Dejando las cosas claras: utilizar una oferta externa para obtener un aumento

Probablemente haya escuchado esto antes: «La única manera de conseguir un aumento es conseguir otra oferta de trabajo». ¿Es cierto? Hablé con expertos que estudian las negociaciones para conocer su punto de vista sobre si este consejo que se da con frecuencia es válido en la práctica y en contra de la investigación.

Entonces, lo primero es lo primero: Sí, la oferta externa puede funcionar, y a menudo funciona. Hannah Riley Bowles, profesora titular de la Escuela Kennedy de Harvard que estudia negociación, admite que la práctica está «bien establecida». Y añade: «Se reconoce como una forma legítima de obtener una compensación más alta». Sus estudios muestran que cuando las personas solicitan un aumento con una oferta externa en la mano, su «solicitud se percibe como más legítima y justificada».

Adam Galinsky, profesor de Columbia y coautor de Amigo y enemigo: cuándo cooperar, cuándo competir y cómo triunfar en ambos, dice que esto probablemente se deba a que «las principales fuentes de poder en una negociación son las alternativas y la información», y ambas le ofrece otra oferta de trabajo. Pero Bowles, Galinsky y la tercera experta con la que hablé, Deborah Kolb, experta en negociación y liderazgo, profesora de la Escuela de Administración del Simmons College y coautora de Negociar en el trabajo: convertir las pequeñas victorias en grandes ganancias, todos aconsejan cautela. «Nunca recomendaría a alguien que consiguiera una oferta externa a menos que esté seguro de que va a ser persuasiva», afirma Kolb. ¿Por qué? Porque la oferta externa solo es efectiva en determinadas circunstancias y el enfoque siempre conlleva riesgos.

Antes de pasar a las posibles desventajas, analicemos las ventajas.

¿Cuáles son las ventajas?

En primer lugar, tener una oferta de trabajo en la mano aumenta su confianza. «Psicológicamente, ayuda a las personas a sentir que su solicitud de más dinero o un título mejor es defendible», afirma Kolb. Incluso si no utiliza la oferta, le hace creer que «tiene más influencia en la negociación».

En segundo lugar, la oferta externa le da más información. «La gente a menudo no sabe cuál es el estándar del sector ni si se les paga mal, por lo que obtener esa información es muy valioso», afirma Galinsky. Ahora tiene un número (lo ideal es uno que sea superior al que gana) y puede usarlo para evaluar su salario actual.

En tercer lugar, es un buen empujón para su organización y quizás también dé a su jefe y a otros líderes información adicional. «Las organizaciones perderán de vista lo valiosa que es una persona en el mercado, así que a veces es bueno ayudarlas a darse cuenta», afirma Bowles. Esto puede resultar especialmente útil para un gerente que quiera darle un aumento, por ejemplo, pero que tiene problemas para conseguirlo a través de Recursos Humanos. «Ofrece a un jefe que lo quiere pero que no tiene espacio en su apalancamiento presupuestario ir a su gerente y pedirle más dinero», explica Galinsky. De hecho, le ha dado la munición que necesita para ganar la discusión».

Por último, una gran ventaja de conseguir la oferta externa es que crea un motivo para hacer la solicitud de aumento. «Uno de los desafíos es que las oportunidades de aumento salarial no aparecen con regularidad», afirma Kolb. Poder decir: «Tengo otra oferta», crea un evento.

¿Cuáles son los riesgos?

Pasemos ahora a las posibles desventajas. El riesgo más evidente es que su empleador actual, al enterarse de que tiene otra oportunidad en otro lugar, le desee suerte. Algunos expertos aconsejan a los gerentes que nunca hagan una contraoferta así que tiene que estar dispuesto a aceptar la otra oferta.

Este es uno de los requisitos, dice Galinsky, para emplear esta estrategia de manera eficaz. Tiene que saber que se le valora en su puesto actual y que la otra oferta tiene que ser sólida, tanto en términos de la empresa (¿tiene tanta reputación como la de su empleador actual?) y en los detalles del puesto (¿Es un título igual o mejor? ¿Hay oportunidades de crecimiento similares o mejores?). «Su gerente tiene que ver la otra oferta como una amenaza creíble», afirma Galinsky.

Otro riesgo es que, al amenazar con ir a otro lugar, parezca desleal. «Podrían verlo como un desagradecido, poco comprometido y, por lo tanto, querer dejarlo ir, porque se sienten ofendidos», dice Galinsky. Es importante saber que esta estrategia puede quemar algunos puentes. «Se crea mala voluntad» cada vez que va por ese camino, explica.

También tiene que pensar en la posibilidad de dañar su relación con la gente de la organización de la que recibió la oferta si asumieran que tenía previsto dejar su trabajo y ahora los rechaza para quedarse. Es probable que el director de contratación y otras personas allí presentes dediquen tiempo y energía a entrevistarlo, a evaluar si es adecuado y a negociar internamente los detalles de su oferta. Si es un lugar en el que le gustaría trabajar en el futuro, tiene que considerar si utilizar su oferta para obtener más de su empleado actual perjudicará sus posibilidades de volver a postularse más adelante.

Bowles señala que muchos de estos riesgos se basan en la expectativa de la mayoría de las organizaciones de que «otros anteponen al grupo a sí mismos». Esto es algo que se espera a menudo especialmente de las mujeres.

De hecho, los tres expertos con los que hablé estuvieron de acuerdo en que utilizar una oferta externa tiene más probabilidades de resultar contraproducente para las mujeres. En numerosos estudios, Se ha descubierto que el costo social de negociar salarios más altos es mayor para las mujeres que para los hombres. Como dice Bowles: «Las mujeres son grandes negociadoras, pero a menudo dudan en negociar por sí mismas, especialmente en lo que respecta a la remuneración, porque saben sabiamente que las penalizan por abogar por sí mismas».

Por lo tanto, es mejor que las mujeres usen una de las siguientes tácticas junto con la oferta externa. Tanto Bowles como Kolb explican que todas estas tácticas funcionan igual de bien para mujeres y hombres. Puede que sea más imperativo que las mujeres las usen, dadas las penalizaciones a las que se enfrentan por usar una oferta externa.

Conozca a su público. «Tiene que conocer la cultura de su organización», afirma Galinsky, y cómo puede reaccionar su gerente. «Si su jefe es alguien que se pone a la defensiva o ve una oferta externa como un motín», es mejor evitarlo. «Tiene que ser muy perspicaz sobre qué ruta va a ser más persuasiva para su jefe y/o para la persona que toma las decisiones salariales».

Reafirme su compromiso. En lugar de amenazar con ir a otro lugar, haga hincapié en lo mucho que le gusta su trabajo y la organización. Kolb dice que puede decir algo como: «He recibido muchas llamadas de cazatalentos, pero no me interesa». Esto le enseñará a su jefe que tiene alternativas sin parecer desleal.

Si tiene una oferta en la mano, puede explicar que lo entrevistaron porque quería saber qué más había, pero que realmente no quiere aceptarla. Galinsky sugiere que puede decir algo como: «Me encanta estar aquí. Me comprometo a quedarme y también quiero que me paguen de forma justa». La clave, dice Bowles, es «hacer que participen en la resolución de problemas» y evitar las amenazas. Amenazar no es una buena táctica de negociación para los hombres y es «especialmente malo para las mujeres», afirma. En cambio, «encuentre la manera de compartir cualquier información que tenga mientras atiende la relación y la resuelven juntos».

Utilice preguntas. Kolb dice que una forma de evitar amenazas es hacer preguntas. Así que en lugar de decir que se va a ir si no coinciden con la oferta, pregunte, de una manera genuinamente curiosa: «¿Qué pasaría si no estuviera aquí para ayudar en este proyecto? ¿A quién necesitaría para participar?» o «Si me voy en dos o tres semanas, ¿cómo funcionaría?» Kolb señala que se trata de «una forma indirecta de que la gente sepa que tiene opciones».

Conecte lo que es bueno para usted con lo que es bueno para la empresa. Bowles llama a esto la «estrategia de nosotros», en la que, en lugar de hablar de lo que quiere, se centra en lo que es mejor para la organización. Así que si no le pagan a la altura del mercado, podría decir: «Sé que esto no es coherente con los valores de nuestra organización y sé que vamos a querer solucionarlo». Kolb dice que esto no es pasivo-agresivo sino una forma de «conectar lo que es bueno para usted con lo que es bueno para la organización».

Puede combinar su solicitud de más dinero con una solicitud para que todos los miembros de su equipo también reciban aumentos para que actúe en nombre de su unidad. Esto es especialmente importante para las mujeres que a menudo son golpeadas por centrarse en sí mismas. Pero, como señala Galinsky, hay un «mayor imperativo para las mujeres» de utilizar esta táctica, «pero eso no significa que sea una táctica ineficaz para los hombres».

Haga que otra persona defienda en su nombre. Otra táctica a tener en cuenta es emplear la ayuda de un colega de confianza. «No siempre es la decisión más inteligente abogar por sí mismo en estos temas», afirma Bowles. «Sería mejor que acudiera a un mentor o a alguien de último año y le dijera: ‘Tengo esta oferta y me encantaría que me diera su consejo para pensarlo’», dice Bowles. Entonces esa persona puede hablar con su jefe u otro responsable de la toma de decisiones sobre cómo mantenerlo.

Céntrese en algo más que en el dinero. No se centre demasiado en el número salarial. «Debe asegurarse de comparar todo el paquete», dice Bowles. Tendrá argumentos mucho más sólidos si no es quisquilloso con los montos en dólares, sino que piensa en el panorama general. Puede que no siempre puedan igualar el dinero, pero a menudo le pueden dar mejores tareas, oportunidades de aprendizaje o un acuerdo de trabajo alternativo. «Es más probable que los ingresos de su vida se vean influenciados por su trayectoria profesional que por unos pocos miles de dólares en un trabajo en particular», afirma Bowles.

Tenga en cuenta que no es necesario que reciba una oferta para negociar. Simplemente puede ser útil recordarle a su jefe que tiene alternativas. Galinsky contó la historia de una de sus compañeras que le contó a su jefe que otra organización le había pedido una entrevista. Recibió un aumento sin tener que ir nunca a la entrevista.

También es importante que se prepare regularmente con información sobre lo que vale en el mercado laboral. Galinsky dice que «la gente no suele esforzarse lo suficiente para obtener esa información». Señala que hay varias formas de obtener información salarial. Muchos empleadores, como instituciones académicas o públicas, tienen datos disponibles al público, como los rangos salariales para determinados cargos o puestos. También hay foros en línea donde la gente publica lo que hace. «A pesar de las estrictas normas que prohíben compartir esa información», la gente suele estar dispuesta, especialmente si es anónima. Sugiere que puede crear un documento de Google al que las personas de su red puedan contribuir de forma anónima con la intención colectiva de asegurarnos de que «todos recibimos el salario que nos merecemos».

¿Cuál es el resultado final de las ofertas externas? Trabajan, pero solo en las circunstancias adecuadas, y conllevan riesgos. Según los expertos, otras tácticas menos riesgosas suelen funcionar mejor. Así que si le encanta su trabajo y no quiere irse, proceda con cuidado.