Seis principios para desarrollar la humildad como líder

Ya sea que nos dediquemos a los negocios o la política, los deportes o el entretenimiento, está claro que vivimos en una era de autocelebración. La fama se equipara al éxito y ser autorreferencial se ha convertido en la norma. Como resultado, se nos anima a llenarnos de una alarmante confianza en nosotros mismos. La fanfarronería y el instinto alfa, afirma Tomas Chamorro-Premuzic, profesor de psicología empresarial, a menudo se confunden con habilidad y eficacia (al menos durante un tiempo). Es muy posible que sea la razón por la que tantos hombres (incompetentes) superan a las mujeres en puestos de liderazgo, como sostuvo Chamorro-Premuzic en un publicación reciente en HBR.

Sí, tenemos decenas de libros, artículos y estudios que nos advierten de los peligros de la arrogancia. La palabra proviene del griego y significa orgullo y arrogancia extremos. Por lo general, indica una pérdida de conexión con la realidad que se produce cuando los que están en el poder sobreestiman enormemente sus capacidades. Y sí, muchos de nosotros también hemos visto pruebas de que lo opuesto, la humildad, inspira lealtad, ayuda a crear y mantener un trabajo en equipo cohesivo y productivo y reduce la rotación de personal. Jim Collins tenía mucho que decir sobre los directores ejecutivos que vio demostrando modestia y liderazgo en voz baja, no carismáticamente, en su bestseller de 2001 De bueno a excelente.

Sin embargo, parece que se pasa por alto el atributo de la humildad en los programas de desarrollo del liderazgo. Y en la medida en que los directivos que ascienden en las filas lo consideran, a menudo lo malinterpretan. ¿Cómo podemos cambiar esto?

Primero, aclaremos algunas cosas. La humildad no es hospitalidad, cortesía ni un comportamiento amable y amistoso. La humildad no tiene nada que ver con ser manso, débil o indeciso. Quizás lo más sorprendente es que no implica evitar la publicidad. Las organizaciones necesitan personas que se dediquen al marketing, incluido el automarketing, para prosperar y prosperar.

La arrogancia, por su parte, no es una etiqueta justa para aplicar a cualquier persona que piense de manera diferente y que tenga el coraje de hacer valer sus convicciones o actuar en función de ellas. Los estudios muestran, sin embargo, que surgen problemas graves cuando un individualismo fuerte se mezcla con el narcisismo, otro término que podemos dar las gracias a los griegos (cuyo semidiós Narciso se enamoró de su propio reflejo). El narcisismo combina un sentido exagerado de las propias habilidades y logros con una necesidad constante de atención, afirmación y elogios. Si bien la etiqueta tiende a aplicarse vagamente a cualquiera que se comporte de una manera ensimismada, los psicólogos saben que el narcisismo es un trastorno formal de la personalidad para algunos y un verdadero impedimento para que entablen relaciones sanas. El narcisista carece de conciencia de sí mismo y empatía y, a menudo, es hipersensible a las críticas o a los insultos percibidos. Con frecuencia exagera las contribuciones y afirma ser «experto» en muchas cosas diferentes. Si forma parte de una organización con un líder que presenta esas características, tiene un problema. (Cuidado con las firmas de búsqueda de ejecutivos y los comités de contratación).

Pero más allá de negarse a contratar o ascender en casos tan extremos, ¿pueden y deben las organizaciones tratar de cultivar más humildad en sus filas de liderazgo? ¿Cómo se perfilaría ese objetivo en el contexto de un programa formal de desarrollo del liderazgo? Como punto de partida, le sugerimos un plan de estudios diseñado en torno a seis principios básicos. Si es un líder en desarrollo, se le debería enseñar a:

Sabe lo que no sabe.
Resiste los impulsos del «amo del universo». Puede que usted sobresalga en un área, pero como líder es, por definición, un generalista. Confíe en quienes tengan las cualificaciones y los conocimientos pertinentes. Sepa cuándo aplazar y delegar.

Resista caer en la trampa de su propia publicidad.
Todos lo hacemos: ya sea que escribamos un comunicado de prensa o una autoevaluación, le damos el mejor giro a nuestro éxito y, luego, nos olvidamos cómodamente de que la realidad no fue tan perfecta. Beber en la gloria de un triunfo puede resultar energizante. Un trago demasiado grande es embriagador. Difumina la visión y perjudica el juicio.

Nunca subestime a la competencia.
Puede que sea brillante, ambicioso y audaz. Pero el mundo está lleno de otros profesionales que trabajan duro, con un alto coeficiente intelectual y creativos. No se engañe diciendo que ellos y sus innovaciones no son una amenaza grave.

Adopte y promueva un espíritu de servicio.
Los empleados descubren rápidamente qué líderes se dedican a ayudarlos a tener éxito y cuáles se esfuerzan por lograr el éxito personal a sus expensas. Los clientes también.

Escuche, incluso (no, especialmente) a las ideas raras.
Solo cuando no está convencido de que su idea sea o vaya a ser mejor que la de otra persona, abre realmente los oídos a lo que dicen. Pero hay amplias pruebas de que debería: las ideas más imaginativas y valiosas suelen venir del jardín izquierdo, de algún asociado que parece un poco poco poco convencional y puede que no ocupe un puesto destacado en la organización.

Sea apasionadamente curioso.
Da la bienvenida y busca constantemente nuevos conocimientos e insiste en la curiosidad de quienes lo rodean. La investigación ha descubierto vínculos entre la curiosidad y muchos atributos de liderazgo positivos (incluida la inteligencia emocional y social). Lo dice Einstein. «No tengo ningún talento especial», afirmó. «Solo siento una curiosidad apasionada».

No podemos imaginarnos que una persona expuesta a los seis principios anteriores y alentada a tomarlos en serio pueda convertirse en cualquier cosa menos en un mejor líder.

Mientras tanto, suponiendo que su organización no esté ayudando ya a sus líderes a desarrollar esos hábitos mentales, permítanos dejarle dos sugerencias humildes y humillantes. Primero: sométase a una revisión de 360 grados. Los comentarios anónimos de las personas que lo rodean pueden constituir un espejo al que no le encantará mirarse, pero como escribió Ann Landers: «No acepte la admiración de su perro como una prueba concluyente de que es maravilloso». Los comentarios de 360 grados dan sus frutos de dos maneras. Le muestra cómo su autopercepción se desvía de la percepción que los demás tienen de su liderazgo. (Y en el liderazgo, la percepción es la realidad.) Y le proporciona una práctica valiosa para recibir comentarios y convertir las críticas en un plan de crecimiento y desarrollo.

En segundo lugar, busque un autobús. Todos tenemos puntos ciegos y, desde luego, no hay que avergonzarse por pedir ayuda con ellos. Compañía rápida informes que el 43% de los directores ejecutivos y el 71% de los altos ejecutivos afirman haber trabajado con un entrenador. Y el 92% de los líderes que reciben entrenamiento dicen que tienen previsto volver a utilizar un entrenador.

Decídase a trabajar con su propia humildad y empezará a darse cuenta y apreciar el poder que lo rodea. En una reunión reciente que convocamos en Los Ángeles, el exitoso presidente y director ejecutivo de un importante estudio de Hollywood compartió los beneficios de su experiencia con 20 jóvenes profesionales y estudiantes. ¿Qué hizo hincapié este líder en el grupo? Habló de sus propios fracasos, debilidades y puntos ciegos, y de cómo ellos lo habían impulsado a aprender y a triunfar. El hecho de que hablara de sí mismo de esta manera impresionó profundamente al grupo. Proyectó una confianza en sí mismo, autenticidad y sabiduría convincentes.

Fue un ejemplo convincente del tipo de líder que nuestras organizaciones deberían esforzarse más por desarrollar, del tipo que sabe que es mejor desarrollar el gusto por la humildad ahora que verse obligado a comerse un pastel humilde más tarde.