La formación laboral o personal del supervisor obtiene resultados

Enseñar a los directivos a apoyar más los problemas laborales y personales de sus subordinados directos puede ser una forma sencilla y eficaz de mejorar la salud y la satisfacción de los empleados, según nuestro estudio multianual sobre cientos de trabajadores de primera línea y docenas de supervisores en los supermercados de América Central.

Los supervisores están ansiosos por recibir esa ayuda: muchos quieren apoyarlos, pero dado que las empresas recortan los presupuestos de formación, no les han enseñado las habilidades básicas de gestión. Peor aún, es común que las empresas recompensen a los supervisores por hacer sus números, independientemente del coste humano. Esa es una política particularmente miope en lo que respecta a los trabajadores con salarios bajos, muchos de los cuales tienen dificultades con sus necesidades familiares y personales y puede que no estén de acuerdo con sus directivos en cuanto a la primacía del trabajo.

Para aumentar la sensibilidad de los supervisores ante los problemas laborales y personales de los empleados y su capacidad de gestionar, organizamos pequeñas sesiones sobre cómo planificar la cobertura y tratar los conflictos de horarios de los empleados. Consistían en tutorías de informática únicas de 30 a 45 minutos, a su propio ritmo, seguidas de debates cara a cara de 75 minutos. La formación se centró en cuatro tipos de acciones: proporcionando apoyo emocional es decir, reconocer las amplias responsabilidades de los empleados, a veces, fuera del trabajo; proporcionando soporte estructural trabajando con los empleados con antelación para resolver los conflictos de horarios; modelar un comportamiento saludable demostrando, por ejemplo, que es aceptable asistir de vez en cuando a importantes funciones familiares durante las horas de trabajo; y asociarse con otros directivos abordar estratégicamente los problemas laborales y personales a través de iniciativas como la formación cruzada interdepartamental, que aumenta las opciones de cobertura.

Nuestro estudio mostró que antes de la formación, los empleados que percibían que sus directivos no los apoyaban tenían una actitud laboral, presión arterial, frecuencia cardíaca, calidad del sueño y estado de salud general significativamente peores, y tenían menos probabilidades de estar en la empresa un año después. Tras la formación de los supervisores, la percepción de los trabajadores de que sus supervisores apoyaban las cuestiones laborales y personales mejoró significativamente. Esto tuvo importantes consecuencias adicionales en la salud, la satisfacción y la seguridad de los empleados.

Una vez que vieron que sus gerentes les apoyaban más, los empleados informaron de mejoras en su salud general, medidas por factores como el dolor y los problemas psicológicos. Este efecto fue más pronunciado entre los empleados que anteriormente tenían los niveles más altos de conflictos entre la vida laboral y personal, por ejemplo, la necesidad frecuente de cambiar sus horarios para adaptarse a los horarios de los niños.

Los empleados de los supervisores formados también estaban más satisfechos en su trabajo que un grupo de control de trabajadores cuyos gerentes no habían recibido formación. Los empleados de los supervisores formados tenían una menor inclinación a buscar trabajo en otros lugares que no fueran el grupo de control y declararon estar más dispuestos a cumplir con los programas de seguridad.

Para reforzar la formación y asegurarnos de que se implementaba, pedimos a todos los supervisores formados que se fijaran objetivos individuales para utilizar lo que habían aprendido (por ejemplo, aumentar el número de veces que preguntaban a los empleados por sus familias o necesidades de programación). También les pedimos que grabaran sus conductas de apoyo en fichas para las próximas semanas. Tras esta fase de la formación, se cerró la brecha de percepción entre los directivos y los empleados: antes de la formación, un tercio de los empleados calificaban a sus directivos como mucho menos solidarios que los propios directivos, pero después, las valoraciones estuvieron muy de acuerdo en la mayoría de las parejas formadas.

Tanto las iniciativas de formación como las de seguimiento eran sencillas y económicas, pero dieron sus frutos al mejorar la motivación de los empleados y reducir el riesgo de costosos problemas de salud. El estudio demuestra que las pequeñas intervenciones pueden tener un gran impacto en toda la organización.