¿Sus equipos globales ven la DEI como una cuestión estadounidense?

Hasta la fecha, organizaciones de todo el mundo han seguido el ejemplo estadounidense en lo que respecta a la DEI. Se han beneficiado de las exhaustivas investigaciones, datos, literatura, modelos a seguir, mejores prácticas, narrativas e historias de éxito, y se han inspirado para abordar la desigualdad en sus propios lugares de trabajo. Pero para las organizaciones globales que aspiran a incluir talentos diversos en sus equipos internacionales, es tan importante que los empleados de París, Bombay y Buenos Aires participen como lo es para los de Nueva York y Seattle. Para lograrlo, los líderes pueden inspirarse en el término gerencial «glocal», una mezcla de las palabras global y local. El uso de una perspectiva glocal permite a las organizaciones identificar una visión y una estrategia del DEI que definan áreas amplias de enfoque y, al mismo tiempo, ofrecen flexibilidad para la adaptación local dentro de esas áreas clave. El autor presenta cinco cosas que hay que tener en cuenta a la hora de diversificar su enfoque de DEI.

••• «La diversidad y la inclusión son un problema estadounidense; no tenemos este problema aquí». He perdido la cuenta del número de veces que he oído esto de parte de empleados de empresas globales que no viven en EE. UU. También he perdido la cuenta del número de veces que he oído a los directivos expresar su sorpresa cuando sus esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) con sede en EE. UU. no tienen tanto éxito en lugares fuera de los EE. UU. Hasta la fecha, organizaciones de todo el mundo han seguido el ejemplo estadounidense en lo que respecta a la DEI. Se han beneficiado de las exhaustivas investigaciones, datos, literatura, modelos a seguir, mejores prácticas, narrativas e historias de éxito, y se han inspirado para abordar la desigualdad en sus propios lugares de trabajo. Pero para las organizaciones globales que aspiran a incluir talentos diversos en sus equipos internacionales, es tan importante que los empleados de París, Bombay y Buenos Aires participen como lo es para los de Nueva York y Seattle. Si bien los sesgos, la discriminación y la desigualdad existen en todas partes, su expresión es contextual. Para avanzar más y más rápido, los líderes deben abordar la DEI con una perspectiva diversificada, cuya visión incluya narrativas, debates y soluciones que sean representativos de los contextos locales. Si no lo hacen, es probable que los equipos locales de las empresas globales sigan teniendo un éxito limitado con sus esfuerzos de DEI de «talle único». La DEI seguirá siendo una «cuestión estadounidense» y el progreso mundial estará restringido. Es hora de diversificar la DEI. Para ello, los líderes pueden inspirarse en el término gerencial «glocal», una mezcla de las palabras global y local. El término era[hecho popular](https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/13216597.2012.709925) del sociólogo Roland Robertson y describe un enfoque de gestión que equilibra la necesidad de estrategias y prácticas globales con la adaptación local. El uso de una perspectiva glocal permite a las organizaciones identificar una visión y una estrategia del DEI que definan áreas amplias de enfoque y, al mismo tiempo, ofrecen flexibilidad para la adaptación local dentro de esas áreas clave. Estas son cinco cosas que debe tener en cuenta a la hora de diversificar su enfoque de DEI. ## Conozca su punto de partida. No dé por sentado que todos los equipos de sus operaciones globales tienen a la DEI en el centro de sus esfuerzos de gestión de personas. Muchos equipos están en pañales y hay muchos otros que ni siquiera tienen la DEI en su radar. Su enfoque debe tener en cuenta los diferentes niveles de madurez del DEI. Realice auditorías internas del DEI recopilando y analizando datos, que incluyen entrevistas cualitativas con los equipos para determinar su nivel de madurez y sus necesidades únicas. Esto le permite determinar su punto de partida y garantizar que sus esfuerzos de DEI lleguen a los equipos donde estén. ## Tenga cuidado con la desconexión. Cuando el movimiento Black Lives Matter en los Estados Unidos cobró impulso en 2020, fuimos testigos de grandes protestas en muchas ciudades del mundo, aunque las reacciones en los lugares de trabajo variaron. Iban desde palabras de empatía hacia sus colegas negros, hasta encogimientos de hombros por desinterés y falta de conciencia sobre los temas fundamentales del movimiento. Estas reacciones silenciosas revelan la desconexión entre lo que ocurre de una parte del mundo a otra. De manera similar, si bien el movimiento #MeToo se extendió en los Estados Unidos y el Reino Unido en 2017, no cobró el mismo impulso en otros países hasta que salió a la luz algo más cercano a casa. En Dinamarca, por ejemplo, el movimiento se desató tres años después, en 2020, cuando la presentadora de televisión Sophie Linde[compartió detalles de sus experiencias de acoso sexual](https://cphpost.dk/?p=120185). Más recientemente, el día de Martin Luther King en enero, los estadounidenses acudieron a LinkedIn con numerosas publicaciones en #mlk. Si bien Martin Luther King desempeñó un papel fundamental en las relaciones raciales y en la lucha contra la desigualdad racial en la sociedad estadounidense, el contexto y el impacto de su liderazgo e influencia no se entienden en la misma medida a nivel mundial. Del mismo modo, es posible que la obra de Mahatma Gandhi no resuene con tanta fuerza fuera de la India. Para cerrar esta desconexión, esfuércese por buscar narrativas y modelos a seguir que aborden los problemas locales de desigualdad. El movimiento contra el apartheid en Sudáfrica, el camino hacia el matrimonio entre personas del mismo sexo y los derechos de pareja en la UE y el camino hacia el derecho de las mujeres a trabajar en la India son solo algunos de los muchos en los que inspirarse. ## Elija el vocabulario correcto. En enero de 2020, estaba impartiendo talleres sobre diversidad e inclusión en Francia para una gran empresa mundial de bienes de consumo. Durante la primera sesión, un empleado francófono cuyo dominio del inglés era limitado preguntó cuál era la palabra equivalente para su inclusión en francés. Un colega sugirió la palabra «l'intégration», en referencia a la expectativa de que los grupos subrepresentados se ajusten a las normas de la mayoría. Fue entonces cuando me di cuenta. Las palabras que utilizamos con tanta frecuencia en el campo de la DEI no necesariamente se traducen bien a otros idiomas, simplemente asumimos que sí. Por ejemplo, los países con una historia de culturas tribales, como la nórdica y la vikinga, tienden a propagar la idea de que inclusión es lo mismo que asimilación y, en el contexto danés, los empleados asocian la palabra inclusión con la inclusión de niños con necesidades de aprendizaje diversas en las aulas. En otros ámbitos, se supone que inclusión significa tolerancia. ¿Qué hay de términos como «LGBTQIA», «atacar con gas», «despertar», «bropropiar», «aliarse» y «mansplaining»? Si bien estos términos se entienden muy bien en los EE. UU., puede que los empleados de todo el mundo no los conozcan y, a menudo, no se traducen fácilmente. Sin embargo, lo que sí es seguro es que los conceptos y comportamientos que describen estos términos existen en todos los contextos. Cuando utilice estos términos fuera de los EE. UU., defínalos intencionalmente con vocabulario y ejemplos locales para evitar que términos desconocidos se descarten simplemente como «estadounidenses». ## Reconozca las diferencias culturales e históricas. Sí, los prejuicios y la discriminación existen en todas partes, pero las formas en que se viven están influenciadas por la cultura y la historia. Al mismo tiempo, el aspecto de la representación diversa también es contextual. En sociedades más homogéneas, como Japón o Islandia, los esfuerzos de la DEI tienden a centrarse en abordar la desigualdad en los ámbitos del género y la edad. En la India, la prioridad es abordar los sesgos laborales que se derivan del sistema patriarcal, el sistema de castas y la religión. En muchos países africanos, es de urgente importancia abordar la desigualdad en el lugar de trabajo derivada de la interseccionalidad del género, la etnia y los entornos socioeconómicos. La cultura y la historia también pueden obstaculizar los esfuerzos de la DEI. En los países nórdicos, no se puede ignorar la influencia del[Ley de Jante](https://qz.com/794740/the-happiness-of-the-danes-can-easily-be-explained-by-10-cultural-rules/), que amplía el tema: _No debe pensar que es alguien especial o que es mejor que nosotros_. Las 10 normas que componen la ley provienen de una novela escrita en 1933 por el autor danés-noruego Aksel Sandemose y han tenido una profunda influencia en la igualdad por la que la región es tan conocida. Sin embargo, estas leyes también pueden crear un sesgo de positividad, en el que los empleados asumen que todos ven a los demás como iguales. Esto puede actuar como un obstáculo para reconocer la existencia de la desigualdad. Por ejemplo, en un taller de DEI que impartí para una empresa global, un participante nórdico dijo: «Llevo 40 años trabajando en esta empresa y aquí no tenemos ningún problema de prejuicios o discriminación». Antes de que pudiera hablar con él, uno de sus colegas le dijo: «¿Qué quiere decir? Por supuesto que hay prejuicios y discriminación. Soy griego y usted se burla de mí y de mi cultura todo el tiempo». El empleado nórdico respondió: «Pero se ríe de mis chistes sobre su cultura». El empleado griego respondió con un comentario contundente: «Que me siga riendo no significa que no me afecte ni haga que me sienta desincluido». Tras ese momento de «ah, ja», el participante nórdico se presentó a la siguiente sesión con ganas de ser un mejor aliado. Para garantizar que su enfoque de DEI tenga el máximo impacto, establezca prioridades locales que tengan en cuenta los contextos culturales e históricos para abordar los sesgos, la discriminación y la falta de representación particulares de la zona. ## Sea creativo con sus datos. La recopilación y el seguimiento de los datos se han convertido en[prioridades clave para los directores de DEI](/2022/03/data-driven-diversity). Sin embargo, hacerlo puede resultar difícil, dadas las leyes de protección de datos que existen en muchas partes del mundo, incluidas América Latina, África y la UE. [Reglamento del GDPR](https://gdpr-info.eu/) en la UE significa que recopilar datos para hacer un seguimiento del progreso de la DEI en todas las dimensiones más allá del género puede ser casi imposible e incluso punible por ley. Fabricante alemán de ropa deportiva[Adidas ha encontrado una manera](https://www.ft.com/content/dfa5266e-ecf5-4db0-b186-9ec06d1e6ac8) para medir su progreso en el DEI pidiendo a los empleados que compartan voluntariamente datos personales sobre su origen étnico, nacionalidad, identidad de género y orientación sexual como parte de sus esfuerzos por mejorar la diversidad en la empresa. Para cumplir con las normas de protección de datos y otros ámbitos de cumplimiento, tendrá que comunicar y justificar explícitamente por qué busca información sobre un empleado, asegurarse de que los datos se recopilan de forma voluntaria e indicar claramente para qué se utilizarán los datos y cuándo se eliminarán. ### . . . Los prejuicios, la discriminación y la desigualdad existen en todas partes; desde luego, no se trata de «asuntos estadounidenses». Para abordarlos más allá de las costas estadounidenses, necesitamos un enfoque de DEI diversificado. En ese viaje, puede que descubra las fuentes de inspiración de los esfuerzos locales para abordar la desigualdad. Su próxima gran iniciativa de DEI puede estar influenciada por las políticas de paternidad en los países nórdicos, las normas que acogen activamente a los empleados transgénero en la India, las sociedades multirraciales como Singapur o el concepto de fluidez de género o _Kathoey_ en Tailandia.