Superar su miedo a hablar de diversidad

Aprender a hablar sobre la diversidad es incómodo, pero es fundamental para los líderes que quieren crear lugares de trabajo inclusivos. Para superar sus miedos, haga las preguntas correctas, lea libros y otros recursos que le ayuden a entender mejor a sus colegas marginados y aprenda a aceptar la incomodidad de hablar de temas difíciles y abordarlos.

••• Mientras[27 por ciento](https://www.webershandwick.com/news/paving-the-way-for-diversity-inclusion-success/) de los directores de diversidad todavía tienen que defender la diversidad, la inclusión y la pertenencia en el lugar de trabajo, la buena noticia es que la mayoría de los principales líderes ya entienden lo importantes que son estos esfuerzos. De hecho, en mi trabajo sobre el talento y la diversidad en Google, Disney y otras grandes firmas, he descubierto a muchos líderes deseosos de encontrar marcos y consejos prácticos para crear culturas más inclusivas. Pero una y otra vez me parece que una cosa plaga sus intentos: el miedo. A estos líderes les aterra tanto equivocarse y decir cosas incorrectas a todas sus partes interesadas (empleados, miembros del consejo de administración, financiadores, clientes, clientes) o al resto del mundo a través de las redes sociales, que se ven paralizados por la inacción. Tomemos como ejemplo mi experiencia en Google en el verano de 2015, en el apogeo del movimiento Black Lives Matter. Los empleados negros organizaron huelgas para arrojar luz sobre la marginación y las desigualdades estructurales a las que se enfrentaban en el lugar de trabajo. Varios de mis colegas blancos de nivel directivo se pusieron en contacto conmigo para expresarme su ansiedad por la forma de interactuar eficazmente con sus empleados de color en relación con las protestas. ¿Deberían decir algo? ¿Hacer algo? ¿Cómo podrían, como líderes blancos, hablar de algo relacionado con la experiencia negra sin ofender a nadie? ¿Podría revisar los mensajes que estaban redactando para sus equipos antes de que los enviaran? Necesitaban aliento, permiso y consejos antes de poder realizar la labor de un liderazgo inclusivo. Loading...Pero es fundamental que los líderes no pongan este trabajo en los empleados de color, sino que sean visibles haciendo este trabajo ellos mismos. Cuando no lo hacen, pierden la confianza y la fe de sus equipos en su voluntad de liderar de manera justa, y también dan un mal ejemplo. He dirigido debates sobre estrategia de inclusión y aprendizaje en empresas emergentes, tras los cuales los fundadores expresan su consternación por el hecho de que sus equipos de liderazgo no hayan participado de forma más activa. Si quiere que su equipo defienda la inclusión, _usted_ necesita ponerse de pie. No deje que el miedo le impida participar plenamente. Esto es lo que les digo a los líderes que tienen miedo de dar un paso en falso cuando tratan de luchar por la diversidad, la equidad y la inclusión en sus lugares de trabajo. ### **Haga mejores preguntas** La investigación genuina puede promover relaciones de confianza y un entorno de trabajo seguro, respetuoso y solidario, incluso en tiempos de cambios complejos. Y como no tiene que fingir que sabe más sobre estos temas del que ya tiene, hacer preguntas también puede ayudarlo a superar silencios incómodos e intercambios incómodos sobre el poder y los privilegios. Esto no significa encargar a otros la tarea de lograr sus propias metas: «¿Cómo podemos avanzar en nuestras brechas de diversidad e inclusión?» En cambio, trate de entender los desafíos a los que se enfrentan sus empleados todos los días, especialmente las prácticas y comportamientos que les causan problemas. Haga preguntas como: - ¿Cuáles son los principales obstáculos para su éxito y qué papel puedo desempeñar para ayudar a eliminarlos? - ¿Se siente lo suficientemente seguro como para correr riesgos en el trabajo? ¿Para contribuir? ¿Pertenecer a la comunidad? - ¿Qué porcentaje de su tiempo dedica a abordar la exclusión o las microagresiones contra usted u otras personas? - ¿Qué voz o qué perspectiva falta en esta conversación? - ¿Cómo puedo ayudar a amplificar su voz y la de otras voces infrarrepresentadas? Si tiene miedo de cometer un error de vocabulario (usar una terminología incorrecta para la raza de alguien, por ejemplo, o malinterpretar a las personas), pregunte por sus pronombres o qué papel desempeña la raza en su forma de ver el lugar de trabajo. La mayoría de las veces descubrirá que sus empleados dan la bienvenida a sentirse vistos y valorados. Sin embargo, para aquellos que han estado soportando indebidamente la carga de la marginación y la exclusión, algunas preguntas pueden provocar emociones profundamente arraigadas. En esos casos, tenga en cuenta si quieren participar en sus preguntas o no. También puede ofrecer otra oportunidad de hablar si no quieren hacerlo en este momento. Demuestre coraje no solo en lo que pide sino en la forma en que[escuche](/2016/07/what-great-listeners-actually-do). Suspenda su juicio, reduzca su instinto de respuesta reactiva y tómese un tiempo para reflexionar profundamente sobre lo que su gente le dice. Demuestre su interés por las respuestas de la otra persona y compruebe que las entiende. Como líder, debe tener cuidado con las palabras que utiliza, pero no deje que el miedo sustituya a su curiosidad. ### **Lea** No existe un manual para enfrentarse cara a cara con la inequidad, la injusticia y la opresión mientras se dirige una empresa u organización. Pero hay muchos recursos que pueden ayudarlo a entender mejor la dinámica y las voces en juego. Infórmese sobre los problemas a los que se enfrentan las mujeres, las personas de color, las personas con discapacidades, las personas LGBTQ+, las minorías religiosas y otros grupos marginados, y los efectos agravados de[identidades interseccionales](https://www.vox.com/the-highlight/2019/5/20/18542843/intersectionality-conservatism-law-race-gender-discrimination). Hay muchos libros sobre estos temas y el mejor punto de partida depende en parte de sus propias experiencias. Pero unos pocos dan para mucho. Para mejorar sus conocimientos y su capacidad de participar en el diálogo racial, le sugiero la[_Entonces, ¿quiere hablar de raza?_](https://www.amazon.com/You-Want-Talk-About-Race/dp/1580056776). (En estas recomendaciones me centro en la raza porque me parece que es el tema más difícil de abordar para los líderes y que, a menudo, es la causa fundamental de otros abusos de poder en el lugar de trabajo). Para entender mejor la experiencia de las mujeres de color en el lugar de trabajo en particular, consulte Minda Harts [_The Memo: Lo que las mujeres de color necesitan saber para asegurarse un asiento en la mesa_](https://www.amazon.com/Memo-Women-Color-Secure-Table-ebook/dp/B07L2WRVSW). Para explorar la identidad, el género y la raza, lea Jodi Patterson _[El mundo audaz](https://www.amazon.com/Bold-World-Memoir-Family-Transformation/dp/0399179011/ref=sr_1_1?gclid=Cj0KCQjw6eTtBRDdARIsANZWjYZrLzTh5Oxx-UNdXCJwwXaNwTRO0IWTCC216lb_bgLXTKWeUY5VYcYaAmNKEALw_wcB&hvadid=326577850279&hvdev=c&hvlocphy=1022762&hvnetw=g&hvpos=1t1&hvqmt=e&hvrand=8006972783712525812&hvtargid=aud-646675773986%3Akwd-770511886491&hydadcr=22538_9636739&keywords=the+bold+world+book&qid=1572494386&sr=8-1)_. Y para obtener una visión más general de cómo liderar de manera inclusiva, consulte Dolly Chugh's [_La persona que quiere ser: Cómo la gente buena lucha contra los prejuicios_](http://www.dollychugh.com/book)_._ ### **Apóyate en lo incómodo** Como líder en el mundo actual, se enfrenta a cambios complejos en muchos niveles mientras trata de entender la dinámica humana, que puede parecer intraducible, conflictiva y dolorosa. Pero está bien. La única manera de abordar los desafíos asociados con el racismo, el sexismo y otras formas de injusticia en el lugar de trabajo es estar dispuesto a experimentar este malestar de una manera honesta y directa. Esfuércese por comunicarse con franqueza sobre temas difíciles. Acepte que nunca va a ser perfecto. Disculpe y admita sus errores y puntos ciegos, exprese su gratitud cuando alguien lo corrija, escuche a los que han resultado heridos o silenciados y comprométase a hacerlo mejor. Entonces levántese, vuelva a salir y hágalo mejor. Sus acciones como líder son doblemente poderosas. Además de defender a los demás, usted les indica a los demás que también es seguro para ellos hacerlo. ### **Solo tiene que empezar** No hay atajos ni soluciones milagrosas para permitir lugares de trabajo inclusivos. Pero tiene que empezar por algún lado. Ya se trate de iniciar conversaciones de equipo sobre la fragilidad de los blancos, de celebrar reuniones generales para denunciar los incidentes con carga racial cuando se producen o de presentarse con sus pronombres, puede enviar un mensaje poderoso como aliado en una posición de poder e influencia cuando sea usted quien se haga cargo del trabajo.