Seis paradojas a las que se enfrentan las mujeres líderes en 2013

Con la llegada del Año Nuevo, una gran esperanza que tenemos para 2013 es que las mujeres sigan cerrando la brecha de género en términos de igualdad salarial y acceso a los puestos de liderazgo. Muchas de las noticias fueron buenas el año pasado: las mujeres estaban mejor educadas que nunca, seguíamos ocupando los codiciados puestos de CEO en empresas como IBM y Yahoo, y un estudio incluso informó que las mujeres eran el principal sostén de la familia en la mayoría de los hogares de los EE. UU. Eso suena a progreso.

Sin embargo, para abrir el camino hacia un mayor progreso y paridad en 2013, tenemos que abordar las difíciles paradojas a las que se siguen enfrentando las mujeres líderes: los mensajes contradictorios y las realidades incómodas que complican un panorama del progreso, que podría decirse que es positivo.

1. La paradoja salarial. Según las últimas cifras, las mujeres están mejor educadas que nunca y obtienen casi el 60 por ciento de todos los títulos universitarios. Sin embargo, nos pagan Un 23% menos que los hombres de media. Parte de la brecha puede atribuirse a la elección de carrera: más mujeres que hombres eligen dedicarse a la enseñanza y el trabajo social, por ejemplo, que pagan menos en comparación con las profesiones «masculinas», como las finanzas y la tecnología. Pero la elección de carrera no explica del todo La paradoja salarial. Un análisis de los trabajadores a tiempo completo que estuvieron 10 años fuera de la universidad, por ejemplo, encontró una diferencia del 12 por ciento en los ingresos que no se explicaba en absoluto por la elección de profesión. La conclusión es que el progreso en la igualdad salarial se ha topado con un muro.

2. La paradoja del doble vínculo. Las mujeres deben proyectar seriedad para avanzar en el trabajo, pero también tienen que conservar su «mística femenina» para que les gusten. Sorprendentemente, de todos los estereotipos que encuentran las mujeres, este es el que la mayoría de las mujeres nos hablan en situaciones de entrenamiento. Una investigación de Catalyst confirma que los estereotipos de género dificultan que las mujeres líderes se sientan cómodas adoptando una postura de mando porque se les percibe como tampoco competente o le gustó — pero rara vez ambas cosas. Como Forbes recientemente señaló, «Los estudios muestran que las mujeres asertivas tienen más probabilidades de que las perciban como agresivas; que las mujeres normalmente no piden lo que se merecen, pero cuando lo hacen, corren el riesgo de que las tilden de dominantes o, lo que es peor, de «ambiciosas». Estos son los dilemas del doble vínculo que, como sociedad, debemos desterrar antes de que las mujeres puedan contribuir plenamente en las organizaciones.

3. La paradoja de los ascensos. Está tan claro como el día que las mujeres están igualmente calificadas para liderar en términos de habilidad y talento, pero ocupamos muchos menos puestos de trabajo en la cúspide. Solo cuatro por ciento de los directores ejecutivos de las 1000 principales empresas de Fortune son mujeres y menos del 20 por ciento del Congreso son mujeres. Peor aún, el progreso se ha mantenido relativamente estable en los últimos años. Esto es difícil porque hay una docena de formas diferentes de explicar esta triste situación y cada una de ellas suena cierta hasta cierto punto: las mujeres son menos agresivas que los hombres a la hora de dar un paso adelante para pedir los grandes trabajos que quieren. Los hombres de arriba tienen más probabilidades de meter a otros hombres por el cuello en la alta dirección para unirse a ellos. Las mujeres tienen menos modelos de liderazgo y podría decirse que tienen mayores exigencias fuera del trabajo que compiten por su atención.

Independientemente de si el factor atenuante es la discriminación, el liderazgo, la sociedad o algo completamente diferente, la extrema disparidad entre las mujeres y los hombres en los niveles más altos nos impulsa a muchos de nosotros a esforzarnos más. Desafortunadamente, también hace que muchos de nosotros nos preguntemos si la lucha por la paridad profesional realmente vale la pena. El efecto es que el grupo de mujeres cualificadas para los puestos más importantes se reduce cuando las mejores mujeres se van para criar una familia o dedicarse a trabajos a tiempo parcial u otras actividades.

4. La paradoja de las redes. Las mujeres son excelentes constructoras de relaciones, pero no utilizamos nuestros contactos para conseguir ascensos. Las mujeres a las que entrenamos dicen que el tiempo que dedican a establecer contactos las hace sentir renovadas. Les da fuerzas para afrontar el día, la próxima reunión o la próxima crisis. El intercambio social no solo apoya a las mujeres, sino que también les permite compartir información y soluciones a los problemas comunes a los que se enfrentan. Sin embargo, nuestras sólidas redes sociales también representan una oportunidad enorme y sin explotar. Los hombres establecen contactos de una manera mucho más transaccional: intercambian ideas de negocios y establecen un quid pro quo de favores profesionales. Buscan activamente patrocinadores y piden trabajo. Para las mujeres, las redes son en gran medida sociales. No somos tan eficaces como los hombres a la hora de utilizar nuestras sólidas redes para avanzar en nuestras carreras. Las mujeres pasan más tiempo interactuando entre sí, pero no pedimos favores. En resumen, dudamos en negociar nuestras relaciones porque parece grosero. Lo que esto significa para 2013 es que las mujeres tienen una enorme oportunidad de convertir sus conexiones en un avance profesional.

5. La paradoja de las start-up. Las mujeres son grandes emprendedoras, pero nos cuesta más conseguir el respaldo de capital riesgo. Un análisis de 2012 realizado por Dow Jones VentuResource muestra que las mujeres lanzan casi la mitad de todas las empresas emergentes y las empresas emergentes más exitosas tienen más mujeres en puestos de responsabilidad que en las que no tienen éxito. Sin embargo, a pesar de estas conclusiones, menos del siete por ciento de los ejecutivos de las más de 20 000 empresas del estudio del Dow Jones eran mujeres. Esto nos indica que la brecha de género es aún más pronunciada en las empresas emergentes financiadas con capital de riesgo que en las empresas estadounidenses. Esto apunta a la escasez de mujeres que siguen carreras en tecnología y ciencia, así como a la necesidad de que las empresas de riesgo se den cuenta y reconozcan el potencial de liderazgo de las mujeres emprendedoras.

6. La paradoja de tener cuidado con lo que se desea. Las mujeres tienen más oportunidades de trabajar hoy en día, pero están optando por no participar en gran número. Ha pasado casi una década desde el artículo de Lisa Belkin» La revolución de la exclusión voluntaria» llegó a los titulares en 2003, todavía estadísticas recientes ilustran que más mujeres que nunca aspiran a dejar el trabajo para quedarse en casa a tiempo completo y criar a sus hijos. Esta paradoja subraya la realidad de que las mujeres de hoy en día todavía se sienten presionadas por tenerlo todo y pueden estresarse y desanimarse cuando se revela que ese sueño es imposible. Todas las mujeres (y muchos hombres) sienten la presión de prioridades contradictorias, pero cuando las mujeres buenas dejan el trabajo, son las organizaciones las que más sufren. Estudio tras estudio demuestra que las empresas con más mujeres en los consejos de administración obtienen mejores resultados.

Es importante abordar estas paradojas por muchas razones, siendo la equidad la más obvia. Pero incluso más allá de crear un sistema justo y equitativo que permita a más mujeres ocupar puestos de liderazgo, el problema práctico que crean los mensajes contradictorios es que privan a las mujeres de la confianza y aplastan su deseo de lanzarse a la lucha y convertirse en líderes. El mundo necesita a las mujeres mejor cualificadas para dar un paso adelante y las mujeres tienen que ser capaces de abrirse paso a través de los desafíos más difíciles.

Sin embargo, el hecho es que estas paradojas no van a desaparecer en un año. Entonces, ¿cuál es la solución a corto plazo? Las mujeres que entrenamos y que logran mantener y alimentar su ambición en medio de tantos mensajes contradictorios utilizan dos herramientas.

En primer lugar, se mantienen fieles a su propio estilo de liderazgo. Las habilidades que muchas mujeres aportan a los negocios de forma natural (un estilo de colaboración, talento para escuchar y una habilidad natural para gestionar las relaciones interpersonales) son algunas de las aptitudes que todos los líderes necesitan ahora y en el futuro. Las mujeres no necesitan imitar a los hombres para ser persuasivas y autoritarias, simplemente tienen que ser auténticas. En segundo lugar, entrenamos a las mujeres para que tengan su propia definición de éxito. La realidad es que, históricamente, los hombres han sido los que han definido la ambición, y eso deja que las mujeres la redefinan por sí mismas en 2013. Cuando preguntamos a las mujeres qué es la ambición para ellas, abarca toda la gama, desde convertirse en directora ejecutiva hasta dejar atrás por completo los escalafones corporativos para crear una pequeña empresa. Si la ambición lleva a una mujer a Wall Street, puede llevar a otra a Silicon Valley. ¿Quién puede decir cuáles de estas iniciativas requerirán más ambición o tendrán más impacto?

Estas paradojas y otras significan cosas diferentes para diferentes personas. ¿Qué significaron para usted este año?