¿Su cultura corporativa es de culto?

Las culturas empresariales saludables crean un sentido de comunidad, un propósito compartido y una colaboración entre los empleados. Pero también dan a las personas un espacio para ser personas y fomentan una vida fuera de la empresa. Sin embargo, a veces, el esfuerzo por crear una alineación en torno a una visión compartida va demasiado lejos y la empresa empieza a desalentar la individualidad y la participación en la vida más allá de la empresa. En estas situaciones, en las que la empresa pasa a parecerse a una secta religiosa, la creatividad y la innovación están en peligro y el futuro a largo plazo de la empresa está en peligro. Los ejecutivos deben estar atentos a las señales de que esto está sucediendo; la abundancia de rituales empresariales, charlas de ánimo y jerga privilegiada son posibles señales de que la cultura de su empresa podría estar convirtiéndose en un culto empresarial.

••• Cada empresa tiene la suya propia»[cultura](/2018/01/the-culture-factor)» — los valores y normas que definen qué es y qué no es un comportamiento apropiado para la organización. La cultura guía su forma de trabajar, y una cultura saludable permite a las empresas atraer y retener a empleados muy motivados y unirlos en torno a un objetivo, propósito o causa comunes en busca de un desempeño sostenible. Pero lo que empieza como una alineación voluntaria a veces termina pareciendo algo más siniestro. Las culturas corporativas saludables pueden convertirse fácilmente en cultos corporativos, tanto si los líderes quieren que suceda como si no. Muchas de las empresas que celebramos están pisando[esa línea tan fina](http://www.theglobeandmail.com/report-on-business/careers/career-advice/life-at-work/corporate-culture-or-corporate-cult/article4482643/); Apple, Tesla, [Zappos](https://nypost.com/2017/02/20/zappos-ceo-didnt-just-want-a-company-he-wanted-a-cult/), Southwest Airlines, Nordstrom y Harley Davidson son algunos ejemplos. Todos han creado un seguimiento de culto entre sus clientes y, cada vez más, son alentadores [comportamientos de culto en sus fuerzas laborales](https://theweek.com/articles/474359/5-signs-that-apple-cult) también. Lo que caracteriza al culto empresarial es el grado de control que la dirección ejerce sobre el pensamiento y el comportamiento de los empleados. Esto comienza con la contratación, en la que se evalúa a los empleados para determinar su «aptitud». Una vez dentro, se dan cuenta de que los procesos de incorporación y los sistemas de incentivos tienden a reforzar la necesidad de alineación. Esto impulsa la forma en que las personas se comunican, toman decisiones y se evalúan unas a otras, así como las decisiones de contratación, ascenso y despido. En un clima así, se desalienta el individualismo y prevalece el pensamiento grupal. Algunas empresas parecidas a una secta llegan a posicionar el lugar de trabajo como sustituto de la familia y la comunidad, aislando a sus empleados (quizás sin querer, quizás deliberadamente) de esas redes de apoyo. Alientan a las personas a centrar sus vidas en su trabajo, lo que deja poco tiempo para el ocio, el entretenimiento o las vacaciones. ¿Cómo puede darse cuenta de que una empresa se está convirtiendo en una secta? El idioma es una gran pista. Las sectas corporativas suelen crear su propia terminología para reforzar el sentido de pertenencia. En Disney, por ejemplo, los empleados son «miembros del reparto» y los «clientes» son «invitados». Y, cuando está dentro del parque, está «en el escenario». Cuando una atracción se estropea, utiliza el código «101».. [Rituales](/2010/12/the-value-of-ritual-in-your-wo) son otra señal de advertencia —[no siempre es problemático](/2013/02/how-ritual-delivers-performanc) pero a veces sí. Hace muchos años, cuando trabajaba con IBM, me regalaron un[extraordinario libro de canciones](https://arstechnica.com/information-technology/2014/08/tripping-through-ibms-astonishingly-insane-1937-corporate-songbook/) encargado, dedicado y casi deificado a su legendario primer CEO Thomas Watson Sr. En el gigante minorista estadounidense Walmart, el aplauso obligatorio de la empresa sigue siendo parte del trato. Aunque estos rituales puedan parecer un poco anticuados para los estadounidenses o europeos, siguen apareciendo en muchas empresas asiáticas. El personal de Yamaha Motors sigue cantando la canción de la empresa, que se escribió en 1980. En Horiba, un fabricante de instrumentos de precisión, los empleados cantan alegremente la canción»[Alegría y diversión](https://www.youtube.com/watch?v=j_lO8v3womI)», mientras que un número musical llamado «Romantic Railways» se escucha durante las pausas para comer en JR Kyushu, una empresa de ferrocarriles. Cuando asistí hace poco a la «reunión» semanal de una importante empresa de tecnología estadounidense, encontré un auditorio repleto y un público que comenzó la sesión con lo que más tarde descubrí que era el habitual «aplauso» introductorio: la gente gritaba el nombre de la empresa tres veces. Después de eso, el CEO, que me había invitado, repartió los premios semanales por su servicio y cada uno de los galardonados recibió un aplauso ensordecedor. Me sentí como si estuviera en una reunión de renacimiento evangélico. Tras la entrega de premios, hubo una barbacoa a la que asistieron casi todos, todos vestidos (como el CEO) de negro y gris. El entusiasmo de los presentes era indudablemente impresionante, pero a lo largo de la semana siguiente, al entrevistar a varios ejecutivos y empleados, empecé a preguntarme. Quedó claro, tras algunas indicaciones, que la gente no parecía tener mucha vida fuera de la empresa. Muchos estaban separados o divorciados. Un ejecutivo afirmó que solo iba a su casa para cambiarse de ropa y añadió que mejor podría quedarse en el trabajo utilizando las instalaciones del centro de bienestar. En este contexto, las alegrías corporativas, como la reunión semanal, adquirieron colores más siniestros. Las señales de alerta deberían encenderse cuando hay demasiadas charlas de ánimo, lemas, jerga especial, podcasts, clips de YouTube, actividades motivadoras de formación de equipos y canciones para cantar. Cada vez que existe la posibilidad de que las personas se sientan excluidas por su forma de pensar o sentir, la organización entra en territorio de culto. Y, en última instancia, eso será malo para el negocio. La rigidez del comportamiento de las sectas sofoca la innovación y, por lo tanto, pone en peligro el futuro de la empresa. Por lo tanto, si es un alto ejecutivo, siempre debe estar atento a las señales de que su cultura se ha vuelto psicológicamente coercitiva. Pregúntese: ¿Los empleados creen en la visión de la empresa porque la entienden y están de acuerdo con ella o porque eso es lo que tienen que hacer? ¿La empresa los alienta a tener una vida personal? Y lo que es más importante, ¿fomenta la individualidad y el inconformismo que impulsan los avances? La prueba ácida del buen liderazgo es la capacidad de liberar el potencial de los seguidores para sacar lo mejor de ellos, no de crear una cultura corporativa que los esclavice. Esto exige que los directivos de todos los niveles fomenten el pensamiento crítico, premien el buen juicio, valoren la individualidad, irradien autenticidad y aprovechen las fortalezas y los conocimientos únicos de sus empleados. Sin duda, la alineación importa, y una gran cultura implicará aprender del pasado, ponerse de acuerdo en los valores fundamentales, encontrar personas que se complementen y se desafíen mutuamente, entablar una comunicación abierta, divertirse y trabajar en equipo. Pero también se trata de un debate sano, en el que las personas puedan debatir ciertos valores y normas y diferir en sus opiniones. Cuando una cultura deja de abrazar la diversidad y la disidencia, se convierte en una secta.