Si desea empleados comprometidos, ofrégales estabilidad

Resumen.

La mayoría de las organizaciones luchan por encontrar el equilibrio adecuado entre estabilidad y cambio, lo que a su vez afecta a los contribuyentes individuales. Pero en la carrera por la innovación y la transformación digital, la idea de estabilidad se ha perdido un poco en la mezcla, y hay fuertes indicios de que deberíamos volver a examinar sus méritos. Si desea desarrollar un entorno en el que los contribuyentes prosperen, su personal debe poder contar con algunas cosas básicas, como la claridad del rol, la retroalimentación oportuna, la asignación adecuada de recursos y la atención a cómo se estructura nuestro trabajo. Por ejemplo, la industria minorista está aprendiendo que los horarios de trabajo erráticos probablemente no beneficien a nadie. Cuando los empleados tienen un horario más predecible, la productividad aumenta. Aunque este hallazgo puede parecer obvio, las cosas que podrían contribuir a la estabilidad generalmente reciben poca atención en comparación con otros temas, como la productividad o la agilidad. Es hora de que las organizaciones retrocedan e inviertan más recursos en mejorar la estabilidad. Prácticas organizacionales como comunicar claramente su misión y objetivos, junto con estrategias para lograrlos, pueden ayudar. Identificar los problemas que están impidiendo que un empleado se sienta apoyado psicológicamente en el trabajo contribuirá en gran medida a ayudar a sus empleados más valorados a avanzar con confianza y hacer su mejor trabajo hasta ahora.

A la mayoría de nosotros nos resulta difícil hacer nuestro mejor trabajo cuando nuestro entorno de trabajo se siente inestable. Por ejemplo, si usted se encuentra en medio de un cambio organizativo, sus recursos psicológicos —como la resiliencia y el optimismo — pueden extenderse hasta el límite. Si el camino a seguir en el trabajo es particularmente poco claro, indudablemente dedicará una energía preciosa considerando no sólo el futuro de la organización, sino también su futuro personal allí. En ese contexto, podría pensar dos veces sobre una asignación de estiramiento arriesgado, incluso si potencialmente podría beneficiar a su carrera profesional y a la organización a largo plazo. Este es el caso a menudo si la fe en el fundamento organizacional subyacente está muy en cuestión.

La mayoría de las organizaciones luchan por encontrar el equilibrio adecuado entre estabilidad y cambio, lo que a su vez afecta a los contribuyentes individuales. Pero en la carrera por la innovación y la transformación digital, la idea de estabilidad se ha perdido un poco en la mezcla, y hay fuertes indicios de que deberíamos volver a examinar sus méritos. Si desea desarrollar un entorno en el que los contribuyentes prosperen, su personal debe poder contar con algunas cosas básicas, como la claridad del rol, la retroalimentación oportuna, la asignación adecuada de recursos y la atención a cómo se estructura nuestro trabajo. Por ejemplo, la industria minorista está aprendiendo que los horarios de trabajo erráticos probablemente no beneficien a nadie. Cuando los empleados tienen un horario más predecible, la productividad aumenta. Aunque este hallazgo puede parecer obvio, las cosas que podrían contribuir a la estabilidad generalmente reciben poca atención en comparación con otros temas, como la productividad o la agilidad. Curiosamente, la presencia de estabilidad podría servir de base para esas otras cosas. Proyecto de Google Aristóteles, que descubrió que la seguridad psicológica estaba relacionada con la eficacia del equipo, era probablemente sólo la punta del iceberg cuando se trata de repensar la manera de hacer trabajar lo mejor de nosotros mismos.

Tanto la estabilidad personal como la organizacional siempre han importado, simplemente los hemos relegado a una prioridad menor en muchas empresas. Pero, ¿podemos realmente comprometernos plenamente con nuestro trabajo si no existe un nivel mínimo de estabilidad?¿Puede una organización sobrevivir de 50 a 100 años o más si la estabilidad del núcleo no se reconoce y se considera cuidadosamente?

Después de pasar años como asesor de desarrollo organizacional, ahora he adoptado una «lente de estabilidad» a través del cual ver los elementos clave del trabajo y las organizaciones. Durante las conversaciones con líderes, gerentes y contribuyentes individuales, me resultó evidente que el trabajo, y la capacidad de completar proyectos con eficacia, a menudo se trata de buscar la base segura que necesitamos para avanzar, lo que nos permite acceder plenamente a la energía y la fuerza.

Es hora de que las organizaciones retrocedan e inviertan recursos considerables para mejorar la estabilidad. Prácticas organizacionales como comunicar claramente su misión y objetivos, junto con estrategias para lograrlos, pueden ayudar. Pero en mi experiencia, muchas fuentes de estabilidad pueden pasarse por alto fácilmente cuando los líderes y gerentes están abordando otras cuestiones que se consideran más urgentes. Para contrarrestar esto, debemos hacer un esfuerzo más concertado para llevar la estabilidad a la vanguardia de nuestras mentes, y aplicar este pensamiento a las necesidades de las personas. Esto incluye la práctica de ser conscientes del papel de la estabilidad y de cómo puede afectar positivamente nuestro trabajo todos los días. Hay algunos temas clave a considerar y aplicar, entre ellos los siguientes:

1. Reconocimiento del contrato psicológico. El contrato psicológico es un acuerdo de intercambio a menudo no declarado, o un conjunto de promesas sobre lo que aportamos a nuestro trabajo y lo que esperamos obtener de nuestros empleadores a cambio. Lamentablemente, una vez estresado o roto, este contrato es muy difícil de reparar. La revisión de la salud de estos contratos es una oportunidad única para aumentar la estabilidad, y, a su vez, para retener empleados valiosos, como el contrato psicológico se ha demostrado que correlaciona con resultados como la satisfacción laboral, el compromiso, el desempeño y la confianza. Los gerentes pueden abordar los contratos psicológicos más abiertamente al tener discusiones regulares sobre lo que se está intercambiando en la relación empleado/empleador. Esto puede ayudar a aclarar objetivos, impulsar el rendimiento, alentar conversaciones sobre el desarrollo y ayudar a los empleados a comenzar a explorar la planificación de su carrera profesional. Además, a medida que las cosas cambian inevitablemente dentro de la organización, debería haber discusiones continuas sobre cómo los cambios podrían afectar el trabajo y el individuo. En épocas de cambios importantes, los contratos psicológicos deben revisarse con frecuencia. Por ejemplo, los objetivos y las métricas de rendimiento deben recalibrarse de vez en cuando, y ciertamente después de que se produzcan cambios organizativos.

Los gerentes pueden utilizar las siguientes preguntas como punto de partida para explorar ampliamente el contrato psicológico:

1. ¿Se ha discutido abiertamente el acuerdo de intercambio empleador/empleado con los miembros de su equipo?
2. ¿Consideran los contribuyentes que lo que reciben de su trabajo es equitativo, teniendo en cuenta lo que podrían estar invirtiendo?
3. ¿Se respetan en gran medida las promesas percibidas sobre las trayectorias laborales y profesionales?

2. Capital psicológico. La psicología positiva también nos ofrece oportunidades para construir estabilidad en el lugar de trabajo. Estudios han establecido una clara relación positiva entre el capital psicológico (PsyCAP) y una serie de resultados deseados en el lugar de trabajo, incluyendo la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y el bienestar psicológico. Estos «HÉROE” los recursos incluyen:

• Esperanza. Una creencia en la capacidad de perseverar hacia metas y encontrar los métodos o caminos para alcanzarlos.
• Eficacia. La confianza de que uno puede hacer el esfuerzo para afectar los resultados.
• Resiliencia. La capacidad de rebotar ante la adversidad o el fracaso.
• Optimismo. Una visión generalmente positiva del trabajo y las posibilidades de éxito.

Podemos aplicar esta construcción en tiempo real haciendo las siguientes preguntas:

1. ¿Están presentes los elementos del capital psicológico (variables HERO)?
2. ¿Creen los miembros del equipo que pueden alcanzar sus objetivos con éxito?
3. ¿Has discutido abiertamente con los miembros del equipo situaciones o experiencias pasadas que podrían debilitar uno de los elementos de HERO?

3. Seguridad psicológica. William Kahn, profesor de Comportamiento Organizacional en la Escuela de Negocios Questrom de la Universidad de Boston, seguridad psicológica definida como «ser capaz de mostrarse y emplearse a sí mismo sin temor a consecuencias negativas para la autoimagen, estatus o carrera». Si bien el concepto se ha estudiado durante décadas, sólo ahora estamos reconociendo verdaderamente la importancia de su papel en nuestra vida laboral. La seguridad psicológica permite tanto a los individuos como a los equipos enfrentar desafíos en tiempo real de una manera abierta y honesta. Cuando la seguridad está presente, los problemas en desarrollo pueden surgir mucho antes, lo que permite una respuesta más completa o efectiva. Sin embargo, si los miembros del equipo detectan que el entorno no puede tolerar o procesar tales problemas, pueden retroceder y demur, incluso si creen que esto en última instancia serviría a los mejores intereses del equipo y de la organización. Para evaluar el nivel de seguridad psicológica en su propia organización, hágase estas preguntas:

1. ¿Sientes que los miembros del equipo comparten ideas y problemas abiertamente?
2. ¿Ha habido acontecimientos pasados que han ocurrido en el plano organizativo o dentro del equipo que afecten la apertura?
3. ¿Se ha interrumpido la confianza de alguna manera para un individuo en particular?

Cuando esperamos retener a un empleado valioso o ayudarlo a sobresalir, a menudo buscamos factores ajenos a nuestras propias organizaciones, como capacitación externa, puntos de referencia salariales, ventajas o títulos. Sin embargo, podría ser prudente mirar hacia adentro y primero considerar los constructos psicológicos que contribuyen a la estabilidad dentro del entorno de trabajo. Identificar los problemas que están impidiendo que un empleado se sienta apoyado psicológicamente en el trabajo contribuirá en gran medida a ayudar a sus empleados más valorados a avanzar con confianza y hacer su mejor trabajo hasta ahora.

— Escrito por Marla Gottschalk