Tenemos que retirar el término «microagresiones»

El término «microagresiones» lo acuñó en la década de 1970 el profesor de la Universidad de Harvard, Chester Pierce, para describir las formas sutiles y cotidianas en que los negros sufrían discriminación por parte de sus homólogos blancos. Desde entonces, el uso del término se ha generalizado. Es poderoso tener una forma común de articular estos temas y abordar el impacto que tienen en las experiencias de las personas marginadas, incluso en el lugar de trabajo. A medida que más líderes se centren en crear culturas laborales inclusivas y se esfuercen por lograr cambios significativos en sus organizaciones, más necesitan ser conscientes y entender los efectos de estas acciones excluyentes y sesgadas, y deben dejar de usar el término «microagresiones» para describirlas. El autor explica por qué el término es inadecuado y por qué es tan importante el lenguaje que utilizamos para describir estas acciones dañinas y acumulativas.

••• La primera vez que mis compañeros de trabajo comentaron lo impronunciable que les parecía mi nombre «exótico», no pude precisar por qué me sentía incómoda. Insistieron en que era un cumplido. Esto ocurrió en una época en que la «diversidad» se refería al progreso de las mujeres blancas de clase alta y cuando abordar el racismo en el lugar de trabajo era tabú. En 2007, el psicólogo Derald Wing Sue introdujo el término «microagresiones», acuñado en la década de 1970 por el profesor de la Universidad de Harvard Chester Pierce para describir las formas sutiles y cotidianas en que las personas negras sufrían discriminación por parte de sus homólogos blancos,[volver a la conciencia pública](https://psycnet.apa.org/record/2007-07130-001). En 2016, el uso del término pasó a ser [más extendido](https://www.higheredtoday.org/2016/07/27/understanding-and-combatting-microaggressions-in-postsecondary-education/), relacionada sobre todo con la forma en que los estudiantes universitarios de color se enfrentaban a estas sutiles humillaciones, insultos u comentarios ofensivos cotidianos de compañeros y profesores blancos bien intencionados. Las «microagresiones» finalmente capturaron la esencia de cómo me sentía. Me sentí menospreciada, pero el verdadero problema eran los efectos acumulados de escuchar algo sobre mi diferencia como mujer de color que se llamaba todos los días, de maneras aparentemente benignas. Es poderoso tener una forma común de articular estos temas y abordar el impacto que tienen en las experiencias de las personas marginadas,[incluso en el lugar de trabajo](/2020/07/when-and-how-to-respond-to-microaggressions). A medida que más líderes se centren en crear culturas laborales inclusivas y se esfuercen por lograr cambios significativos en sus organizaciones, más necesitan ser conscientes y entender los efectos de estas acciones excluyentes y sesgadas, y deben dejar de usar el término «microagresiones» para describirlas. ## Por qué las «microagresiones» son inadecuadas El término «microagresión» no capta del todo los efectos emocionales y materiales de las acciones ni cómo afectan a las progresiones profesionales de las mujeres y las personas de color. De hecho,[los investigadores encontraron](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0149206313506466?casa_token=B5WnQHQlzmgAAAAA%3AlqVaFdOmCkg5tuzbrACoMBE8Ctu2EIkggAVAHOXLv8pGmARvbikoYmMu8oFatTyS6cNCNGbZuw&journalCode=joma) que sufrir lo que conocemos como microagresiones puede ser tan perjudicial, si no más, que las formas más manifiestas de racismo. «La gente dice que las microagresiones son cosas pequeñas, pero nuestros estudios indican que las microagresiones tienen un impacto macroeconómico, ya que afectan al nivel de vida de un grupo marginado», afirma Sue. Las microagresiones diarias «reducen la sensación de bienestar psicológico. Agotan la energía psíquica o la resolución de problemas y la productividad laboral». ¿Por qué? Las microagresiones son acumulativas. «A las personas de color se les ocurre desde que se despiertan, hasta que se van a dormir, desde que nacen hasta que mueren», añade Sue. La inclusión de «microscópico» en el término minimiza los efectos dañinos de las acciones y prioriza la comodidad de los miembros de la mayoría al centrar sus intenciones en lugar de sus impactos. Prefiero el término «conductas excluyentes». Tiffany Jana, fundadora y directora ejecutiva de TMI Consulting y coautora de[_Actos sutiles de exclusión: cómo entender, identificar y detener las microagresiones_](https://tmiconsultinginc.com/services/subtle-acts-of-exclusion/), me dijo: «Me gusta llamarlos 'actos sutiles de exclusión' (SAE) como descriptor más neutral del fenómeno. El comportamiento puede ser sutil y no intencional, pero sirve para excluir a las personas y las deja aún más al margen. Por eso necesitamos un lenguaje más descriptivo y útil para poder invitar a la gente a una conversación más sanadora». E Ibram X. Kendi escribe en su libro: [_Cómo ser antirracista_](https://www.ibramxkendi.com/how-to-be-an-antiracist): «Ya no uso la «microagresión». Detesto la plataforma posracial que apoyó su repentina popularidad. Detesto sus partes componentes: «micro» y «agresión». Un zumbido bajo y persistente de abuso racista no es menor. Utilizo el término «abuso» porque agresión no es un término tan exigente». ## El liderazgo inclusivo requiere conciencia y reconocimiento La naturaleza generalizada de las conductas excluyentes en las organizaciones hoy en día indica la urgencia de que las personas blancas y otras personas con privilegios laborales desarrollen conciencia y empatía. Para que los líderes sean realmente inclusivos, primero deben ser capaces de reconocer estos comportamientos. Todos sabemos que es inaceptable llamar insulto racial a un miembro del equipo, pero es posible que algunas personas no siempre se den cuenta de los actos de sesgo más sutiles o no entiendan por qué son dañinos. Por ejemplo, pensemos en el gerente blanco que no quiso hacer ningún daño al comentar el «buen inglés» de su empleado coreano-estadounidense. Los estudiosos como Sue llaman a esta acción en particular, que le comunica a la persona que es extranjera porque no es blanca,»[extraterrestre en su propia tierra](https://gim.uw.edu/sites/gim.uw.edu/files/fdp/Microagressions%20File.pdf).» Estas constantes implicaciones de que es un forastero en su propio país no solo son dolorosas, sino que también podrían afectar materialmente a si los directivos blancos considerarían a un empleado lo suficientemente competente como para «ocupar» un puesto de liderazgo. Como otro ejemplo, pensemos en un empleado bien intencionado que felicita a una directora por sus habilidades de programación y comenta que no creía que «a las mujeres les gustaran los desafíos técnicos». Mujeres de color que entrevisté para[mi libro](https://www.rtulshyan.com/inclusion-on-purpose) informó que se sentían muy excluidos cuando recibían este tipo de comentarios o gestos sutiles de sus compañeros, ya que reforzaban que no pertenecían allí. Lo más difícil de todo fue cuando la parte infractora ni siquiera se dio cuenta de por qué lo que dijeron era problemático. Puede que sea fácil para un hombre blanco reírse de las bromas sobre su ciudad natal o el color de su piel, pero eso no se parece ni remotamente a esperar que alguien se ría de los comentarios despectivos si ellos o personas de su comunidad han sufrido violencia o persecución de manera desproporcionada. Los entrevistados también dijeron que estaban más dispuestos a plantear estas cuestiones cuando un líder demostrara que entendía lo que constituía un comportamiento excluyente. Pero además de ser conscientes de este tipo de comportamiento, los líderes inclusivos también deben garantizar que las personas lo señalen cuando lo vean. «Nos han socializado para no generar disrupción en particular, el equilibrio de los blancos y simplemente no decir nada», dice Jana. Para crear esa sensación de seguridad, Jana afirma que «hay que reconocer colectivamente que ninguna de las personas de la organización es perfecta, que la cultura de esta organización no es perfecta, pero no vamos a permitir que se cree un ciclo perpetuo de daños para nuestros empleados». Y añaden: «La única manera de hacerlo es reconociendo la presencia [de conductas excluyentes] y reconociéndolas cuando se producen». ## Sea curioso, pero reflexivo Mientras que la curiosidad es[importante y necesario](/2018/09/the-business-case-for-curiosity), hay un momento y un lugar para las conversaciones sobre la identidad de una persona, especialmente en el lugar de trabajo. Acercarme a alguien en su primer día de trabajo para preguntarle: «¿Qué es usted?» (como le pasó a una de las mujeres que entrevisté) no es el enfoque correcto. Es una forma deshumanizante de expresar la curiosidad por los antecedentes de una persona. Pero aunque lo pregunte con más tacto, una conversación sobre identidad y antecedentes en mitad de una reunión, por ejemplo, o ir al escritorio de un colega para preguntar al respecto, tiene un tono muy diferente al de un evento informal de networking o durante una comida de trabajo. La primera se refiere a: «Exijo respuestas a mis preguntas que no afecten al trabajo que vamos a realizar juntos». Este último comunica: «Siento mucha curiosidad e interés por usted y quiero dedicarme un tiempo a conocerlo. También le ruego que haga preguntas sobre mí». Reconocer esta diferencia requiere cultivar[empatía](/2022/02/empathy-rules), especialmente si su experiencia en la mayoría no hace que nadie cuestione sus antecedentes, capacidad o competencia. Si alguien le dice que[algo que usted dijo que era parcial o una microagresión](/2020/07/youve-been-called-out-for-a-microaggression-what-do-you-do), discúlpese sinceramente, trate de entender por qué puede haber sido perjudicial (a veces, puede que se lo digan; otras veces, depende de usted hacer sus propios deberes) y, luego, absténgase de volver a hacerlo. ### . . . Cuando ignoramos las «microagresiones», minimizamos el enorme impacto que tienen en los empleados subrepresentados y marginados. Para hacer cambios, primero debemos poder nombrar, reconocer y reconocer el daño que causan. «Cuando aprendemos mejor, lo hacemos mejor», afirma Jana. «El término 'microagresión' es un insulto para todos los que la han recibido y es una excusa para las personas que siguen iniciándola». Sea cual sea el término que elijamos (microagresión, acto sutil de exclusión, abuso racial o comportamiento excluyente), Jana nos recuerda que «tiene que ser algo que no permita que las personas se salgan con tanta facilidad y que no minimice el daño que causa a las personas reales».