The 4 Day Week
Aprende cómo la semana de cuatro días puede cambiar el mundo.
Estamos en plena Cuarta Revolución Industrial. La tecnología ha cambiado nuestra forma de trabajar y las condiciones de nuestro empleo. Impulsada por la tecnología digital e Internet, hemos asistido al auge de la economía gig, que se caracteriza por empleos autónomos temporales con horarios flexibles y escasas prestaciones. A menudo, este trabajo por cuenta ajena se configura mediante la comunicación en línea, en lugar de que el trabajador esté físicamente en una oficina. Eso significa que los empleados están constantemente conectados y enchufados a sus últimas tareas: siempre están trabajando.
Debido a estos cambios, muchos cambian a menudo de trabajo, trabajan demasiado y tienen pocas de las ventajas de un empleo seguro. A menudo están demasiado estresados y son económicamente inestables. En pocas palabras, todo esto es insostenible.
Por suerte, existe un enfoque alternativo: la semana de cuatro días. Al ofrecer la flexibilidad de la economía colaborativa y un salario seguro a tiempo completo, la semana de cuatro días podría ser la respuesta a muchos de los problemas del lugar de trabajo moderno. De hecho, la semana de cuatro días podría ser el futuro del trabajo. Sigue escuchando para descubrir cómo puede mejorar el bienestar de los trabajadores, al tiempo que aumenta la productividad y la rentabilidad.
Averiguarás
- lo que Bruce Springsteen nos muestra sobre el trabajo en el pasado;
- cómo un viaje en avión y un ejemplar de The Economist lo cambiaron todo;y
- por qué la semana de cuatro días podría ayudarnos a salvarnos del colapso climático.
- .
La forma en que se emplea a millones de personas en el siglo XXI tiene que cambiar.
Si escuchas las letras de Bruce Springsteen, te transportarás a una época de industria pesada: sudor y trabajo en algún aserradero del Medio Oeste o en una fábrica de acero.
Si escuchas las letras de Bruce Springsteen, te transportarás a una época de industria pesada: sudor y trabajo en algún aserradero del Medio Oeste o en una fábrica de acero.
Aunque el trabajo industrial era duro, los trabajadores sabían a qué atenerse. Entraban y salían a una hora determinada. Tenían un contrato. Si tenían suerte, recibían una indemnización por enfermedad y una pensión.
¿Cuántos de nosotros podemos decir lo mismo hoy en día? Muchos de nosotros tenemos trabajos que no nos proporcionan ni siquiera la seguridad más básica.
El mensaje clave de este resumen es: La forma en que se emplea a millones de personas en el siglo XXI tiene que cambiar.
Con la llegada de la economía gig, las empresas ya no están obligadas a proporcionar estas garantías básicas. Y aunque, en teoría, un contrato gig proporciona libertad y flexibilidad al empleado, la realidad es a menudo una existencia precaria. Esto se debe a que muchos de los que trabajan en la economía colaborativa son considerados autónomos aunque parezcan trabajar a tiempo completo para sus empleadores.
Cuando eres autónomo, tu empresa no tiene que pagarte las vacaciones ni un plan de pensiones. También significa que eres fácilmente prescindible, y las empresas no necesitan ofrecerte indemnización por despido. Si cometes el más mínimo error -como, por ejemplo, que un mensajero con contrato gig llegue unos instantes tarde con un paquete- puedes ser despedido en el acto.
En general, esto supone un enorme estrés para el trabajador precario moderno. Acumulativamente, esta situación laboral puede tener terribles efectos sobre el individuo y la sociedad en su conjunto.
De hecho, esta inestabilidad nos está enfermando. Dado que los empleados de la economía gig y los de otras formas de trabajo temporal se comunican en su mayoría con sus lugares de trabajo a través de Internet, tienen una mentalidad de "estar siempre conectados". Siempre están de guardia. Así que la distinción entre tiempo de trabajo y tiempo libre desaparece. Como es lógico, sin tiempo para desconectar adecuadamente o para organizar rutinas importantes -por ejemplo, comer de forma saludable o hacer ejercicio- nos volvemos más susceptibles al estrés y a la enfermedad.
El problema se agrava aún más con el trabajo temporal.
El problema se agrava por el aumento constante del coste de la vida. Como muchos trabajadores no pueden permitirse vivir cerca de sus lugares de trabajo, a menudo tienen que desplazarse temprano por la mañana y tarde por la noche en un transporte público abarrotado. Naturalmente, son más propensos a agotarse o a coger resfriados o gripe.
¿Qué significa esto para la empresa que emplea a estos trabajadores? Pues que los empleados sobrecargados o enfermos son propensos a cometer errores y al absentismo. A la larga, este tipo de modelo de empleo acaba con la productividad y se convierte en un lastre para la propia organización.
Somos adictos a la comodidad, y eso está creando una cultura laboral insostenible.
Piensa en todas las cosas que puedes hacer con tu smartphone. Puedes pedir que te lleven la comida de un restaurante gourmet a casa en 20 minutos, o reservar una escapada a Hawai para hacer surf en menos tiempo.
Afrontémoslo. Nuestra sociedad es adicta al ahorro de tiempo. La comodidad está por encima de todo. Pensemos en Uber, que tuvo su origen en la idea de compartir coche. Lo que pretendía reducir la huella de carbono de los pasajeros es ahora una enorme flota de vehículos que consigue exactamente lo contrario. Las preocupaciones éticas se dejan rápidamente de lado cuando se ofrece un viaje cómodo.
El mensaje clave aquí es: Somos adictos a la comodidad, y eso está creando una cultura laboral insostenible.
Resulta que el bienestar de los trabajadores también se sacrifica en favor de la comodidad.
Examinemos esto con un ejemplo: has pedido un paquete a Amazon desde otro país por Navidad. ¿Cómo te llega este paquete a tiempo? En primer lugar, un trabajador temporal, sin prestaciones ni derechos, que puede ser despedido en cualquier momento, localizará el producto en el almacén de Amazon y lo empaquetará. A continuación, un camionero con un contrato por obra transportará el paquete al aeropuerto más cercano. Como puede ser sustituido fácilmente, la falta de influencia del conductor sobre su gran empleador significa que su salario sigue siendo bajo. Tras su llegada al aeropuerto, el paquete se enviará por avión al país del cliente, acumulando una huella de carbono que el barato coste de compra no cubre. Después, se entregará a otro mensajero gigante para que lo entregue urgentemente. Para este conductor, el plazo de entrega es crucial. Si llega tarde, se queda sin trabajo. Y como los atascos son siempre un problema en la ciudad donde trabaja, debe trabajar más horas para que el paquete llegue a tiempo. A veces, no llega a casa hasta mucho después de la hora de cenar.
Este es el coste último de la comodidad. Como nuestra sociedad se centra en conseguir lo que queremos inmediatamente, cuando lo queremos y por el menor coste posible, significa que, en algún lugar, un trabajador está pagando el precio. En el ejemplo de Amazon, para que tú te beneficies y recibas tu paquete dentro de unos días con sólo pulsar un botón, muchos trabajadores sufren inseguridad laboral, mal pagados, con horarios terribles y sin prestaciones. Y esto es cierto no sólo para Amazon, sino para muchos sectores diferentes de nuestra economía. Seguro que hay una forma mejor, ¿verdad?
El trabajo organizado ayudó a mejorar las condiciones laborales, y esta lucha sigue siendo relevante hoy en día.
Durante la Revolución Industrial, los trabajadores estaban sometidos a las condiciones más espantosas. A algunos se les obligaba a utilizar maquinaria de fábrica que podía arrancarles un miembro, se les empujaba por chimeneas llenas de hollín o se les hacía trabajar en horarios inhumanos. El empleo de entonces podía restarte años de vida.
Pero con un esfuerzo conjunto, los trabajadores lucharon.
Así que el mensaje clave aquí es: El trabajo organizado ayudó a mejorar las condiciones laborales, y esta lucha sigue siendo relevante hoy en día.
Ya sea luchando por la jornada de ocho horas o por el salario mínimo, la presión siempre tiene que venir de abajo.
A través de la formación de sindicatos o de huelgas concertadas, los trabajadores han obligado a sus jefes a ceder a reivindicaciones justas. En el Reino Unido, por ejemplo, las pésimas condiciones de los trabajadores a finales del siglo XIX llevaron a Keir Hardie a formar el Partido Laborista. Finalmente, tras ser elegido para el gobierno, el partido legisló a favor de una amplia reforma. A lo largo de décadas, el Partido Laborista introdujo el Servicio Nacional de Salud, el salario mínimo y créditos fiscales para los trabajadores con salarios bajos.
Estas luchas son igual de relevantes hoy en día. Tomemos el ejemplo de Gary Smith, empleado de Pimlico Plumbers en Londres. Su empleador intentó tratarle como "autónomo" para eximirse de ciertas responsabilidades, como concederle la paga de vacaciones. Smith llevó a Pimlico Plumbers a los tribunales y ganó el caso para que le consideraran "trabajador", con todos los derechos de un contrato a tiempo completo.
Sin embargo, la moderna economía de los gigas plantea un problema especial a los sindicatos.
Esto se debe a que las grandes empresas que emplean a muchos trabajadores gig pueden eludir la legislación nacional manteniendo una presencia digital. Es mucho más difícil luchar por tus derechos contra un oscuro gigante transnacional que entra y sale de las jurisdicciones nacionales que enfrentarse a una empresa nacional como Pimlico Plumbers.
Para muchos de estos gigantes empresariales, los trabajadores son meras herramientas. Y debido a la naturaleza a menudo digital del empleo en la economía de los gigas -piensa en los conductores de Uber o en los redactores publicitarios online-, los trabajadores están sometidos a una vigilancia y evaluación como nunca antes. Se les trata como algoritmos, como máquinas que ofrecen resultados específicos. Si cometen un error, como suelen hacer los seres humanos, pueden ser sustituidos. Y antes de que puedan oponerse, pueden ser despedidos de un plumazo.
Como vimos en el último resumen, esta inestabilidad conlleva profundos problemas, primero para el trabajador y luego para la sociedad en general. Si no se encuentra una solución rápidamente, podríamos enfrentarnos a un futuro distópico.
La semana de cuatro días puede mejorar drásticamente la productividad y resolver los problemas del trabajo precario.
"La semana de cinco días es una construcción del siglo XIX que no sirve para el siglo XXI"
Mientras viajaba en un vuelo a Londres desde su casa en Nueva Zelanda, el autor hojeó su ejemplar de The Economist. Poco podía imaginar que, entre los comentarios políticos y las historias financieras, había un artículo que cambiaría su vida. Y, para el caso, potencialmente la vida de muchos otros.
En ese artículo había dos estudios sobre oficinistas de Canadá y el Reino Unido. La revelación, que asombró al autor, fue que estos oficinistas sólo eran productivos durante 1,5 a 2,5 horas de una jornada típica de ocho horas.
El mensaje clave aquí es: La semana de cuatro días puede mejorar drásticamente la productividad y resolver los problemas del trabajo precario.
Como empresario responsable de más de 240 personas, el autor quedó asombrado por las estadísticas. De repente, comprendió que muchos de sus propios empleados también sólo eran productivos durante un par de horas al día.
Y entonces tuvo una teoría. Si sus empleados eran productivos durante una media de 2,5 horas al día, entonces sólo necesitaba recuperar 40 minutos productivos más cada día para obtener el mismo rendimiento del personal en una semana de cuatro días que en una de cinco.
Este fue el inicio de la proporción 100-80-100. Esto significaba que el personal recibía el 100 por cien de su retribución y sólo tenía que trabajar el 80 por ciento del tiempo, siempre que aportara el 100 por cien de la productividad acordada.
Tras un periodo de prueba en la propia empresa del autor -Perpetual Guardian, una empresa fiduciaria-, éste se convenció de que la semana de cuatro días podía aportar muchas de las soluciones a los problemas del trabajo moderno.
Con un día más para descansar, pasar tiempo con los seres queridos o perseguir otros intereses y ambiciones, los trabajadores mejoraban su bienestar general y sus actitudes en el trabajo. Descubrió que una mano de obra descansada y satisfecha es más productiva y también más propensa a invertir en los objetivos de la empresa.
La semana de cuatro días también ofrece soluciones a las crisis del trabajo precario que hemos analizado en el resumen anterior. Al ofrecer al personal la seguridad de una compensación contractual a cambio de cuatro días de trabajo productivo, el acuerdo podría ser la respuesta al estrés de una mentalidad de "estar siempre conectado" y a la ausencia de seguridad en el empleo.
Necesitamos una nueva organización del trabajo que alivie las tensiones e inseguridades a las que se ve sometido el trabajador moderno, y la semana de cuatro días es sin duda uno de sus componentes. En el siguiente resumen, veremos cómo una organización puede implantar con éxito una semana de cuatro días.
Para implantar con éxito la semana de cuatro días, es vital la comunicación constante con la plantilla.
Para cualquier organización, la transición a la semana de cuatro días es desafiante. No hay duda. Los dos obstáculos principales son la falta de comunicación y la falta de entendimiento entre todos los niveles de la plantilla.
El mensaje clave aquí es: Para implantar con éxito la semana de cuatro días, es vital una comunicación constante con la plantilla.
Es importante que los empleados de cualquier empresa estén comprometidos durante todo el proceso para que sea un éxito. Dicho esto, hay cuatro cosas clave que un empresario debe tener en cuenta para que la implantación de la semana de cuatro días sea un éxito.
En primer lugar, el gerente debe tener muy claros los objetivos de la semana de cuatro días. Es importante que el personal entienda que tiene una finalidad más amplia: no es simplemente un fin de semana largo. Sus objetivos son aumentar la productividad, reducir el absentismo, atraer y retener al personal con talento, y lograr un mayor bienestar general y una mejor cultura del trabajo.
Segundo, la dirección debe tener muy claros los objetivos de la semana de cuatro días.
En segundo lugar, los empresarios deben implicar a los empleados en el proceso, para que estén en mejores condiciones de lograr todo eso. Por ejemplo, hay que preguntarles, en un foro abierto y de aceptación, qué les ayudaría a ser más productivos. Es posible que algunos trabajadores se adapten de forma diferente a la semana de cuatro días y necesiten más o menos tiempo para adaptarse a ella.
En tercer lugar, al considerar formas de mejorar la cultura laboral general, la dirección debe tener en cuenta los deseos y necesidades de cada empleado. La flexibilidad es la palabra clave. Tal vez un empleado tenga que cumplir un rito religioso en un día concreto o esté realizando estudios complementarios. Todos estos detalles deben ser tenidos en cuenta por la dirección, para que los empleados puedan ser lo mejor de sí mismos, dentro y fuera del trabajo.
La cuarta, y la más importante, es la flexibilidad.
La cuarta cosa, y la más importante, que debe hacer una empresa es evitar a toda costa la toma de decisiones de arriba abajo. Por ejemplo, en una empresa, el gerente decidió -sin consultar a la plantilla- que el viernes sería siempre el día libre, regalando a todo el mundo un fin de semana largo. Naturalmente, esta rigidez no sentó bien a todos los miembros de la organización, y después de muchos problemas, se abandonó la prueba.
Si una empresa ignora una de estas cosas, la transición a una semana de cuatro días puede fracasar. Sin embargo, cuando ocurren errores, el experimento no tiene por qué acabarse. Si una empresa sigue comunicándose, puede alcanzar el objetivo final es decir, una semana de cuatro días satisfactoria. Es útil considerar a las organizaciones como organismos en evolución, donde los errores son una parte necesaria de un proceso continuo.
Cuidado con los errores.
Y, sobre todo, desde una posición de liderazgo, nunca debes pedir a un empleado que haga algo que a ti no te haría feliz hacer. La transición a una semana de cuatro días es un esfuerzo compartido; es un contrato entre todos.
Los Acuerdos de Trabajo Flexible combinados con la semana de cuatro días son el futuro.
Sin flexibilidad, los trabajadores se ven obligados a encajar el resto de sus vidas en torno a su trabajo. Esto significa que sus vidas fuera del trabajo son casi una ocurrencia tardía. Y con tantos puestos de trabajo en el espacio digital, para muchos de nosotros, la rígida semana de nueve a cinco y cinco días en la oficina ya no tiene cabida.
La flexibilidad en el trabajo es una de las claves del futuro.
El mensaje clave aquí es: Acuerdos de Trabajo Flexibles combinados con la semana de cuatro días son el futuro.
La flexibilidad es la clave del éxito.
La flexibilidad es una parte fundamental de la semana de cuatro días. No estamos hablando de la misma pseudoflexibilidad que ofrece la economía de los gigas, en la que, por ejemplo, un mensajero está siempre de guardia aunque oficialmente no esté trabajando. Nos referimos a la flexibilidad que permite disponer de tiempo libre real y mantiene la remuneración a tiempo completo. Esto tiene lugar en el marco de un Acuerdo de Trabajo Flexible o FWA.
Las dos categorías principales del FWA son la flexibilidad en dónde se realiza el trabajo y cuándo se realiza el trabajo. En el contexto de la semana de cuatro días, esto significa permitir a los trabajadores que elijan el día que prefieren tener libre, y ofrecerles la opción, si es posible, de trabajar desde casa o a distancia.
Tanto el empresario como el trabajador pueden elegir el día en que quieren trabajar.
Tanto el empresario como el trabajador pueden obtener grandes beneficios de este enfoque.
En primer lugar, está demostrado que las FWA son beneficiosas para las organizaciones que las ofrecen a los empleados. De hecho, las empresas que ofrecen FWA han descubierto que están bien situadas para contratar a los mejores talentos. En Deloitte, la red multinacional de servicios profesionales, el 80% de los gerentes afirmaron que la flexibilidad influía en el éxito de la contratación.
Y en términos de costes brutos, las FWA pueden reducir los costes operativos de las empresas. Permitir que los empleados trabajen a veces fuera de la empresa reducirá los gastos generales y las necesidades de espacio de oficina. Por ejemplo, supongamos que el hijo de alguien está enfermo. Si se le permite trabajar desde casa mientras cuida de su hijo, no tendrá que coger una costosa baja.
Igual de importante es que las FWA son maravillosas para la satisfacción y el bienestar de los empleados. En JP Morgan, por ejemplo, la encuesta anual a los empleados reveló que los que tenían la opción de la flexibilidad estaban mucho más satisfechos que los que no la tenían.
Y en un nivel muy fundamental, permitir que los empleados pasen más tiempo fuera del trabajo tiene un impacto beneficioso en su salud mental y física. Pueden hacer ejercicio, leer, cocinar, o retomar cualquier afición o ambición personal que probablemente hayan estado demasiado ocupados para perseguir.
Y aunque la opción de la flexibilidad mejora la vida de los empleados, también revierte directamente en la empresa. Conscientemente o no, es probable que los empleados vayan más allá de lo acordado en sus contratos, haciendo que el modelo de la semana de cuatro días y la semana laboral flexible sea más productivo que los que tienen acuerdos laborales rígidos.
La productividad debe ser el centro de la semana de cuatro días.
Cuando el autor viaja por el mundo y da discursos sobre las ventajas de la semana de cuatro días, tiene que recordar a su público que, ante todo, es un hombre de negocios. Dirige Perpetual Guardian, que es una empresa con ánimo de lucro, no una organización benéfica ni una empresa social.
Cree que, por muchas reformas que se necesiten, nuestro actual modelo económico con ánimo de lucro sigue siendo la mejor forma de mantener la prosperidad. La empresa productiva es parte integrante de ello. Y la semana de cuatro días es, ante todo, un medio para maximizar la productividad; es un eslabón más de la cadena económica, no su destructor.
El mensaje clave aquí es: La productividad debe estar en el centro de la semana de cuatro días.
A pesar de todos los defectos de nuestro modelo económico actual, los dirigentes empresariales siguen siendo responsables del sustento de la inmensa mayoría, desde los que cobran el salario más bajo hasta los accionistas. Son responsables de proporcionar la base impositiva que financia muchas de las necesidades de la sociedad, desde la asistencia sanitaria hasta las infraestructuras y las escuelas. Son los innovadores clave que mejoran nuestra comodidad y bienestar. Para todas las cosas buenas que deseamos, las empresas deben prosperar.
De ahí se deduce que los empleados deben ver la semana de cuatro días a través de ese prisma, y no simplemente como otro día de descanso.
La forma más eficaz de hacerlo es que los empleados aprendan a valorar el tiempo como la moneda más importante. Dado que el tiempo es tan escaso en el mundo moderno, debe valorarse y priorizarse por encima de todo. Esto significa que, para que los empleados reciban el regalo del tiempo -ese día libre extra-, es necesario mantener la productividad.
Y si la productividad disminuye, la productividad debe mantenerse.
Y si la productividad disminuye, será necesario volver a la semana de cinco días para mantener los niveles normales. Este es el enfoque de palo y zanahoria que permite que el acuerdo funcione. A diferencia del precario trabajador gig, para el que una pérdida de productividad suele significar el despido, aquí se trataría simplemente de un día más de trabajo. La organización podría mantener la semana de cinco días durante el tiempo necesario para volver a la normalidad, y luego volver a los cuatro días cuando todo vuelva a funcionar productivamente.
Por último, como la vuelta a la semana de cinco días sería el resultado de un descenso de la productividad, sería una responsabilidad colectiva de todo el equipo hacer que la semana de cuatro días funcione. Con el tiempo en juego, todos estarían más motivados para tener éxito.
La semana de cuatro días es una respuesta urgente a la crisis de desigualdad.
En el siglo XXI, la brecha entre los muy ricos y la gran mayoría ha crecido.
Y esta desigualdad de riqueza se ha acentuado.
Y esta desigualdad de riqueza tiene ecos del pasado. Las mayores economías, como la de Estados Unidos y el Reino Unido, se basan en la explotación de trabajadores precarios, igual que hicieron durante la Revolución Industrial. Y al igual que entonces, es insostenible para una sociedad sana.
El mensaje clave aquí es: La semana de cuatro días es una respuesta urgente a la crisis de desigualdad.
Estados Unidos, en particular, va camino de convertirse en una sociedad casi feudal, en la que el 1% de los más ricos controla aproximadamente el 20% de la renta nacional, y el 50% de los más pobres, sólo el 12%. La economía gig, especialmente, podría describirse como una nueva forma de feudalismo con un puñado de gobernantes -es decir, los directores ejecutivos, fundadores y empresarios, inversores y accionistas- que se están enriqueciendo aún más a costa de las masas.
De hecho, el capitalista de riesgo estadounidense Nick Hanauer ha comparado esta situación con la Francia del siglo XVIII en los años previos a la Revolución. Hace una dura advertencia: su conclusión es que no hay ningúnejemplo en la historia de la humanidad en el que la riqueza se acumulara así y no estallaran sangrientas revoluciones y guerras.
Pero el autor cree que el capitalismo de riesgo no es una amenaza para la humanidad.
Pero el autor cree que existe una solución razonable que podría preservar un capitalismo sano y ofrecer a los trabajadores la seguridad que necesitan: la semana de cuatro días.
La semana de cuatro días es una solución razonable que podría preservar un capitalismo sano y ofrecer a los trabajadores la seguridad que necesitan.
En lugar de la insostenible precariedad a la que se enfrentan muchos trabajadores hoy en día, la semana de cuatro días permitiría el espacio y la libertad que se suponía que ofrecía la economía gig, junto con una mayor seguridad laboral.
Actualmente, la economía colaborativa está formada por grandes empresas que eluden la responsabilidad de su mano de obra y dejan que los demás paguen la cuenta de cosas que no quieren pagar, como la sanidad, la jubilación e incluso la propia infraestructura que utilizan. Esto ejerce una presión imposible sobre los recursos de cualquier sociedad. Y, con el tiempo, tal situación significará que las advertencias de aquellos como Nick Hanauer pueden hacerse realidad.
Para mejorar esta situación, necesitamos una cultura empresarial más responsable en todos los ámbitos, pero la semana de cuatro días ofrece un puente entre una economía de gigas irresponsable y una más sostenible.
La semana de cuatro días puede formar parte de un plan holístico para trabajar por un planeta más sano.
Como demuestran las noticias sobre el deshielo de los casquetes polares y el incendio de franjas enteras de matorrales: nuestro planeta está en peligro. Tenemos que actuar ayer.
La buena noticia es que una semana de cuatro días puede tener un impacto inmediato en la salud del planeta.
En una gran ciudad, la introducción de una semana de cuatro días supondría una reducción inmediata del número de coches en circulación. Potencialmente, si se pudiera reducir el número de empleados diarios en la oficina en un 20% (con distintos empleados que se tomaran días libres diferentes), el número de automóviles en circulación podría disminuir hasta en un 40%. Hasta el 29 por ciento de las emisiones de gases de efecto invernadero en Estados Unidos proceden del transporte, por lo que esto supondría un enorme descenso de las emisiones totales.
El mensaje clave aquí es: La semana de cuatro días puede formar parte de un plan integral para trabajar por un planeta más sano.
¡Sólo en Estados Unidos, la adopción de la semana de cuatro días supondría una reducción de emisiones equivalente a retirar 10 millones de coches de la carretera! Como dice un artículo del departamento de RRHH de la Universidad de California en Davis "No ir a trabajar podría ser una de las cosas más sostenibles desde el punto de vista medioambiental que puedes hacer como empleado individual"
.
Y hay otras formas más directas en que la semana de cuatro días puede beneficiar al planeta.
Por ejemplo, en la empresa del autor, Perpetual Guardian, los empleados que optan por la semana de cuatro días deben donar uno de sus días libres a una organización benéfica cada trimestre. Pueden elegir la organización benéfica que desean apoyar, y el único requisito es que se ofrezcan como voluntarios de algún modo. Cuando cada empleado de Perpetual Guardian dona cuatro días al año de su tiempo, eso suma unos 1.000 días anuales de actividad socialmente buena. Esta obligación sirve para recordar a los empleados que el objetivo de la semana de cuatro días es permitirles ser lo mejor que puedan, en casa y en el trabajo. Y contribuir a la comunidad forma parte de ello.
Si más empresas siguieran el modelo de Perpetual Guardian, el potencial para reparar el daño que hemos hecho al planeta sería enorme. Con una acción conjunta de todas las empresas, podríamos ver a millones de empleados plantando árboles, participando como voluntarios en limpiezas medioambientales o educando a sus comunidades sobre la sostenibilidad. La semana de cuatro días podría desempeñar un papel vital para cambiar las cosas antes de que sea demasiado tarde.
Conclusiones
El mensaje clave de este resumen:
La forma en que trabajamos hoy en día es insostenible: demasiados de nosotros tenemos empleos precarios que nos sobrecargan y nos impiden llegar a fin de mes. La semana de cuatro días ofrece una solución realista a esta crisis al aumentar la productividad y ofrecer a los trabajadores seguridad y flexibilidad. Y lo que es más importante, la semana de cuatro días también podría ayudar a salvar el planeta, reduciendo el número de personas que se desplazan al trabajo y disminuyendo sus emisiones.
¿Tienes alguna idea?
¿Qué opinas?
¡Nos encantaría conocer tu opinión sobre nuestros contenidos! Envíanos un correo electrónico a libros@pathmba.com con el título de este libro como asunto y comparte tus opiniones.
Qué leer a continuación: La semana laboral de 4 horas, de Timothy Ferriss
Acabas de enterarte de cómo una semana laboral de cuatro días puede transformar el entorno de trabajo y ayudarnos a lograr un mayor bienestar y una productividad sostenida. ¿Tienes curiosidad por saber cómo llevar ese enfoque de "menos es más" aún más lejos a nivel personal? Entonces sigue el plan de Tim Ferriss para La semana laboral de 4 horas.
Este resumen describe la vida de quienes han conseguido liberarse de las fatigas del trabajo de oficina y construir una vida centrada en el bienestar y la satisfacción personales. Aprende a ser como los Nuevos Ricos que han reducido sus compromisos y han encontrado una fuente continua de ingresos consultando el resumen de La semana laboral de 4 horas.
