¿Debería charlar de manera informal antes de una entrevista?

Las entrevistas de trabajo suelen empezar con una serie de preguntas aparentemente inocuas que no tienen relación con el trabajo:¿Qué tal su día? ¿Tiene planes para el fin de semana? ¿Cómo estaba el tráfico en su entrada?

Se suele suponer que tanto los candidatos como los entrevistadores prefieren empezar con este tipo de preguntas en lugar de simplemente sumergirse en los temas de las entrevistas estructuradas, más rígidas y formales. Después de todo, las charlas triviales suelen ser la forma en que comienzan la mayoría de las interacciones entre desconocidos. Los entrevistadores también creen que estas pequeñas interacciones, denominadas académicamente «creación de una buena relación», ayudan a relajar a los nerviosos candidatos a un puesto de trabajo y conducen a respuestas sinceras en las posteriores preguntas relacionadas con el trabajo. (Nota: aunque esta premisa es intuitiva, las investigaciones aún no la han corroborado.)

Estas conversaciones para crear una buena relación pueden no ser tan inocentes como parecen. Tomemos la clásica entrevista estructurada, en la que las preguntas de la entrevista suelen estar relacionadas con el puesto, están predeterminadas y estandarizadas para todos los candidatos, en un intento de eliminar la mayor cantidad de «ruido» posible. Décadas de investigación han establecido que una entrevista estructurada tiene mayor precisión que más de tres entrevistas no estructuradas, y ayuda de manera más eficaz a seleccionar a los mejores candidatos. Sin embargo, los entrevistadores y los candidatos casi siempre insisten en iniciar una charla rápida (a veces antes de que se sienten o lleguen al espacio designado para la entrevista), lo que plantea varias preguntas importantes: ¿La naturaleza breve y fluida de la creación de relaciones socava la entrevista estructurada? ¿O es posible que durante una charla trivial se transmita información útil y relevante para el trabajo que, de hecho, aumente la validez de la entrevista?

Esta última posibilidad, si bien parece incongruente con la investigación mediante entrevistas, cuenta con cierto apoyo en otros campos de estudio. Las investigaciones en psicología social, por ejemplo, indican con firmeza que las personas pueden percibir una cantidad decente de información válida sobre las personas solo de observar breves extractos de sus comportamientos sociales. En esencia, las personas dan la primera impresión por instinto; es un mecanismo de supervivencia arraigado en milenios de evolución. Si bien no son perfectas, las investigaciones sugieren que estas impresiones iniciales (que se obtienen tan rápido como cinco segundos de interacción con un extraño) permiten a una persona tener una idea aproximada, pero no obstante parcialmente válida, sobre la personalidad, la confiabilidad y la inteligencia de otra persona. En el contexto de la entrevista estructurada, esto podría significar que, de otro modo, las preguntas superficiales sobre el clima o los equipos deportivos locales podrían ofrecer un útil adelanto del desempeño del candidato en el trabajo.

Para investigar esta posibilidad, realizamos y grabamos en vídeo 163 entrevistas con veinteañeros hambrientos de trabajo y, siendo realistas, nerviosos en un programa de máster de una escuela de negocios. Durante estas entrevistas, hicimos que nuestros entrevistadores capacitados anotaran rápidamente sus impresiones iniciales sobre cada candidato, inmediatamente después de una breve fase (de dos a tres minutos) de creación de una buena relación (antes de que comenzara el interrogatorio formal). Tras valorar esta charla trivial, hicieron a los candidatos una serie de preguntas de entrevista estructuradas y predeterminadas y puntuaron cada respuesta. A continuación, para analizar cualquier sesgo de la fase de creación de una buena relación y proporcionar un conjunto de datos de comparación útil, recortamos la conversación sobre la creación de relaciones de los vídeos de las entrevistas e hicimos que los expertos observaran y calificaran la calidad de la respuesta de cada candidato a cada pregunta.

¿Qué hemos encontrado? En primer lugar, y de acuerdo con muchos otros estudios, nuestras comparaciones revelaron que había diferencias entre los dos conjuntos de datos, lo que sugiere que las impresiones iniciales sí que afectaron a los entrevistadores. En segundo lugar, y lo que es más novedoso, nuestros hallazgos sugieren que una cantidad significativa de la varianza en las puntuaciones de las entrevistas proporcionadas por los expertos se explica por atributos relevantes para el trabajo (es decir, material sesgado no relacionado) que se transmitieron en la fase inicial de creación de relaciones calificadas por los entrevistadores. De hecho, este efecto se mantuvo incluso después de controlar otras tácticas comunes de autopresentación durante la entrevista, lo que indicaba que el índice de impresión inicial detectaba algo más que la tendencia del candidato a charlar o autopromocionarse. En este sentido, las preguntas para crear una buena relación, incluso cuando se diseñan a propósito para que sean lo más inocuas y no estén relacionadas con el trabajo como sea posible (como ocurrió en nuestro examen), parecen proporcionar a los entrevistadores una visión abreviada, aunque significativa, de las perspectivas laborales del candidato.

Por supuesto, estas pruebas por sí solas no ayudan mucho a desentrañar hasta qué punto la impresión inicial del entrevistador es sesgada e informativa. Para abordar el proceso subyacente, analizamos cómo los entrevistadores calificaron cada pregunta de la entrevista, en orden secuencial, en lugar de la puntuación global agregada de todas las preguntas. Este enfoque nos permitió identificar cuándo la impresión inicial estaba influyendo más en las valoraciones de los entrevistadores sobre las respuestas de los candidatos. Los resultados indicaron un patrón distinto que era coherente con la investigación sobre los efectos de la primacía. En concreto, se demostró que el impacto de las impresiones iniciales fue más fuerte en la primera pregunta de la entrevista estructurada que se calificó, pero luego disminuyó de manera constante en las valoraciones de las preguntas posteriores. Es decir, los candidatos que dejaron una buena impresión inicial recibieron valoraciones más altas de las justificadas por sus respuestas en las dos primeras preguntas, mientras que los candidatos que dejaron una mala impresión inicial recibieron valoraciones más bajas en esas preguntas. Pero esta influencia en los entrevistadores desapareció con el tiempo, ya que los entrevistadores pudieron recopilar cada vez más información relacionada con el trabajo.

Nuestro estudio ofrece varias conclusiones útiles para los candidatos, los entrevistadores y las organizaciones. Los candidatos tienen que estar «activos» durante todas las interacciones con los posibles empleadores, incluso la charla inicial_._ Los entrevistadores pueden utilizar esta información, y probablemente lo hagan, para hacer inferencias sobre la idoneidad de los candidatos para el puesto, especialmente al principio de la entrevista. Los candidatos tienen que mostrarse sociables y competentes profesionalmente durante la pequeña charla de apertura con los entrevistadores.

Para las organizaciones y los entrevistadores, nuestros hallazgos indican que la creación de una buena relación, incluso cuando se dirige específicamente a temas supuestamente no sesgados e irrelevantes para las preguntas de las entrevistas formales, puede influir en las puntuaciones de las entrevistas. Sin embargo, advertimos que no se debe eliminar simplemente la creación de relaciones a partir de las entrevistas, por varias razones. En primer lugar, aunque la creación de una buena relación puede considerarse fácilmente un ruido innecesario, la entrevista suele tener que ver tanto con la contratación como con la selección. Si los estériles procedimientos de entrevista de una organización desaniman a los candidatos, que prohíben el intercambio de bromas y charlas triviales, cualquier posible aumento de validez que se logre al eliminar la creación de relaciones no estandarizadas probablemente se vea compensado por el hecho de que más candidatos rechacen las ofertas de trabajo y elijan trabajar en una organización más amable y amable. En segundo lugar, nuestros resultados indican que al menos parte de la información relacionada con el trabajo se transmite y recibe durante la creación de una buena relación, lo que sugiere que no toda la variación en los resultados de las entrevistas se debe a un sesgo perjudicial.

Nuestros hallazgos también sugieren un punto medio prometedor. Las organizaciones podrían estandarizar las preguntas para crear una buena relación, formalizar las puntuaciones de las impresiones iniciales o ambas cosas. Como alternativa, podrían considerar reducir las puntuaciones en las primeras preguntas de la entrevista estructurada (similar a lo que se hace en las pruebas de polígrafo), ya que nuestros resultados indican que esas preguntas fueron las que más influyeron por las impresiones iniciales. Las primeras impresiones se producen pase lo que pase, así que es mejor que tenga la intención de intentar darles cuenta.