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En febrero de 2021, ofrecimos una idea sencilla: Deja de decirle a las mujeres que tienen síndrome de impostor. Desde entonces, arreglando el lugares donde las mujeres trabajan en lugar de arreglar mujer en el trabajo se ha convertido en un grito de reunión para mujeres de todas las razas
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Resumen. Las organizaciones a menudo tienen una visión limitada de quién quieren contratar y conservar. Para avanzar en este tema, los líderes deben centrarse en definiciones más tradicionales de diversidad (raza, género, etnia y orientación sexual) y también ampliar su lente para tener en cuenta la edad, el estatus socioeconómico
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Resumen. Comprender la diferencia entre patrocinio y tutoría es clave para garantizar que las mujeres y los miembros de comunidades históricamente marginadas (HMCs) reciban pleno apoyo en sus carreras profesionales. La tutoría implica el apoyo directo de un protegido, mientras que el patrocinio se centra en las impresiones de otros
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Resumen. Una encuesta de Accenture reveló que la gran mayoría de los empleados con discapacidad no sienten que su cultura en el lugar de trabajo está totalmente comprometida a ayudarles a prosperar y tener éxito. Este artículo ofrece cinco pasos que las organizaciones pueden tomar para que tales discapacidades se
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Resumen. A partir de 2007, Genentech ha venido realizando un esfuerzo concertado para aumentar la representación de las mujeres en sus altos cargos directivos. Ha hecho enormes progresos. Las cuatro lecciones de su éxito son: 1) Los datos impulsan el proceso; 2) todos son responsables; 3) se suman pequeñas acciones;
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No es difícil entender por qué: Los que atacaron el Capitolio de Estados Unidos el 6 de enero incluyeron contadores de clase media, mediana edad, médicos, abogados, dueños de tiendas e incluso directores ejecutivos, de estados azules y estados rojos. La gente ha aprendido que los racistas están alrededor de
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Resumen. Individuos, líderes y organizaciones están luchando por saber cómo navegar por este oscuro capítulo del racismo y la violencia antiasiáticos en los Estados Unidos. Este artículo argumenta que, para avanzar hacia un futuro más seguro y equitativo para los asiático-americanos, necesitamos aprender de las largas historias de racismo antiasiático
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Resumen. La falta de diversidad en la fuerza de trabajo suele tener causas sistémicas y culturales y, por lo tanto, no es una solución rápida. Para cambiar esto, las organizaciones deben medir su eficacia en la creación de una cultura inclusiva en la que todos los empleados sientan que pueden
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Resumen. El uso de datos en iniciativas de diversidad e inclusión puede ayudar a las organizaciones a ir más allá de los ejercicios de selección. Puede permitirles echar un vistazo honesto a dónde se están quedando cortos, evaluar la experiencia de grupos específicos de la empresa y evitar la pérdida
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Los autores realizaron una serie de encuestas que exploraron el impacto de diversas políticas en los niveles de malos tratos experimentados por empleados de la AAPI en los Estados Unidos y Canadá, y descubrieron que muchas políticas que parecían apoyar a los trabajadores no chinos eran mucho menos eficaces para
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Resumen. El movimiento #MeToo ha puesto en primer plano las cuestiones del acoso sexual y las desigualdades de género en todo el mundo. Pero, ¿qué impacto tangible ha tenido en las experiencias de las mujeres en el lugar de trabajo? En este artículo, los autores discuten su investigación que examinó
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Resumen. Existe un amplio acuerdo sobre la necesidad de mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Pero no es fácil cumplir las promesas hechas. Es hora de adoptar un enfoque más sistemático y coherente de la D&I. Los autores ofrecen cinco estrategias para avanzar