidades. Esto ya está ocurriendo en algunos lugares. Muchos proyectos complejos en HourlyNerd, por ejemplo, se publican, negocian y cierran en 24 a 48 horas. Los ejemplos recientes incluyen proyectos en firmas como General Electric, Staples y docenas de otras empresas de la lista Fortune 1000 que abarcan áreas funcionales, desde el marketing hasta la estrategia, los recursos humanos y las operaciones. Debido a los costes marginales de envío muy bajos, estos servicios están disponibles incluso para las pequeñas y medianas empresas.

La aplicación en el mercado de cuello blanco del concepto de trabajador temporero —desde hace mucho tiempo tanto en el comercio minorista como en la agricultura— tiene claras ventajas con respecto al modelo de empleado a tiempo completo imperante. Los trabajadores, los empleadores y la sociedad se beneficiarán enormemente de romper el ciclo de contratación de personas en tiempos de auge y liberarlas plenamente durante las desaceleraciones o contracciones económicas.

Trabajadores. A muchas más personas que hoy en día serían despedidas de sus puestos a tiempo completo cuando llegara una recesión y luego estarían totalmente desempleadas durante algún período de tiempo les resultará más fácil mantener al menos un 80% de empleo durante una recesión. Además, se reduciría o eliminaría la carga de lo siguiente:

• Los importantes costes de búsqueda y aprendizaje que a menudo se requieren para conseguir un nuevo trabajo.
• Gastos de bolsillo más altos que se producen cuando una familia pierde la cobertura de atención médica proporcionada por el empleador.
• El aumento de la dificultad de ahorrar para la jubilación debido a los cambios continuos de los programas de prestaciones.
• Aumentos repentinos de la deuda que a menudo se producen durante períodos no planificados de pérdida o reducción de ingresos.
• Los injustos costes de reputación que se derivan de las «brechas de currículum» debido al desempleo.

Empleadores. Para las empresas, el coste de localizar, investigar e incorporar empleados a tiempo completo es muy alto: hasta un 150% del salario anual para un puesto directivo, según el Instituto de Investigación sobre el Trabajo y el Empleo en la Universidad de California en Berkeley. Incluso suponiendo que estos costes sean, por ejemplo, un 50% más bajos en los puestos de nivel inferior, gastar el 75% del salario anual de un empleado solo para contratarlo es extremadamente caro.

Por otra parte, la burocracia y las aprobaciones necesarias para colocar a un solicitante de empleo a tiempo completo en una empresa de la lista Fortune 1000 suelen tardar de tres a seis meses, lo que significa que las empresas pueden aumentar la contratación con demasiada lentitud como para capitalizar las oportunidades comerciales. Además, la contratación y el despido están sujetos a la «efecto látigo» : Debido a la falta de información sobre el verdadero estado del presente y el futuro, las empresas se retrasan constantemente en la expansión o la reducción de su fuerza laboral a lo largo del ciclo económico. Al facilitar los ajustes, el sistema de trabajo flexible permite a las empresas adaptarse de forma más rápida y precisa.

Sociedad. La necesidad y, por lo tanto, el coste de las prestaciones de red de seguridad para ayudar a las personas que pierden sus trabajos (por ejemplo, las prestaciones por desempleo y Medicaid) disminuiría. Es más, un sistema de trabajo flexible crearía oportunidades económicas para las personas que normalmente se quedan excluidas de los trabajos de cuello blanco de élite (por ejemplo, los cuidadores principales de niños, los estudiantes y las personas que cuidan a familiares enfermos). Esto aumentará el tamaño total de la fuerza laboral y ayudará a crear una reserva de talentos más amplia y diversa.

Introducir un categoría de trabajador intermedio entre los empleados y los contratistas independientes es la última pieza del rompecabezas que falta para hacer realidad esta visión. Los Estados Unidos deberían seguir el ejemplo de países como Canadá, Alemania y España en la creación de una «tercera vía», una categoría de contratista dependiente que elimine la rigidez del estatus de W-2 y añada más claridad y estructura al relativo Lejano Oeste de 1099. Afortunadamente, hemos resuelto problemas mucho más complejos. A medida que el trabajo independiente consume una fracción cada vez mayor de los empleos de cuello blanco, el Servicio de Impuestos Internos y el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos no tendrán más remedio que actuar. Su acción será la piedra angular de un modelo que sea más atractivo para todas las partes.

El trabajo flexible es una idea que ha llegado su momento.