Su empresa necesita un proceso para despedir a los empleados con elegancia

Los líderes dan mucha prioridad a la contratación y la incorporación. Y por una buena razón. Pero la forma en que deja de trabajar a los empleados puede ser igual de importante. Cuando la gente se vaya, debería mostrarles el mismo aprecio y apoyo que cuando formaban parte de su empresa. Puede que acabe contratando de nuevo a esa persona en el futuro. Pueden ser un recurso valioso para la transición tras su salida y es más probable que ayuden si no se quedan con un mal sabor de boca. Y, para los que se quedan, eso hace hincapié en que la organización se preocupa por sus empleados como personas. Así que, cuando alguien le diga que va a seguir adelante, escuche lo que tiene que decir acerca de por qué. Demuéstreles que son valorados. Señale los talentos y habilidades que les serán útiles en su nuevo trabajo. Y no detenga estos esfuerzos después de que el empleado salga por la puerta. Escríbeles de vez en cuando preguntándoles cómo están.

••• Cuando dejé mi trabajo en O.C. Tanner para ayudar a crear una empresa tecnológica en Portland, Oregón, hace 19 años, no tenía intención de volver. Me encantaba el trabajo, pero estaba pasando a otras oportunidades. En una comida de despedida con mi equipo en un restaurante local, todos nos sorprendió y admito que nos pusimos un poco tensos cuando el CEO entró y nos pidió que dijera unas palabras. Me explicó que quería darme las gracias personalmente por el trabajo que había realizado y me dijo que tenía una invitación abierta para volver a la empresa si las cosas no salían bien. Luego metió la mano en el bolsillo de su chaqueta, me dio un billete de avión de ida de Portland de vuelta a Salt Lake City y dijo: «Lo digo en serio». El encuentro fue inesperado (no había interactuado mucho con el CEO durante mis años en O.C. Tanner), pero dejó una huella indeleble. No acabé usando ese billete de ida y vuelta, pero cuando me llamó dos años y medio después, justo cuando la empresa a la que me había unido estaba despegando, le escuché. Y, cuando me ofreció el puesto que ocupaba mi anterior líder, lo acepté. Los líderes dan mucha prioridad a la contratación y la incorporación. Y por una buena razón. Los primeros días o semanas pueden ser muy influyente. De hecho, una investigación que realizamos como parte de nuestro Informe sobre la cultura global de 2018, en el que se encuestó a más de 15 000 trabajadores de una docena de países, muestra que cuando la incorporación tiene éxito (se centra en la formación, en conectar al nuevo empleado con un propósito y en reconocer los logros iniciales), el sentido de pertenencia del empleado aumenta un 70%, su compromiso y un 37% más su comprensión del propósito de la organización. Por el contrario, una mala experiencia de incorporación puede hacer que el empleado no esté seguro de su decisión de incorporarse, de la importancia de su puesto o de su futuro en la empresa. La facturación es cara y los estudios muestran que hasta la mitad de los nuevos empleados salir poco después de empezar: dentro de 120 días para los empleados por hora y dentro de los 18 primeros meses para los empleados sénior. Casi una cuarta parte de la fuerza laboral estadounidense lleva menos de un año en su puesto actual. A pesar de lo importante que es incorporar y fidelizar, tenemos que dedicar una energía similar a lo que hacemos cuando los empleados se van. Puede ser fácil descartar a las personas que se van, pero hay muchas razones para apreciarlas y apoyarlas. En primer lugar, como muestra mi historia, volver a contratar es una opción real y, a menudo, inteligente. Las empresas que traen de vuelta a exempleados se benefician de sus profundidades familiaridad con la cultura y los procesos, ahorrando los gastos de tener que formar a un empleado completamente nuevo (con un coste de hasta de seis a nueve meses del salario de la persona que se marcha). La nueva contratación también aporta la experiencia, los conocimientos y los contactos que ha adquirido durante su estancia. Cuando regresé a O.C. Tanner, por ejemplo, descubrí que las lecciones que había aprendido al crear una empresa emergente exitosa me ayudaron considerablemente en mi nuevo y más amplio puesto. Y ha sido emocionante ver a otros empleados que regresan mejor que cuando se fueron. Incluso si no termina contratando de nuevo a un exempleado, encontrará otras ventajas para darles una experiencia de baja positiva y significativa. Pueden ser recursos valiosos durante la transición y es más probable que ayuden si no se quedan con un mal sabor de boca. Los que se queden verán que la empresa se preocupa por sus trabajadores como personas, no solo como piezas de una máquina que se ignoran o desechan fácilmente cuando dejan de ser útiles. Y los empleados a los que se les haya enviado una nota de apoyo podrían recomendar su organización a los trabajadores con talento que conozcan en el futuro, creando una nueva red de talentos de la que sacar provecho. Estas son algunas formas de eliminar mejor a los empleados valiosos: ### **De verdad, escuche** Cuando alguien le diga que se va, escuche lo que tiene que decir sobre por qué. Respete el hecho de que hayan iniciado esta difícil conversación y estén compartiendo las razones de este posible cambio disruptivo en su vida. ¿Dejan su trabajo, equipo o entrenador o se van por la oportunidad? Puede que descubra que hay temas que antes desconocía y, aunque esta conversación haya llegado demasiado tarde para impedir que ese empleado en concreto se vaya, tal vez pueda mejorar el lugar de trabajo (y la retención) para el resto de los empleados. ### **Mostrar aprecio** Quiere tener una conversación sincera, honesta y agradecida con un empleado que se va. Esta es su oportunidad de destacar las formas específicas en que la persona ha contribuido al éxito del equipo y de su empresa y de señalar talentos y habilidades que quizás no haya notado por sí misma, pero que le serán útiles en su nuevo puesto. Piense en esto como un regalo de despedida. ### **Manténgase en contacto** Sus esfuerzos no deberían terminar después de que un empleado salga por la puerta. Manténgase en contacto. Escríbeles de vez en cuando preguntándoles cómo están. Si los ve en eventos del sector o en las redes sociales, póngase en contacto con nosotros. Si por casualidad visita su nueva ciudad, ofrézcase a llevarlos a comer. Este tipo de puntos de contacto demuestran que, incluso cuando no están en nómina, siguen siendo un miembro valioso de la amplia comunidad de la empresa. Es otra oportunidad de demostrar un cariño genuino. Hace unos años, pude poner en práctica este aprendizaje. Cuando un director con talento de mi equipo me hizo saber que se iba, me consterné. Pero comprendí el valor de la elección de carrera que estaba haciendo y le di las gracias por lo que había hecho por nosotros. Me aseguré de que supiera que la puerta estaba abierta para que regresara, pero que apoyé su crecimiento y desarrollo aunque nunca quisiera hacerlo. Curiosamente, se puso en contacto conmigo hace un par de meses para ver si había un puesto en nuestro equipo. Todos sabemos lo importante que es demostrar a los empleados que son valorados. Sin embargo, más empresas y directivos deberían extender ese aprecio a las personas que ya han pasado su último día de trabajo. Si presta a la desincorporación el mismo cuidado y consideración que a la incorporación, su equipo y su organización están mejor posicionados para prosperar.