Su código de conducta puede estar enviando un mensaje equivocado

Los casos de corrupción corporativa y mala conducta —desde la caída de Enron en la década de 1990 hasta los escándalos más recientes de Wells Fargo y Volkswagen — han motivado a empresas de todo el mundo a tomar medidas para garantizar que sus empleados estén tomando decisiones éticas. En consecuencia, en los últimos años muchas empresas han revisado sus códigos de conducta, capacitación en ética y comunicaciones cotidianas.

En tales documentos, muchas empresas eligen intuitivamente personal para que los empleados sientan que forman parte de una comunidad construida sobre relaciones estrechas y de confianza. Tome el código de conducta de Wells Fargo, titulado«Nuestro Código de Ética y Conducta Empresarial: Vivir Nuestra Visión, Valores y Objetivos», que afirma: «Nunca debemos perder de vista poner a nuestros clientes en primer lugar y ayudarles a tener éxito financiero».

Desgraciadamente... nuestra investigación muestra que tal lenguaje personal «nosotros» puede contraproducente. Específicamente, hay evidencia de que en realidad aumenta la mala conducta.

Como prueba inicial de esta idea, accedimos a los códigos de conducta de 188 de las 210 empresas manufactureras pertenecientes al S&P 500 entre 1990 y 2012. La mayoría de los códigos de conducta de las empresas consistían en una declaración de visión de la empresa y una carta del CEO. Nuestras conversaciones con los oficiales de ética nos llevaron a creer que los empleados suelen tener acceso a los códigos de conducta de su organización, que se utilizan en la capacitación en ética y otras formas de comunicación firme.

Examinamos la relación entre el lenguaje utilizado (personal o impersonal) en estos códigos y la ilegalidad corporativa. Los asistentes de investigación ciegos a nuestras preguntas e hipótesis de investigación codificaron cada documento en función del grado en que utilizó el lenguaje «nosotros» o «miembro/empleado». A continuación, buscamos en las fuentes de los medios de comunicación cualquier tipo de actos ilegales en los que estas empresas pudieran haber estado involucradas, tales como violaciones ambientales, acciones anticompetitivas, reclamos falsos y acciones fraudulentas. Nuestro análisis mostró que las empresas que utilizaban lenguaje personal en sus códigos de conducta tenían más probabilidades de ser declaradas culpables de conductas ilegales.

Encontramos que esta evidencia inicial era lo suficientemente convincente como para profundizar más en el vínculo entre el lenguaje personal «nosotros» y el comportamiento poco ético. ¿Qué explicaría ese vínculo? Razonamos que cuando las normas éticas de comunicación del lenguaje son personales, los empleados tienden a asumir que son parte de una comunidad donde los miembros son fáciles, útiles, cooperativos y perdonadores. Por el contrario, cuando el lenguaje es impersonal — por ejemplo, «se espera que los miembros de la organización pongan en primer lugar a los clientes» — los empleados sienten que forman parte de una relación transaccional en la que los miembros son más formales y distantes.

Este es el problema: cuando vemos a nuestra organización como tolerante y perdonadora, creemos que tenemos menos probabilidades de ser castigados por mala conducta. A través de nueve estudios diferentes, utilizando datos de experimentos de laboratorio y de campo, así como un gran conjunto de datos de empresas de S&P, encontramos que el lenguaje personal («nosotros», «nosotros») conduce a un comportamiento menos ético que el lenguaje impersonal («empleados», «miembros»), aparentemente porque las personas encuentran un lenguaje más personal creen que su organización es menos seria a la hora de castigar los actos ilícitos.

En un estudio, reclutamos estudiantes universitarios estadounidenses para que se unan a uno de los laboratorios de investigación de los autores para ayudar a probar encuestas piloto y paradigmas para su uso en futuros estudios. Al unirse al grupo, los estudiantes leyeron varios documentos, incluido un código de conducta. Aquellos asignados aleatoriamente a la condición de «nosotros» encontraron un lenguaje personal y comunal en el código, como: «Esperamos que unos a otros ejerzan nuestro mejor juicio y se comporten de acuerdo con los más altos estándares éticos... La honestidad y la calidad provienen de cada uno de nosotros como miembros de este grupo». Aquellos en la condición transaccional, o formal, en su lugar encontraron un lenguaje impersonal: «Se espera que todo el personal, incluidos los participantes del estudio, ejerza su mejor juicio y se comporten de acuerdo con los más altos estándares éticos... La honestidad y la calidad deben provenir de cada persona». Más tarde, después de trabajar en algunas tareas, cuando se les preguntó acerca de sus percepciones de su grupo de investigación, los miembros del grupo «nosotros» consideraron a su grupo como más tolerante y indulgente que los del grupo de lenguaje impersonal.

En un estudio similar, hicimos que nuestros participantes sirviendo como miembros del laboratorio tomaran un rompecabezas matemático cronometrado en la computadora. Los participantes tuvieron la oportunidad de hacer trampa en la tarea, así como incentivos para hacerlo: se les dijo que recibirían una bonificación monetaria por cada rompecabezas que resolvieran. Encontramos que los participantes en la condición nos engañaban más a menudo que aquellos en la condición transaccional. Por lo tanto, el uso del lenguaje personal versus impersonal promovió un comportamiento deshonesto.

En un experimento de campo de seguimiento realizado en Upwork (anteriormente ODesk), un mercado laboral en línea de trabajadores autónomos registrados, contratamos a trabajadores con experiencia en la introducción de datos para unirse a un grupo de investigación durante unas semanas. En este estudio y en muchos otros, encontramos que las personas que encontraron el lenguaje personal, en comparación con el lenguaje impersonal, creían que el grupo al que se unirían sería más indulgente y tolerante con el comportamiento inapropiado, y se involucraba en una conducta más indebida. Y es debido a esta percepción de ser parte de un grupo más tolerante y perdonador que los trabajadores engañaron más.

Las diferencias aparentemente sutiles en el lenguaje utilizado en los códigos de conducta de la organización pueden enviar señales de gran tamaño a los empleados acerca de la tolerancia de la organización al mal comportamiento, sugieren nuestros resultados. Instamos a los líderes a que reconsideren el lenguaje utilizado en sus códigos de conducta y otras comunicaciones internas y, de ser necesario, los reescriban en el lenguaje menos personal que se ha demostrado que incita a un comportamiento más ético.

— Francesca Gino Maryam Kouchaki Yuval Feldman Via HBR.org