Su empresa necesita un plan de retención mejor para los padres que trabajan

Los altos líderes tienen que hacer del «problema de los padres que trabajan» una prioridad. ¿Por qué? Por un lado, el número de padres en la fuerza laboral está aumentando. Estos hombres y mujeres también soportan cargas mucho más pesadas que las generaciones anteriores (el padre que trabaja promedio hoy en día tiene tres veces más probabilidades de formar parte de una pareja con doble carrera, o de ser soltero, que de tener un cónyuge a tiempo completo en casa), lo que significa que, para la mayoría de sus empleados comprometidos y padres que trabajan, no hay holgura en su sistema. Y si su empresa no hace nada para retenerlos, lo más probable es que empiecen a buscar en otra parte. La forma en que trata a los padres que trabajan también es un indicador de cómo trata el talento en general, o al menos, a los ojos de los posibles empleados o más jóvenes. Sin un buen enfoque de la paternidad trabajadora que esté dispuesto a mostrar públicamente, y sin algunos ejemplos visibles de padres que trabajan triunfan y prosperan en su organización, va a ser difícil ganarse la reputación de ser «un excelente lugar para trabajar».

••• Es un líder con objetivos ambiciosos para usted y su equipo en 2019. El plan está establecido, los objetivos de rendimiento, crecimiento y eficiencia con los que se han comprometido. Pero, para estar completamente preparado para el año, hay un tema que debería estar en lo más alto de su lista de prioridades: el problema de los padres que trabajan. Esta es una etiqueta nueva y sencilla que podemos utilizar para describir el desafío, a veces abrumador, de intentar ganarse la vida y desarrollar una carrera y, al mismo tiempo, ser buenos padres. Para las organizaciones y las personas que ocupan puestos de liderazgo, se refiere al desafío de emplear eficazmente y aprovechar al máximo el potencial de las personas que tratan de hacer frente a las exigencias del trabajo y la familia. Si ha pensado en el problema antes como gerente, probablemente lo hayan llamado con una etiqueta diferente y más confusa («equilibrio entre la vida laboral y personal» o «integración»), y las posibles soluciones pueden haber parecido un esfuerzo nebuloso y electivo; participar no tenía un camino claro ni una ventaja. Incluso si se ha enfrentado directamente al problema en el pasado (por ejemplo, una estrella ha decidido de repente quedarse en casa al final de una licencia parental), es probable que la cuestión siga sintiéndose junto a sus principales objetivos empresariales, un coste relativamente pequeño e inevitable de hacer negocios. Pero ya no lo es. En el panorama económico y cultural actual, el problema de los padres que trabajan ha pasado a ocupar un lugar destacado en las preocupaciones de liderazgo y seguirá ahí. Si se ignora, puede convertirse en una amenaza poderosa e insidiosa para el éxito de su equipo y su organización. Aquí está _por qué_ centrarse en los padres que trabajan es muy importante: **Porque el grupo demográfico es enorme...** Analicemos los datos fríos y duros: en los Estados Unidos, la fuerza laboral civil de 25 a 54 años es[102 millones de personas](https://www.bls.gov/emp/tables/civilian-labor-force-detail.htm), y hay [52 millones de padres que trabajan](https://www.bls.gov/news.release/famee.htm), según el Departamento de Trabajo. Por lo tanto, es posible —incluso probable— que el 50% o más de su equipo de ventas de nuevos productos, gerentes de línea o proveedores de cuidados clínicos, o los candidatos para ese puesto de especialidad para el que ha estado contratando y que está resultando imposible de cubrir, estén intentando ser profesionales comprometidos y, al mismo tiempo, criar a sus hijos de una manera presente y con amor. Al mismo tiempo, las tasas de desempleo están casi en mínimos históricos. Así que, si ya tiene serios problemas para encontrar el talento que necesita, probablemente sea hora de empezar a prestar atención a las formas en las que puede atraer a este enorme grupo de madres y padres que trabajan, retenerlos y garantizar que dan resultados en el trabajo. Aunque he utilizado los Estados Unidos como ejemplo, los datos sobre las crecientes filas de profesionales con hijos en otros países también son reveladores. ([Solo en Inglaterra, hay un millón más de madres que trabajan ahora que hace 20 años.](https://www.theguardian.com/lifeandstyle/2017/sep/29/number-of-working-mothers-in-england-rises-by-a-million-in-20-years)) En la guerra actual por el talento, la paternidad trabajadora no es una escaramuza, es una batalla importante y central. **... y podría decirse que la lucha es más difícil hoy que en las últimas décadas.** No solo lo es _número_ de padres trabajadores grandes y en crecimiento, pero esos hombres y mujeres también cargan cargas mucho más pesadas que las generaciones anteriores. Los padres que trabajan hoy en día tienen tres veces más probabilidades, de media, de formar parte de parejas con doble carrera o de estar solteros que de sus cónyuges en casa a tiempo completo. Eso significa que la mayoría de los empleados comprometidos y padres que trabajan no tienen holgura en su sistema: nadie a quien puedan entregar la recogida de la escuela, la visita al pediatra o la comida de las 10 de la noche. Y a pesar de lo maravillosos que son muchos cambios tecnológicos, algunos también han dificultado la paternidad trabajadora: el iPhone en la mano, no hay razón ni excusa para estar «fuera» del trabajo, ni siquiera durante la conferencia de padres y profesores o la cena familiar. Traducción: Ser padre que trabaja no es una preocupación marginal u ocasional para las madres y los padres de su equipo; es uno de los principales desafíos de sus vidas y lo afrontan a diario. **Porque más padres que trabajan se preocupan más y pueden votar con los pies**. [Varios estudios recientes](https://www.thebalancecareers.com/working-parents-rank-flexibility-higher-salary-4085889) indicar que para los padres que trabajan, la flexibilidad y el equilibrio entre la vida laboral y personal prevalecen sobre cualquier otro criterio de toma de decisiones profesionales, incluida la remuneración. Y[investigación](http://www.pewresearch.org/fact-tank/2018/06/13/fathers-day-facts/) muestra que los hombres, que históricamente participan menos en el cuidado de los niños y otras actividades relacionadas con los niños, se comprometen cada vez más con ello: los padres actuales afirman abrumadoramente que quieren estar presentes y trabajando en casa. Están cada vez más dispuestos a[tomar decisiones profesionales serias](https://www.cnbc.com/2014/06/13/re-just-saying-no-thanks-to-career-opportunities.html) alrededor, también. Así que trabajar y ser padre ya no es «cosa de mujeres», sino una preocupación universal que determina si las personas se unen o permanecen en su organización. **Porque es un referente.** La forma en que trata a los padres que trabajan es un indicador de cómo trata el talento en general, especialmente a los ojos de los posibles empleados o más jóvenes. ¿Incluye información sobre las políticas relacionadas con la familia en la sección Carreras del sitio web corporativo? Si no, existe el riesgo de que los candidatos, tengan hijos o no, pasen rápidamente a otros sitios y oportunidades laborales que parezcan más favorables para los padres. Y si las estrellas emergentes con niños pequeños dejan su equipo u organización para quedarse en casa, o para ir a trabajos en los que parezca más factible combinar el trabajo y la familia, sus colegas más jóvenes (personas que aún no forman parte de esos 52 millones, pero que quieren serlo algún día) se darán cuenta y empezarán a preguntarse si han encontrado el lugar adecuado para desarrollar sus carreras a largo plazo. En resumen: Sin un buen enfoque de la paternidad trabajadora que esté dispuesto a mostrar públicamente y algunos ejemplos visibles de madres y padres que triunfan y prosperan en su organización, tendrá dificultades para ganarse una reputación como gran jefe o convencer a la gente de que su empresa es «un buen lugar para trabajar». **Porque el tema está presente en nuestro diálogo público.** Escanee los titulares, mire la pantalla o escriba el término «padre que trabaja» en un navegador y encontrará una avalancha de artículos, comentarios y opiniones generados en los últimos dos o tres años, todos ellos subrayando la inmediatez y el alcance del problema de los padres que trabajan. No cabe duda de que es lo más importante para las personas directamente afectadas por ello y cada vez más para las personas que no lo están, y es probable que siga siendo el centro de atención en un futuro próximo. Si es un líder sénior que aún no ha recibido ninguna pregunta de algún tipo sobre el tema por parte de un reportero, inversor, miembro del consejo de administración, frente a una multitud en el ayuntamiento de un empleado o de una estrella durante una conversación de mentoría, probablemente la reciba pronto. No querrá que lo atrapen sin una postura reflexiva sobre un tema candente que afecta a tanta gente. **Porque es probable que la ayuda externa no esté en camino, al menos no pronto.** Sí, últimamente se ha debatido mucho en los Estados Unidos y otros países sobre[legislación favorable a los padres que trabajan](https://www.nytimes.com/2019/01/06/upshot/a-california-dream-for-paid-leave-has-an-old-problem-how-to-pay-for-it.html) , incluidos los permisos parentales remunerados o ampliados. Si bien ese tipo de leyes podrían eventualmente ser útiles para los padres y las organizaciones, es posible que no se aprueben o se aprueben según lo propuesto y podrían retrasarse años. Para ser eficaz, su estrategia de talento tiene que basarse en el aquí y el ahora, no en los «quizás» del futuro. Entonces, ¿qué aspecto tiene exactamente una estrategia sólida y factible? ¿Y cómo, ante este enorme y complejo desafío, pueden los líderes individuales tomar las riendas y tener un impacto? En mi trabajo de consultoría, he asesorado a ejecutivos y organizaciones de todos los tamaños y tipos de varios sectores que se centren en seis aspectos clave: 1. Demuestre su apoyo personal a los empleados que son padres y trabajadores, de una manera muy visible. 2. Defina el desafío de los padres trabajadores de su organización desde la perspectiva de los empleados de primera línea, desde una perspectiva cuantitativa y cualitativa. 3. Involucre a los aliados dentro y fuera del equipo de recursos humanos para identificar y ejecutar las soluciones. 4. Adopte un enfoque integral en lugar de confiar en soluciones «milagrosas». 5. Apoye y ayude a dar forma a soluciones populares dirigidas por los empleados, como[programas de tutoría entre pares para padres que trabajan o grupos de recursos para empleados (ERG)](/2018/11/how-to-launch-a-working-parents-support-group-in-your-organization). 6. Supere a la competencia en lo que respecta a los asuntos de los padres que trabajan. En última instancia, cada líder y organización encontrará diferentes formas de resolver el problema de los padres que trabajan. Pero, como ocurre con cualquier desafío, reconocer su realidad, tamaño y naturaleza es siempre el punto de partida correcto.