¿Sus empleados se sienten seguros al denunciar abusos y discriminación?

A pesar de las altas tasas de agresión y acoso sexual y de la discriminación generalizada por motivos de raza, género, edad y sexualidad en muchos lugares de trabajo, las tasas de denuncias siguen siendo extremadamente bajas. Esto se debe en gran parte a que los empleados temen que la empresa responda a las denuncias castigando o marginando aún más a la víctima. Si quiere aumentar las tasas de presentación de informes en su empresa y, por lo tanto, hacer de su lugar de trabajo un lugar de trabajo más equitativo, inclusivo y seguro, el autor le sugiere cuatro prácticas para replantearse su sistema de informes. Demuestre el compromiso con la responsabilidad por parte de los líderes más importantes. Invierta en recursos externos, como un terapeuta privado o un programa de asistencia a los empleados, para apoyar a las víctimas de acoso y discriminación. Establezca una oficina del defensor del pueblo, que pueda hablar con franqueza con los empleados sobre sus miedos e inquietudes y explicarles las opciones de denuncia que tienen a su disposición. Y cree canales de información formales y anónimos que protejan a los periodistas e informen sobre el cambio organizacional.

••• Los movimientos #MeToo y Black Lives Matter arrasaron en el mundo laboral y pusieron en primer plano los temas de la agresión sexual en el lugar de trabajo, el acoso sexual y racial y la discriminación. Pero si bien la mayor conciencia hace que las conversaciones en el lugar de trabajo sobre el sexismo, el racismo y otras injusticias sean más comunes, estas conversaciones interpersonales por sí solas no eliminarán los desafíos sistémicos que mantienen la inequidad. Uno de los síntomas alarmantes de estos desafíos es el bajo ritmo con el que los empleados denuncian incidentes de agresión, acoso y discriminación. Demasiadas personas no se sienten seguras en el trabajo y, por temor a las repercusiones, no quieren ni pueden hablar al respecto. Este círculo vicioso mantiene la inequidad sistémica profundamente arraigada en muchos lugares de trabajo. A pesar de los altos índices de agresión y acoso sexual, que afectan hasta[90%](https://www.usatoday.com/story/life/people/2018/02/20/how-common-sexual-misconduct-hollywood/1083964001/) de las mujeres en algunos sectores —y la discriminación generalizada basada en la raza, el género, la edad y la sexualidad— experimentada o presenciada por[61%](https://www.glassdoor.com/blog/new-study-discrimination/) de los empleados estadounidenses: las tasas de presentación de informes se mantienen extremadamente bajas. UN[informe de la EEOC](https://www.eeoc.gov/select-task-force-study-harassment-workplace) descubrió que solo el 30% de los empleados que sufren acoso por motivos de género, raza, origen nacional, discapacidad u otras clases protegidas presentan denuncias internas y menos del 15% presentan cargos legales formales. UN[metanálisis](https://lsa.umich.edu/psych/lilia-cortina-lab/Cortina&Berdahl.2008.pdf) Del mismo modo, descubrió que menos de un tercio de los trabajadores hablaron de manera informal con un supervisor sobre el acoso sexual que habían sufrido y menos del 25% presentaron denuncias formales a sus empleadores. Estos estudios muestran sistemáticamente que la razón principal de las bajas tasas de denuncias son las represalias,[donde los empleadores o las personas responden a las denuncias de discriminación o maltrato castigando o marginando aún más a la víctima](https://www.pnas.org/content/116/25/12255). Las represalias son asombrosamente comunes: [68%](https://www.umass.edu/employmentequity/employers-responses-sexual-harassment) de acusaciones de acoso sexual y[42%](https://www.umass.edu/employmentequity/evidence-frontlines-sexual-orientation-and-gender-identity-discrimination) de las denuncias de discriminación contra la comunidad LGBTQ+ presentadas ante la EEOC también incluyen cargos de represalias por parte del empleador. (Como la EEOC considera que las acusaciones de represalias son un «tema» diferente de las acusaciones de discriminación por motivos de raza, sexo, origen nacional y otras clases protegidas, los datos confiables que muestren tanto las represalias como estas otras formas de discriminación juntas son escasos.) Hay varios factores adicionales que hacen que las tasas de presentación de informes sean bajas. Una es la probabilidad de que las víctimas se beneficien de la denuncia en primer lugar. Si bien las empresas alientan a las víctimas a utilizar los canales de denuncia internos, suelen ser procedimientos de queja legalistas destinados a reducir el riesgo de una demanda contra la empresa. El arbitraje forzoso, una política adoptada por muchas empresas, exige que los empleados pasen por un arbitraje obligatorio para resolver los conflictos y renuncien a su derecho a demandar. Y aunque lo hagan, denunciar a la EEOC rara vez redunda en beneficios para las víctimas, con solo[1%](https://www.fastcompany.com/40440310/employees-win-very-few-civil-rights-lawsuits) de demandas federales por discriminación, acoso o represalia que prosperen en los tribunales estadounidenses. Otra es la inflexibilidad de las opciones disponibles para las víctimas. Cuándo[MIT](/2020/05/confronting-sexual-harassment) puso a disposición de los empleados un proceso informal y confidencial en la década de 1980, y descubrieron que el 90% de las personas que presentaban denuncias de acoso sexual preferían esa vía a la más formal. Incluso 40 años después, muchos empleadores siguen careciendo de este tipo de procesos, descartan las denuncias informales de acoso o discriminación u ofrecen pocas opciones a las víctimas que buscan una solución. La falta de anonimato que ofrecen la mayoría de los procesos de denuncia también es un problema. Las investigaciones han demostrado consistentemente que ofrecer canales de denuncia anónimos aumenta las tasas de denuncias, ya que facilita que las personas denuncien y protege a las víctimas contra las represalias. Si bien muchas empresas tienen algún tipo de canal de denuncia anónima, la resolución normalmente exige que los empleados se presenten y expongan su identidad y a sí mismos a posibles represalias como resultado. Las culturas empresariales tóxicas desempeñan un papel final en las bajas tasas de denuncias, con[53%](https://www.hiscox.com/documents/2018-Hiscox-Workplace-Harassment-Study.pdf) de los empleados en un estudio que citaron un entorno de trabajo hostil como motivo para no presentarse. Si las víctimas consideran que no solo es poco probable que su denuncia dé lugar a que se declare responsable a un acosador, sino que su empresa también haría caso omiso de la conclusión o protegería al acosador de las consecuencias, hay muy pocas probabilidades de que opten por denunciar en primer lugar. Las prácticas de denuncia opacas, legalistas e inaccesibles diseñadas para priorizar la reducción del riesgo empresarial en lugar de centrarse en la resolución y los recursos para las víctimas son una parte importante del problema. De hecho, las empresas que promueven un proceso más justo, flexible y transparente para las víctimas podrían estar mejor preparadas para abordar problemas profundamente arraigados en sus lugares de trabajo y reducir la probabilidad de que sean objeto de demandas muy visibles por discriminación o acoso. Si quiere aumentar las tasas de presentación de informes en su empresa y, por lo tanto, hacer de su lugar de trabajo un lugar de trabajo más equitativo, inclusivo y seguro, he aquí cuatro prácticas que puede adoptar para recuperar la confianza de los empleados en la presentación de informes. ### **Demuestre el compromiso con la responsabilidad desde arriba.** Para fomentar la aceptación de cualquier nuevo proceso o herramienta de presentación de informes, los líderes de la empresa deben generar confianza a través de sus palabras y acciones desde el principio. Puede hacerlo no solo comprometiéndose públicamente a mejorar, sino también estableciendo y publicando métricas para que usted y la empresa rindan cuentas. Si sus esfuerzos por desarrollar un proceso mejor se deben, aunque sea en parte, a la mala gestión de un incidente de discriminación o acoso, debería centrarse en volver a ganarse la confianza que se ha perdido. Considere seriamente la posibilidad de ponerse en contacto con los demás empleados que se hayan visto afectados, pedirles disculpas por el daño causado y ofrecerles recursos en la medida de lo posible. ### **Invierta en recursos neutrales para apoyar a las víctimas de acoso y discriminación.** Una opción es recurrir a recursos externos a través de un terapeuta privado o un Programa de asistencia al empleado (EAP). Al dar a los empleados permiso explícito para acceder a estos servicios y dejar claro que estos proveedores son independientes de la estructura jerárquica de la empresa, puede ofrecer a los empleados apoyo, asesoramiento y asesoramiento confidenciales. Si bien estos recursos pueden resultar caros, se ha demostrado que las intervenciones de salud mental en el lugar de trabajo tienen[un alto retorno de la inversión](https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/uk/Documents/public-sector/deloitte-uk-mental-health-employers-monitor-deloitte-oct-2017.pdf) y enfoques similares podrían proporcionar el apoyo que tanto necesitan los empleados que se enfrentan al acoso y la discriminación. ### **Establecer una oficina del defensor del pueblo.** Un defensor del pueblo es un recurso extraoficial que actualmente utilizan al menos[El 13% de las empresas estadounidenses](/2020/05/confronting-sexual-harassment) para proporcionar información y orientación a los empleados que estén pensando en denunciar. Como no son un canal de información oficial, los defensores del pueblo pueden hablar con franqueza con los empleados sobre sus miedos e inquietudes y explicarles las opciones que tienen a su disposición, incluidas, entre otras, la presentación de una denuncia formal. Es importante destacar que los defensores del pueblo sirven como alternativa a los procesos de audiencia legalistas y permiten a los empleados cierto grado de flexibilidad a la hora de comunicar su queja a las personas acusadas. ### **Cree canales de información formales y anónimos que protejan a los periodistas e informen sobre el cambio organizacional.** Las empresas disponen de una amplia gama de herramientas de denuncia anónima, que incluyen líneas directas, chatbots, formularios de sitios web y aplicaciones de teléfono. Una empresa del sector alimentario con unos pocos miles de empleados se asoció con una plataforma de terceros para denunciar de forma anónima y descubrió que, después de 6 meses, el porcentaje de denuncias había aumentado un 30%. La fe en el nuevo canal anónimo llevó a los empleados a denunciar antes problemas que antes tal vez no se hubieran denunciado durante meses, si es que alguna vez lo habían hecho, lo que permitió a la organización abordar los problemas antes de que se convirtieran en incidentes graves. Si bien cada herramienta tiene sus propios puntos fuertes y las empresas deberían diseñar sus soluciones para que se adapten mejor a sus propias necesidades, las soluciones eficaces (ya sean totalmente internas, a través de una plataforma externa o una combinación de ambas) deberían ser: - **Práctico** , lo que permite a los empleados elaborar y presentar informes rápidamente con el nivel de detalle deseado, incluidos los testigos si procede. - **Transparente** , que permite a los empleados ver hacia dónde va una denuncia y su estado: si se ha recibido, revisado, se ha actuado en consecuencia o se ha resuelto. - **Flexible** , que permite a los empleados indicar la resolución que desean en su informe, desde poner fin a una conducta no deseada hasta educar a una unidad de negocio y despedir a los empleados acusados. - **Responsivo** , que permite a los empleados interactuar de forma anónima con una persona o personas que tengan en cuenta sus intereses durante todo el proceso de resolución. - **Independiente** , que permite a los empleados denunciar sin temor a represalias o repercusiones mediante un proceso neutral que preserva el anonimato. - **Procesable** , lo que permite a los empleadores responder a las denuncias sin comprometer el anonimato de los periodistas. Una forma de lograrlo es rastreando y agregando los detalles de los informes presentados y actuando según los patrones de esos datos agregados. Los líderes que quieran dar un paso fundamental para acabar con la discriminación, el acoso, las microagresiones y los malos tratos en sus lugares de trabajo tienen que replantearse y rediseñar la forma en que se denuncia. Cuando los empleadores puedan evitar las represalias, dar a las víctimas agencia y transparencia a lo largo de la resolución de disputas y dar a las víctimas la resolución y los recursos, podrán restablecer la confianza de sus empleados en la denuncia.