Si quiere empleados comprometidos, ofrézcales estabilidad

La mayoría de las organizaciones se esfuerzan por encontrar el equilibrio adecuado entre la estabilidad y el cambio, lo que a su vez afecta a los colaboradores individuales. Sin embargo, en la carrera por la innovación y la transformación digital, la idea de la estabilidad se ha perdido un poco en la mezcla y hay fuertes indicios de que debemos revisar sus méritos. Si quiere desarrollar un entorno en el que los colaboradores prosperen, su fuerza laboral debe poder contar con algunas cosas básicas, como la claridad de las funciones, los comentarios oportunos, la asignación adecuada de los recursos y la atención a la estructura de nuestro trabajo. Por ejemplo, el sector minorista está aprendiendo que los horarios de trabajo erráticos probablemente no beneficien a nadie. Cuando los empleados tienen un horario más predecible, la productividad aumenta. Aunque este hallazgo pueda parecer obvio, las cosas que podrían contribuir a la estabilidad suelen recibir poca atención en comparación con otros temas, como la productividad o la agilidad. Es hora de que las organizaciones den marcha atrás e inviertan más recursos en mejorar la estabilidad. Las prácticas organizativas, como comunicar con claridad su misión y sus objetivos, junto con las estrategias para lograrlos, pueden ayudar. Identificar los problemas que impiden que un empleado sienta apoyo psicológico en el trabajo contribuirá en gran medida a ayudar a sus empleados más valiosos a avanzar con confianza y a hacer su mejor trabajo hasta la fecha.

••• A la mayoría de nosotros nos resulta difícil hacer nuestro mejor trabajo cuando nuestro entorno de trabajo parece inestable. Por ejemplo, si se encuentra en medio de un cambio organizacional, sus recursos psicológicos, como la resiliencia y el optimismo, pueden estar al límite. Si el camino a seguir en el trabajo no está particularmente claro, sin duda dedicará una energía preciosa no solo al futuro de la organización, sino también a su futuro personal allí. En ese contexto, podría pensárselo dos veces antes de una tarea arriesgada y arriesgada, aunque pudiera beneficiar a su carrera y a la organización a largo plazo. Este suele ser el caso si se pone en duda gravemente la fe en la base organizativa subyacente. La mayoría de las organizaciones se esfuerzan por encontrar el equilibrio adecuado entre la estabilidad y el cambio, lo que a su vez afecta a los colaboradores individuales. Sin embargo, en la carrera por la innovación y la transformación digital, la idea de la estabilidad se ha perdido un poco en la mezcla y hay fuertes indicios de que debemos revisar sus méritos. Si quiere desarrollar un entorno en el que los colaboradores prosperen, su fuerza laboral debe poder contar con algunas cosas básicas, como la claridad de las funciones, los comentarios oportunos, la asignación adecuada de los recursos y la atención a la estructura de nuestro trabajo. Por ejemplo,[la industria minorista](/2018/03/research-when-retail-workers-have-stable-schedules-sales-and-productivity-go-up) está aprendiendo que los horarios de trabajo erráticos probablemente no beneficien a nadie. Cuando los empleados tienen un horario más predecible, la productividad aumenta. Aunque este hallazgo pueda parecer obvio, las cosas que podrían contribuir a la estabilidad suelen recibir poca atención en comparación con otros temas, como la productividad o la agilidad. Curiosamente, la presencia de estabilidad podría servir de base para esas otras cosas.[El Proyecto Aristóteles de Google,](https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html) que descubrió que la seguridad psicológica estaba relacionada con la eficacia del equipo, probablemente solo fuera la punta del iceberg cuando se trataba de repensar cómo dar lo mejor de nosotros mismos en el trabajo. La estabilidad personal y organizacional siempre ha sido importante; simplemente las hemos relegado a una prioridad menor en muchas empresas. Pero, ¿podemos comprometernos plenamente con nuestro trabajo si no hay un nivel mínimo de estabilidad?[¿Puede una organización sobrevivir de 50 a 100 años?](/2018/09/how-winning-organizations-last-100-years) ¿o más si la estabilidad central no se reconoce y se tiene en cuenta cuidadosamente? Tras pasar años como asesor de desarrollo organizacional, ahora he adoptado una «lente de estabilidad» a través de la cual ver los elementos clave del trabajo y las organizaciones. Durante las conversaciones con los líderes, los directores y los colaboradores individuales, me di cuenta de que el trabajo y la capacidad de completar los proyectos de forma eficaz suelen consistir en buscar la base segura que necesitamos para seguir adelante, lo que nos permite acceder plenamente a la energía y las fuerzas. Es hora de que las organizaciones den marcha atrás e inviertan recursos considerables en mejorar la estabilidad. Las prácticas organizativas, como comunicar con claridad su misión y sus objetivos, junto con las estrategias para lograrlos, pueden ayudar. Sin embargo, según mi experiencia, se pueden pasar por alto fácilmente muchas fuentes de estabilidad cuando los líderes y los directivos abordan otros temas que se consideran más urgentes. Para contrarrestar esto, debemos hacer un esfuerzo más concertado para poner la estabilidad en primer plano y aplicar esta idea a las necesidades de las personas. Esto incluye la práctica de ser conscientes del papel de la estabilidad y de cómo puede afectar positivamente a nuestro trabajo todos los días. Hay algunos temas clave que hay que tener en cuenta y aplicar, como los siguientes: **1. Reconocimiento del contrato psicológico.** El contrato psicológico suele ser un acuerdo de intercambio tácito o un conjunto de promesas sobre lo que aportamos a nuestro trabajo y lo que esperamos obtener de nuestros empleadores a cambio. Lamentablemente, una vez estresado o roto, este contrato es muy difícil de reparar. Revisar el estado de estos contratos es una oportunidad única para aumentar la estabilidad y, a su vez, retener a los empleados valiosos, como el contrato psicológico[se ha demostrado que se correlaciona](https://www.researchgate.net/profile/Bravo_Jesus/publication/211396575_The_Impact_of_Psychological_Contract_Breach_on_Work-Related_Outcomes_A_Meta-Analysis/links/5a98530daca27214056d4801/The-Impact-of-Psychological-Contract-Breach-on-Work-Related-) con resultados como la satisfacción laboral, el compromiso, el rendimiento y la confianza. Los gerentes pueden abordar los contratos psicológicos de manera más abierta manteniendo conversaciones periódicas sobre lo que se intercambia en la relación entre el empleado y el empleador. Esto puede ayudar a aclarar los objetivos, impulsar el rendimiento, fomentar las conversaciones sobre el desarrollo y ayudar a los empleados a empezar a explorar la planificación profesional. Además, dado que las cosas cambian inevitablemente en la organización, debería haber un debate continuo sobre cómo los cambios podrían afectar a la obra y a la persona. En tiempos de cambios importantes, los contratos psicológicos deberían revisarse con frecuencia. Por ejemplo, los objetivos y las métricas de rendimiento deberían recalibrarse de vez en cuando y, desde luego, después de que se produzca cualquier cambio en la organización. Los directivos pueden utilizar las siguientes preguntas como punto de partida para explorar ampliamente el contrato psicológico: 1. ¿Se ha discutido abiertamente el acuerdo de intercambio entre el empleador y el empleado con los miembros de su equipo? 2. ¿Los colaboradores consideran que lo que reciben de su trabajo es equitativo, teniendo en cuenta lo que podrían invertir? 3. ¿Se cumplen en gran medida las promesas percibidas sobre las trayectorias laborales y profesionales? **2. Capital psicológico.** La psicología positiva también nos ofrece oportunidades de fomentar la estabilidad en el lugar de trabajo.[Estudios](http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/hrdq.20070/abstract) han establecido una relación positiva clara entre el capital psicológico (PsyCap) y una serie de resultados laborales deseados, como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y el bienestar psicológico. Estos «HÉROES» **”** los recursos incluyen: - **Esperanza.** Creer en la capacidad de perseverar en el logro de las metas y encontrar los métodos o caminos para alcanzarlas. - **Eficacia.** La confianza en que uno puede esforzarse para lograr los resultados. - **Resiliencia.** La capacidad de recuperarse ante la adversidad o el fracaso. - **Optimismo.** Una visión generalmente positiva del trabajo y el potencial de éxito. Podemos aplicar esta construcción en tiempo real haciendo las siguientes preguntas: 1. ¿Están presentes los elementos del capital psicológico (variables HERO)? 2. ¿Los miembros del equipo creen que pueden lograr sus objetivos con éxito? 3. ¿Ha discutido abiertamente con los miembros del equipo situaciones o experiencias pasadas que podrían debilitar uno de los elementos HÉROE? **3. Seguridad psicológica.** William Kahn, profesor de Comportamiento Organizacional en la Escuela de Negocios Questrom de la Universidad de Boston,[definición de seguridad psicológica](https://www.annualreviews.org/doi/full/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305) como «poder mostrarse y emplearse sin miedo a las consecuencias negativas para la imagen, el estatus o la carrera». Si bien el concepto se ha estudiado durante décadas, recién ahora estamos reconociendo realmente la importancia de su papel en nuestra vida laboral. La seguridad psicológica permite a las personas y a los equipos enfrentarse a los desafíos en tiempo real de una manera abierta y honesta. Cuando hay seguridad, los problemas en desarrollo pueden surgir mucho antes, lo que permite una respuesta más completa o eficaz. Sin embargo, si los miembros del equipo detectan que el entorno no puede tolerar ni procesar estos problemas, pueden dar marcha atrás y dudar, aunque piensen que esto, en última instancia, sería lo mejor para el equipo y la organización. Para evaluar el nivel de seguridad psicológica en su propia organización, hágase las siguientes preguntas: 1. ¿Cree que los miembros del equipo comparten ideas y problemas abiertamente? 2. ¿Se han producido eventos en el pasado a nivel de la organización o dentro del equipo que puedan afectar a la apertura? 3. ¿Se ha interrumpido de alguna manera la confianza de una persona en particular? Cuando esperamos retener a un empleado valioso o ayudarlo a sobresalir, solemos tener en cuenta factores ajenos a nuestra propia organización, como la formación externa, los puntos de referencia salariales, las ventajas o los cargos. Sin embargo, sería prudente mirar hacia adentro y considerar primero las construcciones psicológicas que contribuyen a la estabilidad en el entorno laboral. Identificar los problemas que impiden que un empleado sienta apoyo psicológico en el trabajo contribuirá en gran medida a ayudar a sus empleados más valiosos a avanzar con confianza y a hacer su mejor trabajo hasta la fecha.