Si su esfuerzo de innovación no funciona, mire quién forma parte del equipo

En el centro de muchas organizaciones hay un problema más profundo que bloquea la transformación: la estructura organizacional del producto/función. Esta estructura funciona en entornos bien entendidos, pero los proyectos de transformación requieren que la organización cree un equipo transformador para lograr el éxito. Los equipos con capacidad de transformación están compuestos por personas que no solo tienen un alto rendimiento, sino que también tienen un equilibrio único de habilidades y aptitudes neuropsicológicas que les permite mantener la concentración, la agilidad y el optimismo mientras ejecutan en un entorno de incertidumbre durante períodos prolongados. Hay tres características únicas que desempeñarán un papel fundamental a medida que un equipo emprenda una iniciativa innovadora: la capacidad negativa, ser un piloto del caos y el pensamiento divergente.

••• Un equipo de estrellas avanza con una nueva iniciativa que podría cambiar el futuro de la organización. Los ánimos son optimistas y el equipo está maniobrando con éxito en un territorio nuevo, pero muy prometedor. Entonces, los resultados comienzan a tardar más de lo previsto y, después de pasar demasiado tiempo fuera de sus zonas de confort, el equipo de empleados con alto rendimiento no puede trabajar en un entorno incierto. La perspectiva del equipo cambia y queda claro que el grupo no podrá capear la tormenta de incertidumbre necesaria para aprovechar esta nueva oportunidad organizativa. ¿Cómo podría fallar un equipo tan capaz? En el centro de muchas organizaciones hay un problema más profundo que bloquea la transformación: la estructura organizativa del producto/función. Esta estructura funciona en entornos bien entendidos, en los que el objetivo es maximizar la entrega de un producto o servicio, pero los proyectos de transformación requieren que la organización vuelva a un estado más maleable. Este desafío requiere equipos que se formen mediante la readecuación de los recursos y las capacidades de los empleados. Los equipos con capacidad de transformación están formados por personas que no solo tienen un alto rendimiento, sino que también tienen un equilibrio único de habilidades y mentalidades que les permite mantener la concentración, la agilidad y el optimismo ante la incertidumbre durante períodos prolongados. En última instancia, no todos los empleados con mejor desempeño están preparados para esto. En nuestro libro,[_Liderar la transformación: cómo hacerse cargo del futuro de su empresa_](https://www.amazon.com/Leading-Transformation-Charge-Companys-Future/dp/1633696545), destacamos ciertas capacidades que hay que buscar y cultivar a la vez que se forma un equipo transformador. En concreto, hay tres características únicas que desempeñarán un papel fundamental a medida que un equipo emprenda una iniciativa innovadora. ### **Capacidad negativa: sentirse cómodo con la incertidumbre** El término «capacidad negativa» lo acuñó el poeta John Keats para describir a escritores como Shakespeare que eran capaces de trabajar dentro de la incertidumbre y la duda. Keats describía la habilidad de aceptar no tener una respuesta inmediata y de seguir dispuesto a explorar cómo puede evolucionar algo antes de que haya un resultado claro. En el contexto moderno, se puede pensar en la capacidad negativa como la habilidad de sentirse cómodo con la incertidumbre, incluso para entretenerla, en lugar de ponerse tan ansioso por su presencia que tiene que apresurarse prematuramente a una conclusión más segura, pero subóptima. Mientras que muchas personas no pueden soportar la confusión de la incertidumbre, quienes demuestren capacidades negativas pueden facilitar la exploración de nuevos terrenos y el descubrimiento de una posible oportunidad adyacente. Las personas con capacidades negativas permanecen curiosas y concentradas incluso cuando su proyecto está lejos del objetivo final. Lo más probable es que incluso encuentren este punto del proyecto fascinante, en lugar de abrumador, que es exactamente lo que quiere. También podrán suspender el juicio sobre el resultado final y mantenerse abiertos a muchos resultados posibles, en lugar de quedarse atrapados desde el principio en una versión del éxito. ### **Pilotos del caos: liderar y ejecutar en un territorio desconocido** En 1991, el político y trabajador social danés Uffe Elbæk pidió un préstamo personal de 100 000 dólares para abrir una inusual escuela de negocios llamada[Kaospilot](http://www.kaospilot.dk/) . La visión de la escuela de negocios se inspiró en un proyecto anterior de Elbæk, en el que observó un nuevo conjunto de habilidades en los estudiantes para hacer frente a problemas inciertos y vio la oportunidad de enseñarlas a los líderes empresariales que tenían que hacer lo mismo. _Piloto del caos_ es la etiqueta perfecta para una persona específica que se necesita en un equipo transformador. Los pilotos del caos son personas que pueden dirigir un proyecto de forma creativa en medio de la incertidumbre. Tienen una capacidad negativa, pero también tienen otras habilidades fundamentales, como la habilidad de crear estructuras dentro del caos y tomar medidas. Los líderes que son pilotos del caos son capaces de hacer que un equipo avance en un proyecto a pesar de que el entorno que los rodea fluctúa. Loading...Aunque suene glamuroso ser una persona así, ser un piloto del caos es duro: son los compañeros que trabajan en proyectos ambiguos y, con frecuencia, reciben palizas en el proceso. Las personas que no son capaces de ser pilotos del caos se tambalean rápidamente cuando el entorno que rodea al proyecto se hace inestable. Los pilotos del caos suelen preocuparse más por crear cambios significativos que por ascender en los escalafones corporativos o conseguir otra estrella en sus listas de éxitos. Encontrar pilotos del caos a los que unirse puede ser un desafío y requiere observación y experimentación, aunque hay algunos lugares fértiles para buscar buenos candidatos. Por ejemplo, busque personas que reciban críticas de desempeño variadas, pero que sigan siendo muy apreciadas por la organización. A menudo, estas personas reciben críticas contradictorias porque hacen que quienes las rodean se sientan incómodos, porque los posibles candidatos suelen desafiar el status quo, pero siguen teniendo éxito, porque se desempeñan muy bien. ### **Pensamiento divergente, acción convergente y comunicación influyente** Por último, hay tres rasgos neuropsicológicos que hay que buscar al crear un equipo transformador. Estos tres rasgos (el pensamiento divergente, la acción convergente y la comunicación influyente) desempeñan un papel crucial para tener éxito en la innovación y la transformación. Si bien muchas personas poseen una o dos de estas habilidades, encontrar a una persona con las tres es más difícil, pero óptimo. La primera de las tres, el pensamiento divergente, es la capacidad de conectar de forma única nueva información, ideas y conceptos que normalmente se mantienen muy separados. Las personas con esta habilidad pueden combinar conceptos diferentes de formas novedosas y significativas y descubrir nuevas oportunidades que otros pueden pasar por alto. La acción convergente, el segundo rasgo, es la habilidad de ejecutar estas nuevas ideas para crear algo tangible. Aunque a muchas personas se les ocurren grandes ideas, a menudo son las que tienen acciones convergentes las que hacen que ese nuevo concepto pase de la idea al producto. Por último, tener la capacidad de comunicar ideas de una manera coherente, convincente e influyente es primordial. Este rasgo inspirará a otros líderes y responsables de la toma de decisiones a creer, apoyar y actuar en función de una idea u oportunidad novedosa. Al igual que muchas oportunidades de negocio transformadoras que se encuentran en lugares poco probables, lo mismo ocurre con la ubicación de los miembros del equipo más adecuados para impulsar una nueva y prometedora iniciativa. Cada proyecto organizacional representa un momento de posible transformación y cada proyecto exitoso ayuda a la organización a autocorregirse para dejar de convertirse en una máquina insensible que ejecuta de forma rutinaria y, en cambio, a convertirse en lo que necesita para sobrevivir: una organización maleable capaz de aprovechar nuevas oportunidades.