Su junta necesita un comité popular

Cuando se trata de atraer, desarrollar y retener el talento, los miembros del consejo de administración corporativo han sido durante mucho tiempo un activo infrautilizado y han sido relegados en gran medida a los comités tradicionales de compensación de los consejos de administración. Algunas empresas, como JPMorgan Chase, Walmart y Dupont, están ampliando el mandato de estos comités, pero los autores recomiendan que los consejos de administración vayan aún más lejos y creen un «comité de personas» más amplio y dinámico, con tres responsabilidades estatutarias: 1) la sucesión de los directores ejecutivos, 2) impulsar la responsabilidad cultural y 3) dar forma a la fuerza laboral del futuro.

••• Si su organización aún no se ha dado cuenta de que su gente es su activo número uno, está por detrás de la competencia. Las empresas que invierten sistemáticamente en atraer, desarrollar y retener a las mejores personas crean una ventaja diferenciadora en el mercado. Sin embargo, según nuestra experiencia, muchas empresas están infrautilizando un arma poderosa de su arsenal: su consejo de administración. Tras haber evaluado y asesorado a más de 21 000 ejecutivos, tenemos el privilegio de trabajar con algunos de los miembros del consejo de administración con más experiencia del mundo empresarial. Las conversaciones con docenas de ellos durante el último año han arrojado luz sobre esta oportunidad perdida. «Los consejos de administración deben considerar formas adicionales de interactuar con la dirección, más allá de una simple revisión anual del talento», dijo Rodney Adkins, presidente del comité de compensación de Grainger y miembro del comité de compensación de UPS. ¿Cómo puede aprovechar al máximo su junta directiva para crear una ventaja de talento sostenible? Estamos viendo una tendencia emergente en la que las empresas aprovechan la experiencia de gestión del talento de sus directores con más rigor. Por ejemplo, algunas empresas, como JPMorgan Chase, Walmart y DuPont, han ampliado el mandato de sus comités de compensación tradicionales a estructuras híbridas con títulos como «comité de compensación y desarrollo de la gestión» y «comité de personas y compensación». Creemos que existe la oportunidad de ir aún más lejos. La creación de un «comité de personas» a nivel de junta más amplio y dinámico ofrecerá esa ventaja sostenida. ## **¿Qué hace un comité popular?** Su comité de personal está obligado a garantizar que la dirección lleve a cabo la estrategia de los empleados de hoy y la bancada de liderazgo del mañana. Piense en ello como un comité coordinador que le ayuda a crear una ventaja al establecer prioridades, hacer un seguimiento del progreso e impulsar la responsabilidad en el ámbito del talento. Como herramienta fundamental para atraer y retener el talento, la compensación debe seguir siendo una responsabilidad fundamental del nuevo comité, garantizar el cumplimiento de la SEC y alinear el desempeño y el potencial del liderazgo con las recompensas e incentivos a largo plazo. Sin embargo, el comité popular iría más allá de la compensación en varios ámbitos para añadir un valor diferenciado en tres áreas: ### **1) Sucesión del CEO.** Con implicaciones multimillonarias, la selección del CEO es la responsabilidad más importante del consejo de administración. Tras haber guiado cientos de sucesiones exitosas de directores ejecutivos en GHSmart, con demasiada frecuencia vemos juntas directivas que se retrasan en la planificación: carecen de procesos claros y sólidos y operan con puntos ciegos en cuanto a las capacidades y el potencial de los candidatos internos. Sin una impugnación coherente y rigurosa del plan de sucesión, una falsa sensación de seguridad puede tomar desprevenidas a las empresas cuando los directores ejecutivos anuncian su salida. De las más de 100 sucesiones de directores ejecutivos en las que nuestra firma ha ayudado en los últimos tres años,[más de la mitad](/2019/07/when-the-heir-apparent-is-the-wrong-choice-for-ceo) de las juntas directivas finalmente determinaron que la opción que antes se percibía como «obvia» no era, en última instancia, el mejor candidato para la selección. Un comité de personas fortalecido debería instituir un proceso de desarrollo de la sucesión proactivo y dinámico que fomente la alineación de las habilidades que necesitan los futuros directores ejecutivos. Debería centrarse incansablemente en el plan de sucesión, seleccionar líderes complementarios para las principales funciones ejecutivas y desarrollar una cartera sostenible y diversa de candidatos internos capaces. Por ejemplo, el comité de personal y compensación de DuPont ha vinculado las reseñas de talentos a las revisiones operativas para que el consejo de administración pueda desarrollar las perspectivas de los principales líderes de la organización. «El proceso... permitió a los miembros de la junta obtener información sobre los líderes que supervisan los principales negocios y hacerse una idea de la cartera de talentos de la organización», explicó Darrell Ford, exdirector de Recursos Humanos de DuPont, que ahora es CHRO en UPS. ### **2) Impulsar la responsabilidad cultural.** El comité de personal también debería tener el mandato de garantizar que los valores de la empresa se difundan en toda la organización. Las presiones sociales para que las empresas lideren en temas culturales han aumentado, y los inversores institucionales piden a la dirección que demuestre un compromiso continuo con la diversidad y la inclusión, los ESG y la responsabilidad social corporativa si quieren acceder al capital. Sin embargo, en nuestro trabajo, con frecuencia vemos que esas iniciativas se lanzan en respuesta a una crisis o a la presión externa, y que luego se transmiten del CEO o de un grupo de trabajo ejecutivo ad hoc a los niveles inferiores de la organización, donde a menudo languidecen. «Tiene que haber un proceso permanente que no dependa de las personas ni de los líderes y que deba continuar más allá del mandato de los directores ejecutivos y los equipos de liderazgo», como nos dijo uno de los principales directores de la junta directiva. Según nuestra experiencia, los consejos de administración más eficaces influyen colectivamente en la cultura, los valores y los principios de una organización y hacen que sus equipos ejecutivos rindan cuentas en virtud de esos valores. Los consejos de administración pueden impulsar la responsabilidad cultural añadiendo resultados y métricas culturales a las tarjetas de puntuación de los directores ejecutivos, destacando los éxitos en las principales unidades de negocio y midiendo y haciendo que los ejecutivos rindan cuentas por el compromiso y la aceptación de los empleados en todos los niveles. Añadir un comité popular con la responsabilidad estatutaria de supervisar y fomentar el cumplimiento de la cultura institucional garantizará que las iniciativas se mantengan más allá del mandato de cualquier líder y se filtren en toda la organización. ### **3) Dar forma a la fuerza laboral del futuro.** Los comités populares también pueden centrarse en las iniciativas estratégicas a largo plazo que requieren una asignación de capital a corto plazo, incluida la configuración de la fuerza laboral. Por ejemplo, antes de la pandemia, el desempleo sin precedentes y la feroz competencia por el talento, junto con los avances de la tecnología y la automatización, hacían que la formación de los trabajadores fuera una preocupación de primer nivel para casi todos los directores ejecutivos. Muchas empresas tenían problemas para financiar la recalificación de los trabajadores, ya que la veían como un gasto a corto plazo, a pesar de que era probable que se produjera un payoff a largo plazo. El Foro Económico Mundial[estimado](http://www3.weforum.org/docs/WEF_Towards_a_Reskilling_Revolution.pdf) el coste de volver a capacitarse es de 24 800 dólares por trabajador, lo que podría sumar una cantidad significativa en un solo año o trimestre según el tamaño de la fuerza laboral, pero es mínimo en comparación con los costes a largo plazo de la alta rotación, la pérdida de talentos clave o el despilfarro debido a la ineficiencia de tener un conjunto de habilidades incorrecto. Crear un comité de personal para supervisar la evolución de las demandas de la fuerza laboral puede garantizar el compromiso institucional con la formación y el desarrollo de su fuerza laboral para satisfacer las necesidades del mañana. ## **El camino a seguir** Tómese un minuto para comprobar si su organización ha aprovechado al máximo toda la riqueza de experiencias, perspectivas y conocimientos de la junta sobre las personas y la cultura. Al pensar en la creación de un estatuto de comité de personal, tenga en cuenta dos principios rectores: 1) mantener la dirección centrada en las prioridades de las personas a largo plazo, incluso cuando esté bajo presión por alcanzar el próximo objetivo trimestral; y 2) garantizar que la planificación estratégica del personal se extienda a todos los niveles de la organización. Al crear un comité de personal, se da un gran paso hacia la creación de una ventaja personal diferenciada y sostenida que perdure más allá de cualquier CEO individual.